高職院校與學習型組織的契合點研究

葉穗冰

（廣東司法警官職業學院 廣東 廣州 510220）

2015年3月，教育部有關領導在中國發展高層論壇上表示，中國將實現技能型人才高考和學術型人才高考分開。這意味著高等職業教育與普通高等教育進一步分化，高等職業院校的教學組織管理模式必將脫離普通高等院校的束縛，實現個性化發展。

高等職業院校的教學組織管理模式指的是以培養生產、建設、管理和服務第一線的高級技術應用型人才為目標，在高等職業院校構建教學管理組織，在組織內部劃分層級、設置職位、配備人員，并賦予各職位管理權力、落實人員崗位職責，從而使教學組織、協調、控制等職能得到最充分發揮的具備可操作性的樣式。從高等職業院校的屬性出發，學習型組織契合高等職業院校的教學組織管理模式。

學習型組織的概念可追溯至美國麻省理工大學弗瑞斯特教授1965年撰寫的《企業的新設計》一文，文中描述了以“層次扁平化、組織信息化、結構開放化”為特征的未來企業的理想組織形態。他的學生彼得·圣吉將學習型組織創新為一種組織管理理論。圣吉在1990年出版了《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》（The Fifth Discipline：The Art&Practice of The Learning Organization）一書，對“學習型組織”下了一個定義：“一個人能持續地擴展他們的能力以創造他們真正渴望的成果的場所，一個培育創新思維和開拓思維的場所，一個集體的渴望得到釋放以及人們能不斷學會合作共事的場所?！蓖瑫r，圣吉提出了構建學習型組織需要經過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考五項修煉。

《國家中長期教育改革和發展綱要（2010—2020年）》明確指出了教育發展的戰略目標：“到2020年，基本實現教育現代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列?！备叩嚷殬I院校的知識屬性和實踐屬性都與學習型組織有著較高的契合度。高等職業院校理當構建學習型組織，成為學習型社會的領跑者。

一、高職院校的知識屬性與學習型組織的契合點

首先，高等職業院校教學的客體是知識，學習型組織最適宜的環境是后工業時代的知識組織。

加利福尼亞大學前校長克爾說：“知識是社會的中心，現在有更多的人和機構比以往任何時候都需要它。大學作為知識的生產者、批發商和零售商，不可逃避服務的責任?！备叩嚷殬I院校是一種非營利性組織，不以追求經濟利益為目標，而以培養適應社會需要的高級技術應用型人才為目標，教學組織管理的本質是促進師生高效地學習。從這個意義上說，高等職業院校應該是知識的“生產者、批發商和零售商”。

學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織。知識有顯性和隱性之分。所謂顯性知識，是指不依附于個人而獨立存在的公共知識。對高等職業院校而言，顯性知識主要是指課本上的理論知識，這一知識的傳遞需要在組織內部建立暢通的渠道，實現知識傳播。學習型組織是一個傳播環節簡單化的組織，它通過扁平化的組織結構設計，縮短了信息傳遞的縱向距離，加強了信息之間的橫向聯系，為顯性知識的無障礙傳遞提供了條件。所謂隱性知識，是指存在于個人頭腦中的認知、經驗和技能等。對高等職業院校而言，隱性知識是存在于教師頭腦中的經驗和感悟，這種知識的傳遞需要在組織內部建立起充分的信任和合作關系，以實現知識共享。圣吉在學習型組織的團隊學習這一修煉中，提出了深度匯談的一套操作規程。所謂深度匯談，是指團隊成員打破思想的禁忌，自由交流思想和信息，最終實現團隊學習的一種溝通技術。深度匯談的學習過程實際上就是隱性知識的交流和傳遞過程。

學習型組織本質上是后工業時代的產物，高等職業院校是后工業時代的知識型組織。高等職業院校是以教師和學生構成的、以個體學習為主的具有松散連接結構的組織。等級制、階梯制的垂直管理模式與組織的松散連接狀態形成對立，而以共同學習進步為目標、充分尊重每一個個體發展的學習型組織才是適合的教學組織管理模式。與普通高等院校相比，很多高等職業院校對知識屬性重視不足，特別是在經濟發達的珠江三角洲地區，一些高等職業院?？瓷先ジ褚粋€大工廠，而非一所大學，導致高等職業院校的發展缺乏知識的深層滋養和持久推動。此時，構建學習型組織是高等職業院校在激烈的競爭中保持優勢的關鍵。

