基層醫院護理人員流失的原因及對策

賴平

[摘要] 目的 對基層醫院護理人員流失情況進行調查分析，提出有效對策。方法 通過電話問卷，調查周邊醫院2013—2014年168名流失護理人員的流失方向及原因。結果 基層醫院護理人員平均每年流失率為7.7%，其中二級醫院流失率為7.0%，流失方向主要是自動離職：到上一級或其他醫院參與招聘或參加相關專業的社會公招考試，所占比例分別為41.5%和23.1%，流失的原因主要是編制問題和職業倦怠；一級醫院每年流失率為12.2%，流失方向主要是自動離職（到上一級或其他醫院參與招聘）和院內改行，所占比例分別為44.7%和21.1%。根據調查結果，分析基層醫院護理人員流失的原因，提出相應對策。結論 經過該研究的調查和分析能夠得出，基層醫院護理人員流失的原因是來自于多方面的，所以需要綜合各方面的原因，有針對性的制定解決對策，以便于更好的解決基層醫院護理人員的流失問題。

[關鍵詞] 基層醫院；護理人員；流失；原因；對策

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2015）10（a）-0017-02

護理人員的流失是基層醫院普遍存在的問題，它已成為護理管理者必須面對的一大難題，也是造成基層醫療單位護理人員短缺和護理質量不穩定的重要因素。因此，分析護理人員流失的原因，采取積極有效的措施，減少流失，保證護理隊伍的穩定性和健康發展已成為醫院管理者必須關注的課題。

1調查對象和方法

1.1調查對象

江津區周邊4所二級醫院和10所一級醫院，2013—2014年兩年內流失的護理崗位人員。

1.2調查方法

向周邊二級醫院和一級醫院護理部了解2013-2014年兩年中，護理人員流失狀況及流失去向，自制封閉式問卷調查表，再通過逐一電話問卷，對兩年內流失的168名護理人員流失方向和流失原因進行調查。綜合被調查的一、二級醫院護士在崗總人數1091人，兩年內共流失168人，有效電話問卷156份，問卷率92.9﹪（未實施有效調查人員納入其他因素中進行統計）。

2 調查結果

2.1各級醫院護理人員流失狀況

對各級醫院護理人員的流失情況進行調查，總共涉及到4所二級醫院，10所一級醫院，調查共涉及在崗人數1091人，兩年內的護理人員總流失人數達到168人，占15.40%，平均每年流失84人，每年的流失率為7.7%，且二級醫院的流失人數高于一級醫院，差不多為其3倍。見表1。

2.2護理人員的流失方向

分析各級醫院護理人員的流失方向，其主要為自動離職，其次也有院內改行和調離醫院的情況存在。而自動離職的護理人員基本上為上級或其他醫院的招聘，或參加相關的公招考試等。見表2。

2.3各級醫院護理人員流失原因

經過綜合分析各級醫院護理人員的流失原因，總結主要為4點，分別為編制問題、職業倦怠、家庭因素和社會因素等。見表3。

3 討論

3.1護理人員流失狀況較為嚴重

所在地基層醫院護理人員每年流失率為7.7%，從流失人員所在的醫院看，越在基層，護理人員流失越嚴重，特別是偏遠山區的一級衛生院，嚴重影響到護理隊伍的穩定和護理工作質量。

3.2護理人員流失方向多樣化

基層醫院護理人員流失主要以聘用人員自動離職居多；其次就是院內改行，特別是在一級鄉鎮衛生院，有的護理人員通過努力走上醫院管理崗位，或改行到其他輔助科室，如：掛號室、收費室、公衛科等；還有的因婚姻原因或隨愛人工作的調動而調離醫院。

3.3護理人員流失的原因多元化

護理人員流失的原因是多因素的，往往是多種因素結合在一起，聘用制使護理人員的穩定性相對較差，流動性較大。同時，有的醫院沒有重視對聘用人員的管理，聘用人員與正編人員同工不同酬，加之職業勞動強度大，工作任務重，而待遇一般等因素，導致職業疲勞。再加上年輕護士在找對象時有意要跳出這個醫院而向上一級城市物色對象，因結婚或夫妻分居而流失；而在鄉鎮一級衛生院，護理人員收入過低、社會地位低不被重視也是流失的重要原因。

結合文獻，對流失原因進行分析，并提出了相應對策。

（1）編制因素。編制問題成為影響基層護理隊伍穩定和發展的重要因素[1]隨著衛生事業的發展和人事制度的改革，區縣級醫院編制緊張，常規考編起點為全日制本科；由于護理人員學歷普遍偏低，加之全民醫保的實施以及人們對健康需求的不斷提高，導致各級醫院實際開放床位數猛增，醫院只能通過招聘形式，引進大量護士滿足臨床需求，聘用制護士成為護理隊伍的主力軍。以我院為例，一所二級甲等中醫醫院，從2003年至今，只引進5名正編全日制本科護理人員。截至目前，招聘護士占總護理人數的75%以上。聘用制使職業不穩定，致使工作人員流動性較大，同時各家醫院在對聘用護士的管理上又不同程度的存在一些問題：①為降低人力成本，醫院以較低的工資報酬聘用護士；②沒有完全落實同工同酬；③不能同等程度的享受外出進修學習的機會。以上這些問題不同程度造成了聘用護士不平衡、消極的不良心理，嚴重影響了護理隊伍的穩定和健康發展。

