為青年科研人員職業生涯導航

對于以創新為核心競爭力的研究所而言，青年人才的作用至關重要。

中國航天科技集團四院41所承擔著我國戰略戰術導彈及宇航運載領域固體火箭發動機設計研發任務。截止到2014年底，41所35歲及以下青年職工有207人，占全所職工的46.9%，成為支撐研究所可持續發展的一支生力軍和主力隊伍。對于以創新為核心競爭力的研究所而言，青年人才的作用至關重要。為了有效促進青年職業生涯的合理順暢，41所團委開展了一次以“青年職工職業生涯發展”為主題的廣泛調研活動?；顒又邢?1所35歲及以下的青年職工發放問卷140份，回收有效問卷136份。調研結束后，除對調研數據進行了仔細分析外，還與一些具有豐富閱歷和經驗的黨政負責人進行了深入訪談，聽取意見，最終形成了數據翔實、內容豐富的調研報告。

科研院所青年職工職業發展面臨的形勢

當前，科研院所面臨著繼續保留事業單位編制和轉制企業兩種選擇，絕大部分科研院所均要向著企業化邁進。這對于青年職工的職業生涯發展來說，將產生重大影響。

在現有的科研體制下，論文、成果、專利數量等量化指標體系極其嚴苛，成為職工尤其是青年職工考核、職稱晉升的主要依據，牽制了青年人的大量精力，這對于實現職業生涯的長期規劃來說，存在著一定的矛盾。

35歲以下的青年群體，對提高自身素質有著強烈的渴望，對個人未來發展前景非常關注，但是對自身職業發展的目標定位尚不明晰，缺乏明確的方向性和科學的規劃性，因此，這段時間既是成長期，對于工作5年及以上的青年職工來說，也是瓶頸期。

問題及原因

41所正處在機制改革、上升發展時期，需要大量的專業人才共同推動研究所的跨越式發展，與此同時，內部“人事冗余”和“人才短缺”并存的現象依然存在。

（一）青年職工職業生涯發展面臨的問題

調查中，當問到認為目前工作中存在的問題時，35%的人認為職稱晉升的壓力很大，34%的人認為沒有提高自己能力的機會，29%的人認為工作沒有成就感，27%的人認為工作量太大，21%的人認為工作內容或職責變換太快，11%的人認為崗位任務難度太大，前期學習需花費較多時間，10%的人認為與其他同事或領導溝通不暢，9%選擇其他，主要包括：重復性工作太多，沒有提高個人能力的時間；對工作的熟悉程度尚有欠缺等等。隨著工作年限的增加，青年職工在職稱晉升方面面臨的壓力有逐漸增大的趨勢。

對于個人收入，僅有1%的人表示很滿意，42%選擇比較滿意，45%選擇較不滿意，13%的人表示不滿意。在選擇不滿意的人當中，對個人收入不滿意的原因主要有：52%的人認為任務或能力增加收入卻沒有增加，10%的人表示不適應單位的薪酬政策，6%的人選擇了其他原因，包括：福利待遇少；在同行業之間收入太低。僅有3%的人認為，收入同工作付出非常符合，51%的人認為較符合，43%的認為不大符合，2%認為完全不符。

調查發現，工作時間越短，對個人收入的滿意程度越高。在25歲及以下剛剛參加工作的人當中，有67%的人選擇了比較滿意；在25-30歲之間，選擇比較滿意的占到了44%，而在30-35歲的人當中，這一數字下降到了34%，66%的人選擇了較不滿意或者不滿意。

對于目前崗位，31%的人認為自己的能力得到了充分發揮，67%的人認為未完全充分發揮，3%的人認為“沒有給我施展的機會”。

調查發現，工作時間越久，對于崗位和個人能力的匹配度認同感越低。25歲及以下的人當中，對于目前崗位，67%的人認為自己的能力得到了充分發揮；25-30歲的人中間，只有32%的人認為自己的能力得到了充分發揮；30-35歲的人當中，這一數字下降到了25%。

除薪酬外，青年職工最看重的發展因素依次是單位的可持續發展51%，個人價值的體現48%，良好的工作環境32%，工作的成就感36%，和諧的人際關系29%。

隨著年齡增長，青年職工除薪酬外最看重的因素從良好的工作環境轉變為單位的可持續發展。25歲及以下的人當中，有67%的人選擇了良好的工作環境，25-30歲的人當中，最看重的因素則是單位的可持續發展，占到了49%，而在30-35歲的人當中，這一比例增加到了59%。工作年限越久，職工越注重個人價值的體現和工作的成就感。