其次，高等職業院校教學的邏輯起點是學術權力，重塑高等職業院校學術權力的地位離不開學習型組織。

早期的高等院校教學組織管理模式是“講座制”，由教師主導教學內容和課程安排，不存在行政權力。隨著高等院校規模不斷擴大，內部管理日趨復雜化，招生、就業、人事、教務、科研、財務和后勤等事務逐漸從教學中分離出來，形成獨立的管理部門，高等院校從“講座制”走向了“科層制”。相當一部分高等職業院校由中等職業院校升格而來，初期的管理介于“講座制”與“科層制”之間——學院有行政科層，但行政人員主要由部分教師兼任。隨著高等職業院校進一步發展，教師與專職行政人員分開成為兩個系列，科層制的特點凸顯出來。

此時，高等職業院校內部存在著兩大并行的權力系統：一個是以教師為核心、學術委員會等學術組織為主體的學術權力系統，另一個是以行政管理組織為主體的行政權力系統。教師既處在以學科為中心的專業組織之中，又在科層組織領導之下。學術系統以學術能力作為價值標準，行政系統以職位高低作為價值標準，兩者存在著不可調和的矛盾。行政系統用行政邏輯去管理學術系統，必然造成對學術系統的壓制，從而嚴重影響學術系統的發展。高等職業院校教師學習、研究的動力，首先來自于對學術活動的價值認同與興趣，學術權力是高等職業院校教學的邏輯起點。為此，高等職業院校應當走去行政化的道路，重樹學術權力的威信，讓行政權力回歸為學術權力服務的本真。

建立學習型組織可以使高等職業院校改變行政權力獨大的局面，提高學術權力的地位。學習型組織的結構是彈性化的，便于結成以學術權力為核心的相對獨立又緊密聯系的組織。所謂相對獨立，是指每一名教師都有自己獨立的人格和獨特的知識技能，可以獨立地運用自己的知識技能進行教學和科研；所謂緊密聯系，是指為了完成一定的教學科研項目，必須將相關師生組成學習共同體。這些學習共同體有共同的目標，針對各人專業領域進行合理分工，全體成員遵守共同的組織紀律。整個學習共同體集育人、科研和服務社會等職能于一身，內部是伙伴關系而不是上下級關系。學習共同體因項目的產生而組成，因項目的完成而消失，又因新項目的產生而重新組合。學習共同體之間沒有固定的邊界，一名教師在完成某一項目時是一個學習共同體的成員，在完成另一個項目時又可以是另一個學習共同體的成員。在這些學習共同體之上有一個最高權力機構——由全體教師推舉各學科的學術權威組成的學術委員會。學術委員會對學習共同體的研究工作進行必要的協調和組織，并對各學習共同體的教學科研成果進行評價。這就是高等職業院校學習型組織的基本架構。建立了學習型組織的高等職業院校就像生物有機體一樣，行政組織是這個生物有機體的隔膜。這些隔膜的存在不是為了阻礙生物有機體進行物質與能量交換，而是為了使生物有機體在穩定的結構下更好地進行新陳代謝，從而源源不斷地獲得成長的動力。

高等職業院校建立學習型組織可以借鑒美國的做法。美國的社區學院相當于我國的高等職業院校，很多社區學院建立起學習型組織，學術管理權力和行政管理權力相互滲透，形成了分享共治的良好機制，并且學術權力得到了強化。

再次，高等職業院校教學組織管理的對象是知識的傳播者——教師，教師個體化勞動的弊端應通過構建學習型組織來克服。

高等職業院校與學習型組織一樣把人的因素放在第一位，這是由高等職業院校的組織目標、特點和人員構成等決定的。高等職業院校的組織成員是高素質的教師，教師的勞動具有高智力性、獨立性和創造性的特點?，F實中，高等職業院校的教師往往自己備課，自己安排授課進度，自己在職攻讀學位，自己在專業雜志上發表論文。一些教師與同行之間很少開展業務探討，與行政管理人員也不發生聯系。特別是近幾年高等職業院校不斷擴招，師生數量的增長已經引起了教學質量的變化，師生之間的離散傾向擴大，教學效果變差。教師的勞動很大程度上要靠個人的知識和責任感支撐，其勞動方式是個體的，但教師不是個體戶，他的勞動成果是集體的。學生的德、智、體全面發展，不是一名專業教師能完成的，而是多名教師共同努力的結果。因此，教師之間只有形成穩定的組織，對學生施加教學合力，才能實現教育效果的最大化。

