國有企業交易型領導對員工創新行為的影響研究

劉 步

（東北財經大學，遼寧 大連 116200）

領導行為理論及其有效性問題一直是管理心理學、組織行為學以及人力資源管理領域的研究熱點。Burns在1978年首次比較系統地提出變革型領導（Transformational Leadership）和交易型領導（Transactional Leadership）理論。30多年來，該理論受到了國內外眾多研究者的關注和論證。陳文晶、時勘認為其是西方有關領導理論研究的前沿領域和重要方向，研究成果比較豐碩。隨著全球經濟一體化進程的加快，作為我國經濟發展主體的國有企業，其所面臨的內外部環境都發生了很大改變。要在激烈競爭的市場環境中立于不敗之地，國有企業就要解決如何創新的問題。王飛絨和陳文兵認為，在創新過程中，個人的領導風格是創新的一個重要決定因素。以往關于領導行為的研究多聚焦于變革型領導及其有效性方面。變革型領導對員工創新行為的正向影響效應已得到積極驗證。而一向注重以“交換”為行事風格的交易型領導是否也對員工創新行為產生積極影響，交易型領導是否通過組織創新氛圍這一環境變量來影響員工的創新行為，是本文研究的重點。

1 理論與假設

1.1 交易型領導內涵

交易型領導理論的經典代表人物Bass在1985年出版的《領導與超越期望的績效》一書中指出，交易型領導是在即存的系統和文化下發揮作用的人，他樂于回避風險、更加注重時間和效能的限制、更注重控制過程而非內容本身。我國學者陳文晶和時勘指出，在中國文化背景下，交易型領導是在了解下屬需求的基礎上，運用各種策略，通過澄清角色、工作要求和目標，促使員工努力完成工作，從而滿足員工需要的行為。Bass將交易型領導分為兩個維度：權變獎勵（Contingent Reward）和例外管理（Management by Exception）。權變獎勵指以明確角色和任務要求為中心、根據下屬對約定責任的完成情況來給予物質或精神獎勵的領導行為。例外管理指領導積極地監控績效，避免出錯的領導方式。例外管理的本質意義被認為更傾向于積極的效用。Avolio和Bass將例外管理進一步劃分為積極的例外管理和消極的例外管理兩個維度。消極的例外管理指當下屬違反要求的行為或錯誤發生后，領導才進行干預的領導方式。Judge and Piccolo的元分析研究結果顯示，消極例外管理與交易型領導的其他兩個因素對結果變量具有不同性質的影響，他們認為有必要將消極例外管理從交易型領導結構中去除。國內學者通過實證分析也驗證了這一觀點。

1.2 員工創新行為內涵

Kleysen和Street將個人創新行為定義為將有益的創新予以產生、導入以及應用于組織中任一層次的所有個人行動。他們認為個人創新行為不僅是創新想法的本身，也應該是創新的想法從產生到最后實施的一個過程。Janssen 等認為，創新行為是員工在工作組織內有目的的新思想的創造、引入和實施，其最終目是提升績效。Scott和Bruce將個人創新行為分為三個階段：問題的確立以及構想的產生；尋求對其構想的支持；使構想被擴散、制造，進而被大量使用，最終完成其創新構想的實施。學術界關于員工創新行為的結構劃分及測量存在爭議。其中，由Scott和Bruce開發的包含6個條目的量表已被驗證具有較好的信度和效度。Zhou和George發展了Scott和Bruce的研究成果，也編制了包含13個題項量表。

1.3 組織創新氛圍

近年來，關于組織創新氛圍理論的研究取得了比較豐富的成果。Amabile提出，創新氛圍是成員描述組織是否具有創新環境的主觀體驗。Bharhadwaj認為，組織創新氛圍就是通過運用正確的方法并提供合適的資源來鼓勵組織成員進行創新。我國學者孫銳 等人將組織創新氛圍界定為一種個體對組織政策、管理行為、組織流程以及其他重要環境因素產生的主觀認知，并將創新目標具體化為新產品和服務的開發與創意、流程再造以及從整體上提升組織創新能力的環境氛圍。目前，關于組織創新氛圍的結構和測量大部分是基于西方情景下開發出來。比較有代表性且被廣泛應用幾個量表，包括 CCQ（Ekvall et al.,1983）、WEI（Amabile et al.,1989）、KEYS（Amabile et al.,1996）、SOQ（Isaksen et al,1999）。以上幾個量表被認為具有不同的測量目的和范圍，研究者應根據研究目的來選取不同的測量工具。