（二）原因分析

經過定性與定量的比較與分析，影響青年職工職業發展的原因主要包括：

技術人才與管理人才的矛盾：在科研院所目前的體制下，優秀的青年技術人才，在技術崗位上取得被大家廣泛認可的成績后，往往會被上級部門提拔到管理崗位上。如此一來，便喪失了技術創新的環境和土壤，導致了職業生涯的方向失敗。

認識存在誤區：部分青年把職業發展簡單地等同于職位的晉升和待遇的提高，覺得不成為領導就意味著職業生涯的失敗。

團組織與相關部門未形成聯動機制：團組織具有開展青年職業生涯導航活動的天然優勢，但是無論從人力上或是政策上、資源上都有所缺陷。具體表現在一項措施的落實經常需要人力資源部門出臺相應的制度、需要黨建部門在實施上給予關注落實，團組織在青年職業生涯導航活動中的作用被逐漸淡化

青年職工職業生涯發展的對策建議

當前，面臨新的形勢，作為科研院所的團組織，必須深入推進青年職業生涯導航活動。調查中，超過90%的人表示，職業規劃對自身發展非常重要、較為重要或者有點影響，僅有4%的人認為沒有影響。針對存在的問題及原因，我們提出以下幾項對策建議。

（一）技術與管理“分治”

改革僵化的評價機制：不再以論文、成果數量這些功利性強的指標來評價研究人員，鼓勵青年技術人員潛心基礎研究，對于職稱評審以定量和定性兩類指標進行客觀評價。

設置各類成長通道：讓技術與管理人員都能根據自己的努力通往不同的職業分支，每條分支都能體驗到職業不斷向上發展的職業成就感和樂趣，并能獲得職業級別提升的收益。

試行職業發展積分制：把青年職工參加的培訓、取得的各類證書、工作資歷積分化，以總積分的高低評價級別，由級別決定崗位等級和收入，從而引導青年自主學習培訓，不斷提升技能素質，提高技術等級。

建立專項技術基金：在單位內部設立技術創新基金，鼓勵更多的科研人員全心全意投身技術，給予研發創新人員以大額度資金支持，消除技術人員的后顧之憂。

（二）加強宣傳，轉換意識

管理大師德魯克早在上世紀60年代就曾指出，“對于大多數知識工人而言，將他們提拔到管理崗位上是一種錯誤的報酬”。企業大量需要的是有技術專長的青年專家，要實現企業的可持續創新發展，最好的辦法就是將這些技術人才繼續留在專業技術工作崗位上。在青年職工職業生涯導航的過程中，要消除心理誤區，打破“職業發展的最終目的是成為領導”的怪圈，從根本上擺脫盲目求官求權的心理。

共青團組織要把青年理想信念教育放在重要位置，在青年中塑造責任意識、榮譽意識、團隊意識，為企業文化建設不斷增添積極向上的內容。

青年職業生涯導航活動是一項長期性的工作，需要多個部門的配合。在實際操作的過程中，與人力資源部門的關系協調尤為重要。為了保證活動的實效，必須從制度入手，使青年職業生涯導航活動納入到企業人力資源體系中，以規范有序的運作模式進行推進。團組織要與企業人力資源部門在導航目標理念、考核評價機制等方面充分溝通協調。

共青團作為群眾組織，要想出臺一項有關青年職工職業生涯發展的措施，必須建立在青年職工充分認可的基礎上。只有這樣，才能將個人規劃和單位規劃相結合，個人提升空間和單位對個人規劃相結合，最終實現導航成功。

此外，完善各類評獎機制，激發青年動力；建立項目管理團隊，對取得成績的一線青年科研人員獎勵力度加大；充分利用單位智庫，指導青年，激發青年的創業動力都是我們在此后的工作中要著力加強的。

總之，為青年職工職業生涯導航是一個系統工程，需要共青團組織及各相關部門堅持不懈地努力探索和實踐。在實踐中，要以企業發展為導向，以青年成長成才為目標，構建起完善的導航體系，搭建有利于青年職工能力發揮的平臺，從而不斷推動青年人才的成長成才。

責任編輯：劉新平