從表面上看，當前高等職業院校的教師有穩定的組織，小到科組、教研室，大到系部、學院，但實際上很多組織內部結構松散，只有行政管理的意義，沒有形成凝聚力，更不用說形成教學合力。這些組織的管理模式僵化，往往把教師的工作進行量化，比如規定教學工作定量、論文發表篇數定量、課題個數定量等，按量計酬，以此來鼓勵教師多勞多得。量化管理在短期內可以直接提高組織成員的工作效率，但這種把創造性勞動貶低為工具性勞動的傾向最終會傷害教師勞動的積極性和創造性，甚至會促使教師在組織以外尋求工作的滿足感。著名知識管理學家瑪漢·坦姆撲認為：金錢以外的因素對知識人才更具有激勵性。在他看來，激勵知識員工的主要因素及權重關系依次是個人發展（占 34%）、工作自主（占 31%）、工作成就（占28%）、金錢財富（占 7%）。

建立學習型組織可以使教師在保持個體勞動創造性的同時，關注共同的勞動成果。學習型組織的核心是建立愿景，這與坦姆撲理論中激勵知識員工的最主要因素“個人發展”是基本對應的，只是“愿景”比“個人發展”更進一層，不僅包括個人愿景，還包括共同愿景，即共同發展。按照圣吉的理論，學習型組織建立的過程大體上要經過個人愿景——共同愿景——學習型組織三個階段。建立學習型組織是改變當前高等職業院校教師單打獨斗現狀、增強教師凝聚力和創新力的關鍵。

幾乎每一所高等職業院校都有自己的奮斗目標，這些奮斗目標往往以標語的形式懸掛在校內顯著位置。但是，這些奮斗目標并不一定是愿景，只是院校領導強加給教師的奮斗目標而已。學習型組織的愿景應當是全體教師的共識，是高等職業院校全體教師意愿和要求的最大公約數。共同愿景的形成可從“大處著眼、小處落筆”：“大處著眼”指的是對高等職業院校的長遠發展有利；“小處落筆”指的是對教師個人的終身發展有利。

澳大利亞昆士蘭州懷特洛克中學用三個步驟成功地制定了共同愿景：先是教師各自表述，然后是學校文字匯總，最后是愿景定案。這個形成共同愿景的民主程序值得我國高等職業院校學習。

最后，高等職業院校教學組織管理的對象還包括知識的接受者——學生，學習型組織是促進學生自主學習的教學組織管理模式。

美國學者沃特金斯說：“大學，可以認為是為了加強和支撐學習而設計的?！蔽覈叩冉逃呀浻伞熬⒔逃毕颉捌矫窠逃钡母窬洲D變，而高等職業院校正是架設在“精英教育”和“平民教育”之間的橋梁。高等職業教育不僅為個人提供就業所需的技術和能力，而且促進個人持久學習力的養成，為個人的終身學習打下基礎。也就是說，高等職業教育不僅讓學生“學會”，而且讓學生“會學”，在學會學習中求得發展。

如果學生在一個封閉、高壓的環境下被迫學習，那么他可能“學會”，但絕不可能“會學”。促使學生主動學習、創造性學習的教學組織管理模式當屬學習型組織。圣吉說：“學習型組織是可能的，因為每個人都是天生學習者?！备叩嚷殬I院校的學習型組織構成這樣一條學習鏈：教師學習→教師教學生學習→學生學習。這條學習鏈把一系列具體的管理制度串聯起來。如專業設置由傳統的自上而下式向市場化、復合化發展；教學計劃由剛性三段式向模塊式、學分制發展；管理模式由控制、指揮為主轉向以人為本；學習方式由個體學習型轉為團隊學習型；學習觀念由應付考試轉化為終身學習等。在學習型組織內部，組織成員當前的學習與共同愿景之間形成了一種創造性張力，促使其自主管理、不斷學習、不斷實現自我超越。

二、高職院校的實踐屬性與學習型組織的契合點

高等職業院校的實踐屬性是它有別于普通高等院校的屬性。這一屬性突出地表現在：高等職業院校更注重實踐教學，學生不僅要學會動腦，而且要學會動手，因而高等職業院校主要采用校企合作的育人模式；同時，高等職業院校的地域性更強，更注重為地方經濟建設服務，與社區的聯系也更緊密，以社會化辦學為發展方向?！秶抑虚L期教育改革與發展規劃綱要（2010—2020年）》明確指出：“高等職業院校必須走校企合作、工學結合、頂崗實習的人才培養之路?！?/p>