1.4 交易型領導與員工創新行為的關系

幾十年來，大多數學者都在進行變革型領導理論及其有效性的研究和發展。對于交易型領導及其有效性研究相對較少且缺乏完整而系統地分析和驗證。而且，學術界對于交易型領導的有效性問題研究一直存在爭議。爭議的焦點是交易型領導的論功行賞行為，會促使下屬采用最簡單和最直接的方式來解決問題而不會嘗試通過創新來完成工作任務。然而，也有學者通過研究發現交易型領導對員工創新、績效等結果變量的積極效應。如Scott和Bruce 等人通過實證研究發現交易型領導對員工的創新行為有顯著影響，并認為管理者應積極監督員工，以確保員工行為的正確，這有助于員工創新行為的發生。我國學者馮彩鈴和張麗華也指出，變革型領導和交易型領導都能顯著影響工作績效。該結果在基層公務員群體中得到了有效驗證。

因此，本研究提出如下假設：H1，交易型領導對員工創新行為有顯著正向影響。

1.5 交易型領導風格與組織創新氛圍的關系

Isaksen認為影響組織創新氣氛的因素很多，如組織的外部環境，組織內部資源，組織的結構體系和領導風格等。領導者可通過影響組織中其他人員行為，進而影響組織創新氛圍和組織變革。Eisenberger 等人通過元分析發現權變獎勵能夠提高員工的自我效能和內在動機從而激發創造力的產生；Kahai等通過對39組學生團隊進行實驗研究，驗證了交易型領導比變革型領導能更有效的提高團隊有效性。

因此，本研究提出如下假設：H2，交易型領導風格對組織創新氛圍有顯著影響。

1.6 組織創新氛圍與員工創新行為的關系

學術界關于組織創新氛圍的直接效應研究多集中對于組織績效、個人績效以及員工創新行為方面的研究。我國學者連欣 等人認為創新氛圍是組織氛圍的一種，是組織成員對創新環境的整體知覺。創新氛圍會對組織成員的創新動機、行為等產生影響。創新氛圍屬于一種環境變量，一個充滿創新的組織環境氛圍能夠激發員工的創新行為，創新氛圍會對創新主體的動機、態度和行為產生持續的影響。Shalley 等人認為，如果組織氣氛顯示組織是支持創新的，則員工在工作上會努力發揮創意，從而表現出較高的創新性。隋楊等人經過實證分析驗證了創新氛圍對團隊創新起到積極的作用。

因此，本研究提出如下假設：H3，組織創新氛圍在交易型領導和員工創新行為之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究針對東北三省（吉林省、黑龍江省、遼寧?。﹪衅髽I基層員工進行了問卷調研。通過現場發放和電子問卷的方式共發放了400份調研問卷，回收356份，回收率89%。剔出了異常數據問卷后，有效問卷共計315份。有效率達88%。其中，男性201人，女性114人。25歲以下45人，26～30歲160人，31～35歲45人，36～40歲35人，40歲以上30人。高中及以下學歷15人，大專學歷90人，本科學歷190人，碩士及以上學歷20人。

2.2 研究內容及方法

（1）交易型領導量表：問卷采用Avolio和Bass的多要素領導行為問卷MLQ中測量交易型領導的部分。量表包括權變獎勵和積極的例外管理兩個維度。問卷共8個條目。

（2）員工創新行為問卷：選取Scott&Bruce編制的量表，共包含6個條目。

（3）組織創新氛圍問卷：選取由Amabile 等人編制的KEYS量表，并通過對企業管理者的深度訪談，選取同事支持、主管支持及組織支持三個維度共12個條目作為最終問卷，進行調研。

首先，對樣本數據容量、信度和效度進行檢驗。最后，使用結構方程模型驗證交易型領導、員工創新行為及組織創新氛圍之間的關系。

3 研究結果

通過對東北三省315名基層員工的調查研究，結果表明：交易型領導風格對員工創新行為有顯著地正向影響；組織創新氛圍在交易型領導風格與員工創新行為之間起到中介作用。

4 討 論

第一，交易型領導重視領導者與下屬間的交換關系，這種交換關系被認為容易使員工為了短期利益而不會花過多的時間和精力去追求創新。因此，以往研究成果很大一部分都驗證了交易型領導的消極效用。然而，在我國當前的社會轉型期的背景下，多種經濟體制、管理制度將在一定范圍內長期共存。加強對交易型領導的研究可能更符合中國的客觀現實。

第二，交易型領導及其有效性的研究并不是西方學術界研究的熱點。近年來，我國學者越來越多的開始關注交易型領導在組織中發揮的作用?，F有的關于交易型領導量表大多是在西方情景下開發出來，因此，基于中國文化背景下的交易型領導量表的開發顯得尤為重要。同時,已有的關于交易型領導及其有效性的研究多聚焦于對單一結果變量的驗證，應考慮跨層次的（如團隊績效和個人績效）實證研究以更深入地了解交易型領導對結果變量的作用機理。

第三，國有企業的領導，既可以是交易型的，同時又可以是變革型的。具體采用何種領導方式更加有效，要因人、因時、因地。正如徐長江、時勘所指出的，要用權變的角度去看待領導方式及其有效性問題。

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