試用期員工流失風險及防范

馮玉杰

【摘要】現代企業普遍越來越重視人力資源管理，甚至將人力資源管理提升到企業戰略高度。然而較高的員工離職率是困擾不少中小企業人力資源管理部門的主要問題之一，試用期員工流失更是讓企業承受不少損失。本文首先分析了試用期員工的特點，進而從人力資源管理角度分析了試用期員工流失的原因，最后為防止試用期員工流失提供了幾點建議。

【關鍵詞】試用期；員工流失；原因；防范措施

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-252-01

一、試用期員工特點

首先，對企業文化的認同度不高，忠誠度低。據了解，多數剛參加工作的新員工往往對事業充滿美好的憧憬。但是，一旦試用期間他們的工作量超過了他們的能力，或者感覺到企業和自己想像的不一樣就會不愿意繼續在這個企業繼續工作下去。這種情況下，員工對企業文化的認可度偏低，找不到在組織者的位置，體會不到歸屬感，自然忠誠度也偏低。

其次，工作積極性高，但是工作能力不足。新員工初到公司，往往具有很強的好奇心，同時新員工為了能夠在眾多員工中脫穎而出，會表現出極高的工作積極性，希望能夠借此得到領導賞識，從而獲得晉升機會。然而，新員工由于工作技能生疏，對工作的流程處于不熟練的狀態，在試用期的工作中，常常會出現各種失誤，以及員工在學習能力和接受能力上的差異，導致在工作中出現不平衡的情況。

最后，部分新員工是從別的企業跳槽而來，具有一定的工作經驗，自我感覺良好，到新企業后，會不自覺的將心企業與原來的企業進行比較，并且希望付出更少的勞動得到更多的報酬。高校畢業生也是新員工中的主要部分，這類員工在沒有工作經驗的情況下，不能以客觀的心態正確的對自身進行評價。

二、人力資源管理角度看試用期員工流失原因

（一）入職管理不正規

小李是一家翻譯公司的試用期員工，他先是發現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。小李覺得這個公司并不如之前HR形容的那樣好，于是就離職了。企業入職管理不正規是試用期員工流失的主要原因。目前我國中小企業普遍存在不重視入職管理的現象，這也就不難解釋為何中小企業表現出極高的離職率了。

（二）入職培訓“走過場”

很多企業，新員工要么未經培訓就上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業、技術，而是流于表面和形式；在業務指導上，一些企業雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其融入企業出現障礙，新員工無奈只能重新尋找工作。

（三）試用期跟蹤考核不完善

由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發生，進而使其對企業產生質疑。而用人部門在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業績表現等并沒有科學的量化指標，從而有失公平?？己梭w系的不完善會降低新員工的信心，進而導致離職。

三、防止試用期員工流失的措施

（一）注重新員工的培訓開發及考核

新員工入職后，企業應該對其進行包括企業經營理念、企業文化等內容培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性。企業在與新員工簽訂勞動合同時，應向其明確試用期內的考核標準，HR要對試用期新員工進行實時跟蹤，既要關注其學習過程，也要注重其考核結果，將評估結論及時地反饋給新員工，這也是避免員工流失的途徑之一。

（二）注意對新員工的引導，關注其心理變化

人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步增強新員工對企業的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”的準備工作。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感。

（三）以靈活的薪酬福利計劃激勵試用期員工

合理的績效考核制度主要是針對試用期員工在試用期期間的工作行為進行考核，考核的重點應該放在行為和態度指標上，保證績效考核的公平性和合理性；薪酬激勵應具有靈活性，為了更有效的激勵員工的工作行為，提高員工的工作積極性降低員工離職率，可采用額外的獎金和福利鼓勵在員工在試用期間的更好的表現，包括旅游、培訓、獎品等形式，提高試用期員工的滿意度，使其更努力工作。

參考文獻：

[1]覃琳智.淺析試用期員工管理方法[J].商場現代化，2012（27）： 106-107.