首先，從高等職業院校校企合作實踐來看，學習型組織是適宜校企合作的組織管理模式。

高等職業院校的校企合作現狀不盡如人意。高等職業院校與企業是兩個不同性質的主體，高等職業院校是公益性的，以人才培養為目標；企業是營利性的，以利益最大化為目標。兩者的理念不同，往往是高等職業院校一頭熱、企業一頭冷，難以長期穩定地合作。加上高等職業院校的科層制管理使其對合作事項反應遲鈍，事事要審批，時時找領導，使得習慣于對市場變化做出快速反應的企業不勝其煩。很多時候校企只是淺層合作：高職院校把學生送到企業當“學徒”，企業對高職院校的教學模式、教學管理、人才培養標準一無所知，不能把學生安排在合適的崗位上，學生感覺在學校學習的理論與在企業進行的實踐是 “兩張皮”；企業把員工送到高職院校當“學生”，高職院校對企業需要的知識、生產中的難題、管理的弊端一無所知，不能有針對性地解決問題，只是照本宣科，企業員工感覺進修枯燥無味，學習積極性不高。高職院校因為缺乏對企業和社會的了解，制定人才培養計劃往往閉門造車，造成一方面高職院校的畢業生找不到工作或學非所用，另一方面企業難覓急需的技術人才。

高職院校與企業合作的本質是現代教育過程和現代生產勞動過程在科技、人才基礎上的密切結合，進而實現兩種資源的效益最大化。兩者性質雖然不同，但在組織管理模式上是可以找到共通點的，學習型組織理論本身就是從企業管理中總結出來的。企業對高職院校的行政化管理頗為反感，如果高職院校建立起學習型組織，雙方就找到了合作的立足點。高職院校與企業的深度合作應該圍繞著“為企業輸送高級技術應用型人才”的共同愿景，以高職院校專業教師、學生和企業專業技術人員為主體構建張弛有度的學習型組織，主要學習方式可以由學生或企業專業技術人員提出問題，由師生和企業專業技術人員共同討論、共同解決，組織內部在相互交流中形成知識共享、知識應用、知識創新的格局，最終實現互惠共贏。

這個學習型組織可以建在企業，如青島職業技術學院的“教學外置”模式，師生到企業參與生產、建設和企業文化構建；也可以建在高職院校，如無錫職業技術學院“工學結合”模式，將企業專業技術人員請進校，傳播企業文化，幫助企業解決工作中的難題；還可以定期集會，不限地點，如金華職業技術學院與企業“互換式”人才培養模式，學院與企業搭建了互動交流平臺，讓成員在不同的時空暢快地交流，共同成長。

其次，從高等職業院校社會化的發展方向來看，學習型組織是能充分調動多方辦學積極性的教學組織管理模式。

高等職業院校傳統的科層制管理造成學院“關門辦學”的格局。在信息時代，與世隔絕意味著保守與落后?！瓣P門辦學”不能充分利用社會資源，高等職業院校只對表面上擁有的資源進行了管理，卻忽略了更多的具有開發潛能的社會資源，導致發展動力不足。

高等職業院校是典型的利益相關者組織，其利益相關者包括教師、行政人員、學生、家長、企業、社會團體和各級政府等。要打破封閉辦學的形式、協調各利益相關者的利益，應當建立以開放化為特征的學習型組織。因為學習型組織以共同愿景為核心，教學不會受行政意志左右，而是由各利益相關者進行多方博弈；因為學習型組織平權化，不會在組織內外造成信息壁壘，可以充分進行信息交流，博采眾長；因為學習型組織時刻處于學習與發展狀態，更容易接納各利益相關者投身其中。這種學習型組織推動高等職業院校發展的過程是：高等職業院校建立由各利益相關者組成的學習型組織，根據社區需要合理設置專業與教學計劃→從社會輸入學生→借助社會力量實施教育，包括價值觀的養成、知識與技能的內化→各利益相關者參與高等職業院校的決策和建設→輸出合格的畢業生回饋社會。

1977年英國就在“泰勒報告”中主張學校管理委員會應當有半數委員由學生家長代表和地方社區代表組成，并將其寫進《1980年教育法》之中。目前，發達國家社會力量主要通過各種咨詢委員會、評估機構、基金會等形式參與高等職業院校決策和管理，發揮咨詢和監督的作用。這些經驗對我國高等職業院校建立學習型組織、實行共管共治具有參考價值。

高等職業院校的“高”決定了其人才培養必須具備較寬的知識面和較深厚的基礎理論，“職”決定了其人才培養的目標是面向生產和服務第一線的高級技術應用型人才。高等職業院校的知識屬性與實踐屬性要求其教學必須理論與實踐相結合，不僅傳授給學生知識，還要培訓學生的技能，更要激發學生持續學習的能力和意識。這一系列要求落到高等職業院校的教學組織管理上，就是要建立凝聚共同愿景、群策群力、自我管理、自我超越、不斷創新的教學組織管理模式——學習型組織。

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