高校教職工崗位多元化現(xiàn)狀及政策建議

周禮 徐寶敏

摘要：高校人事制度改革逐步深化過程中，用人方式日趨多元化，不同崗位的待遇和職業(yè)發(fā)展路徑也不盡相同，造成教職工在“身份”感知上的差異，存在一些問題和矛盾。本文嘗試對此進行討論，并提出政策建議。

關(guān)鍵詞：人事制度改革 高校崗位多元化

一、人事制度改革和教職工崗位身份的多元化

20世紀(jì)90年代以來，高校實施了一系列人事制度改革和人才隊伍建設(shè)新政。這些改革和新舉措在為高校的歷史性跨越發(fā)展提供了人力資源保障的同時，也深刻改變了高校教職工的職場環(huán)境，教職工崗位和身份日趨多元。主要的改革和舉措有：

1.合同聘任制的逐步推進。早期人事制度改革的主要目標(biāo)就是打破高校人力資源管理中的“大鍋飯”和“鐵飯碗”，建立以合同為標(biāo)志的現(xiàn)代人事制度。但聘任制在不同地區(qū)高校的推進力度和時間進度不盡一致，在特定高校內(nèi)部則大多采取“新人新辦法、老人老辦法”的具體操作，使得不同時期進校工作的教職工存在“簽合同”和“不簽合同”的區(qū)別。目前，浙江大學(xué)31.9%的教職工簽訂聘用合同，隨著時間推移，簽合同的教職工的比例會越來越高。

2.勞務(wù)（人才）派遣制度的推廣。進入21世紀(jì)以來，高校教學(xué)科研事業(yè)的大發(fā)展對人力資源支撐提出了很大的需求。為解決人員編制的不足，同時規(guī)避新勞動法等法律法規(guī)實施后的勞動爭議風(fēng)險，高校與勞務(wù)（人才）派遣公司合作，以派遣方式吸納編外人員來高校工作。當(dāng)前，許多高校的派遣員工隊伍已小有規(guī)模，主要在各類輔助型崗位上工作。

勞務(wù)派遣也是浙江大學(xué)編外用工的主要方式，目前已占總工作人員數(shù)的15.2%，主要分布于各科研團隊的輔助性崗位上。

3.崗位分類管理的探索。近年來，部分高水平大學(xué)面向一流大學(xué)建設(shè)邁進，現(xiàn)有人才隊伍無法滿足更高的目標(biāo)和要求，需要進行調(diào)整和優(yōu)化，以釋放空間引進國內(nèi)外高層次人才。在教師隊伍中進行了學(xué)術(shù)類崗位和非學(xué)術(shù)類崗位的分類，前者主要從事教學(xué)科研工作，后者主要從事社會服務(wù)和技術(shù)推廣工作。在實驗技術(shù)隊伍中進行了公共崗和非公共崗的分類。其中非學(xué)術(shù)崗和非公共崗的教室和技術(shù)人員的部分經(jīng)濟待遇不再由學(xué)校承擔(dān)。

4.其他人事制度改革。其他一些人事制度改革也推動了高校教職工崗位的多元化。如人事代理制，將部分干部人事檔案交由合作人才中心保管，并將部分人事業(yè)務(wù)委托人才中心辦理。如固定薪酬制，一類針對高層次人才引進初期實行年薪制，以減輕其參與激烈聘崗的壓力；一類是對非事業(yè)性質(zhì)輔助崗位或進校期限較短的非教室崗位實行包含用人成本在內(nèi)固定薪酬，經(jīng)費包干期內(nèi)薪酬和相關(guān)待遇固定。

表浙江大學(xué)教職工崗位多元化分布表按合同簽訂情況按聘用方式固定事業(yè)編制合同制事業(yè)性質(zhì)勞務(wù)派遣31.9%68.1%84.8%15.2%按從事工作教師教輔管理其他40.8%9.3%16.0%33.9%按所屬部門院系機關(guān)直屬單位后勤產(chǎn)業(yè)其他66.2%14.3%10.6%8.9%二、崗位多元化改革和身份感差異的評價和討論

高校人事制度改革實現(xiàn)了教職工不同崗位的分化，激發(fā)了教職工創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新活力，有力支撐了高等教育大發(fā)展。在此過程中，教職工對崗位的不同產(chǎn)生身份感知上的差異，產(chǎn)生一些問題和矛盾，需要進一步思考和討論。