（2）職業倦怠因素。所謂職業倦怠一般是指失敗、精疲力竭或因過度消耗精力而形成的高度精神疲勞和緊張狀態，它與壓力、緊張有著密不可分的聯系。導致護理人員產生職業倦怠的原因有以下幾方面

①護理服務的高風險性。醫療職業是神圣的同時又是高風險性的[2]，稍有疏忽就會造成不可挽回的損失，護理人員長期處于精神緊張狀態，職業危害也對護理人員構成了較大的影響。加之醫患、護患之間的信任危機，使護理人員不得不面對各種糾紛，承受更多的精神壓力。

②護理工作的高負荷性。近幾年，由于全民醫保的實施和健康觀念的轉變，各醫院開放床位不斷增加，護理工作量急劇上升；為降低護理人力成本，多數基層醫院床護比嚴重不足，使其長期處于超負荷狀態。

③護理角色的高期待性。隨著人們健康保健意識的增強，對護理人員的綜合素質提出了更高的要求；醫學的不斷發展，治療、監測手段也越來越復雜，使其感到角色壓力過重，力不從心，缺乏工作自信和成就感。

（3）家庭因素。護士大多數是女性，她們不僅要完成護士的角色，還要承擔妻子、母親的角色。加上頻繁的夜班，生活節律紊亂，難以照顧家庭。尤其在結婚生育階段，孕期生理方面的不適和家務事的增加會產生多種矛盾沖突，如得不到家人的理解和支持，體力和精神的負荷會加重。研究已表明，家人對護理工作愈支持，護理人員對工作的滿意度愈高，護士的離職率愈低。

3.4減少護理人員流失的對策

（1）規范對聘用制護士的使用及管理。①堅持同工同酬。從心理學角度看，薪酬的激勵作用不僅是由于它的貨幣價值，也是使人們心理上獲得承認和滿足的一種方式。從社會學角度來看，薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征，有助于增強自尊并贏得他人的尊重。因此，醫院應完善績效考核機制，制定公平、客觀的績效考核方案，保障聘用人員福利待遇，堅持同工同酬。

②尊重聘用護士心理需求。醫院管理者要規范聘用護士管理辦法，明確護理人員晉升晉職的相關規定，建立護士激勵機制和保障制度，為其打開成長和晉升通道，努力營造一個團結互助、友愛和諧的工作環境和氛圍。護理管理者還應掌握聘用護理人員的心理，盡力提供幫助和支持。

③加強對聘用護士的教育引導。提供平臺，發揮她們的工作積極性和創造性，使她們珍惜護理工作崗位，不斷提升她們的自豪感、使命感和榮譽感；加強心理素質的培養及自我調節能力的培養，妥善處理工作中的壓力，保持心理健康。

（2）重視和提高護理人員的待遇和地位。護士社會地位的提高需要各級政府、衛生行政部門的重視和政策上的支持，改變“重醫輕護”的觀念；需要新聞媒體積極的正面宣傳，提高社會對護理工作的理解和認同[3]；需要醫院管理者對護理團隊的重視和認可。

（3）培育護理文化，提高護理人員綜合素質。護理文化的內涵很豐富，管理者應從規范護理禮儀、制度建設、激勵機制、人才培養等方面不斷加強護理團隊的文化建設，開展形式多樣的團隊活動，實施感恩文化教育，營造積極向上的文化氛圍，打造屬于自己醫院的護理品牌，讓愛崗敬業、忠于醫院成為護士自己的選擇。

4 結論

基層醫院護理人員流失較為嚴重，已不同程度的影響了護理隊伍的穩定性和護理質量的提高，他們的流失不僅是由于編制問題以及護理職業社會認同感下降而造成的，而且還涉及到個人因素和醫院管理水平。作為醫院管理者，要高度重視護理人員流失問題，認真分析本單位護理人員流失原因，采取積極有效的措施，減少流失，保證護理隊伍的穩定性和健康發展。

[參考文獻]

[1] 郭燕紅.加強護士隊伍建設，保證護理工作質量[J].護理管理雜志，2007，5（7）：1.

[2] 丁莉萍，葉志霞，王漢琴.護士職業倦怠原因分析及對策[J].中國實用護理雜志，2004，20（10）：49-50.

[3] 劉雪琴，陳玉平.護理人力資源短缺現狀研究[J].中華護理雜志，2004，39（12）：928-929.

（收稿日期：2015-07-06）