初探醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對策

張國棟

（寧夏醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，寧夏 銀川750004）

醫(yī)療市場的競爭最關(guān)鍵和最根本的是人才的競爭，樹立人力資源是第一資源，必須從思想上和行為上重視人力資源管理。人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，只有具有充足的人力資源儲備，醫(yī)院的發(fā)展才具有可持續(xù)性；只有具有大量的高技術(shù)人才，醫(yī)院的發(fā)展才具有前瞻性，醫(yī)院的發(fā)展才能在當前的激烈的市場競爭中掙得一席之地，才能立于不敗之地。現(xiàn)就醫(yī)院人力資源管理存在的問題現(xiàn)狀予以分析，并提出一定的可行性措施。

1 我國目前醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問題

1.1 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的認識不到位

醫(yī)院管理者把人力資源開發(fā)管理與日常的醫(yī)院勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單的概括為：招工調(diào)動、發(fā)發(fā)工資、辦理退休；具體從事勞動、人事、工資的同志也把工作的好壞，界定在以上各個環(huán)節(jié)工作是否出差錯和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

1.2 人力資源缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

平均廣義的分配方式和過分強調(diào)精神鼓勵，用人方面不能“為才是用”，制約職工積極性的發(fā)揮。雖說很多醫(yī)院在工資分配上進行了一些改革和探討，收入分配的杠桿作用未真正發(fā)揮出來。特別是優(yōu)秀人才收入太低，管理者與一般員工收入差距過大。影響員工的積極性，而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需要差異的激勵方式。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重

由于國有醫(yī)院用人機制不靈活，加上國有醫(yī)院在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，高素質(zhì)人才過少，低層次人員過多。高層次管理人才流失成為醫(yī)院人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為是沒有實行優(yōu)勝劣汰，缺乏危機感；論資排輩，缺乏競爭；分配不均獎懲不明，干多干少一個樣；用人制度、薪酬制度公式化，缺乏拓展空間；地域環(huán)境影響，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流失。

1.4 沒有形成科學(xué)、嚴格的績效考核制度，考核標準不明確

醫(yī)院的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：（1）考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。（2）沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。（3）考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)醫(yī)院都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

2 醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求，與計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度的慣性直接相關(guān)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

2.1 醫(yī)院人力資源管理體制改革滯后于經(jīng)濟體制改革

多年改革，醫(yī)院經(jīng)營體制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的地方。醫(yī)院特別是大中型醫(yī)院，普遍缺乏統(tǒng)一的、與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)，不能按醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善

目前，國有醫(yī)院受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，國有醫(yī)院對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人用為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的國有醫(yī)院認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的的事情，還是各部門負責(zé)人的事情。

2.3 國有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求

目前我國國有醫(yī)院缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在醫(yī)院內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗要，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對醫(yī)院的關(guān)愛和主動性，醫(yī)院內(nèi)部動力機制失靈。

3 我國國有醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟一體化進程加快，醫(yī)院之間的競爭日趨激烈。國有醫(yī)院在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升醫(yī)院的競爭力。要解決國有醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面入手：

3.1 更新用人觀念，完善用人機制

政府各部門、醫(yī)院各級管理者必須提高認識，高度重視人力資源的開發(fā)管理，把其放到提高綜合實力和綜合競爭的首要位置。

3.2 建立績效評估體系，科學(xué)考核工作成果

績效評估可以提示員工工作的有效性及其未來工作的潛能在，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。現(xiàn)在，很多國有醫(yī)院已清醒地認識到員工的工作績效對醫(yī)院的競爭力所產(chǎn)生的重大影響，紛紛加強了員工的績效管理，以此來提升醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。

3.3 加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

一方面要培養(yǎng)，引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持國有醫(yī)院人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。

3.4 努力培育積極向上具有強大凝聚力的醫(yī)院文化

國有醫(yī)院在培育醫(yī)院文化時應(yīng)注意：（1）強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。國有醫(yī)院只有“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對醫(yī)院的忠誠。（2）促進競爭與使用，個性化與團隊精神的結(jié)合。國有醫(yī)院要打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。另外，要提倡團隊協(xié)作精神，這種協(xié)作精神是競爭機制形成的，是一種競爭性合作。（3）形成以創(chuàng)新為特征的寬松的醫(yī)院氛圍。國有醫(yī)院要想在行業(yè)中領(lǐng)先，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。

［1］付晶,劉拂翔.完善我國醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的對策研究[J].金融經(jīng)濟(理論版),2008(3)：105-106.

［2］王雪梅.對醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2014(3)：38-39.