1.人事制度改革支撐了新時期高校大發(fā)展。以崗位多元化為特征的人事制度改革在推動高校跨越式發(fā)展中發(fā)揮了有效作用。從宏觀和整體層面主要是：實現(xiàn)了“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，規(guī)范了勞動合同關(guān)系，推動高校內(nèi)部現(xiàn)代人事制度的建立；打破了“大鍋飯”和“鐵飯碗”，激發(fā)教職工創(chuàng)造創(chuàng)新熱情，確定了效率優(yōu)先、按勞分配收入分配格局；優(yōu)化了人力資源配置，控制、節(jié)約了用人成本，促進了人才的合理流動，為吸引更高水平人才開辟了空間。

2.崗位多元化過程中的“身份”問題討論。在人事制度改革過程中，不同崗位實行不同的管理制度和薪酬待遇。而隨著崗位專業(yè)化程度的提高，教職工在不同崗位之間轉(zhuǎn)換的難度非常大。教職工將這種很難改變的崗位差異問題歸結(jié)“身份”問題。不論所謂的“身份”問題是否存在，但崗位之間的差異的確引起一些問題和矛盾。

（1）人員隊伍流動性增加。以派遣方式、以較低標(biāo)準(zhǔn)固定薪酬待遇在校內(nèi)工作的部分管理人員、專職科研人員等無法安心工作，離職率較高。

（2）對學(xué)校的歸屬感下降。對所屬崗位不滿的教職工，在“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變中，投身學(xué)校建設(shè)的主人翁精神，工作主動性、積極性受到影響。

（3）政策環(huán)境不完善。改革推進力度大，但在對派遣員工、專職科研人員、非學(xué)術(shù)崗教師等隊伍建設(shè)的人事配套制度尚不夠完善，培養(yǎng)和支持措施沒有跟上，隊伍發(fā)展間不能互通。

（4）不公平現(xiàn)象一定程度上存在。個別崗位間的待遇區(qū)分之后，工作內(nèi)容區(qū)分并不明顯。如個別優(yōu)秀派遣員工也被安排執(zhí)行非臨時性、替代性、輔助性工作，就出現(xiàn)“同工不同酬”現(xiàn)象。

（5）影響和諧校園建設(shè)。對崗位不滿意，認為校園內(nèi)存在“身份”等級的觀點通過座談會、信訪和教代會提案等渠道不時傳播，不同崗位教職工之間有一定矛盾，影響和諧校園環(huán)境。

三、營造多元和諧教職工發(fā)展環(huán)境的政策建議

正確處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，促進不同崗位的互通協(xié)同，確保教職工能體面勞動、舒心工作、全面發(fā)展是建設(shè)一流大學(xué)的有力保障。建設(shè)多元協(xié)同的和諧環(huán)境，需從以下幾個方面著手。

一是加強文化認同感建設(shè)。精心凝練兼容并包的高校人事文化，積極營造合作互助的學(xué)術(shù)共同體、職業(yè)發(fā)展共同體，促進不同崗位間的合作和交流，增進教職工對單位和組織的歸屬感、認同感。

二是完善職業(yè)發(fā)展政策通道。抓緊各類崗位，特別是新類別崗位職業(yè)發(fā)展政策的修訂完善，填補政策漏洞，跟進政策配套。研究考慮不同崗位教職工發(fā)展通道的互通，打破職業(yè)發(fā)展“天花板”。

三是加強特定群體的支持關(guān)愛。對非事業(yè)編制、勞務(wù)（人才）派遣、專職科研和服務(wù)推廣等非學(xué)術(shù)崗教學(xué)科研人員等特定群體職業(yè)發(fā)展要給予特殊支持和關(guān)愛，要提供培訓(xùn)計劃，確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長機制，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道等。

四是大力發(fā)揮群眾組織作用。貫徹落實工會“組織起來、切實維護”的方針，廣泛發(fā)動不同崗位、不同性質(zhì)教職工加入工會和其他各類群眾組織，攜手參與各種文體活動，凝心聚力，增進交流，共同匯聚在高校一流建設(shè)事業(yè)之中。