護士分層管理和崗位目標管理在優質護理示范病房的應用

王桂華 劉雪芳

摘要：目的：探索護士分層及崗位目標管理在優質護理示范病房的應用，以加強護理專業建設，穩定隊伍發展，提高患者滿意度。方法：把護士根據年資不同分為N1（2年及以下），N2（2-3年），N3（3-5年），N4（5年以上）的護士年資層級，根據工作需要設定不同的護理崗位，結合年資層級，通過競聘產生崗位層級，實行崗位目標管理方法。結果：管理措施的實施能夠調動各級護士的積極性，激發高年資護士潛能，同時也促進了低年資護士能力的迅速提高。結論：實施分層護理模式及崗位目標管理有利于加強護理隊伍建設。

人力資源管理是當代先進管理理想的重要組成部分，如何構建科學護理管理模式，利用現有的護理人力資源，科學合理地安排護理工作，激發護理人員的服務潛能，改善護理服務質量，提高護理管理水平，已成為目前護理管理工作者亟待解決的問題[1-2]。分層護理模式采用現代管理科學中目標管理的方法，其基本過程包括制訂目標，目標的實施及目標結果的考核評價3部分[3]。分層護理模式在目前的“以病人為中心”的整體護理模式基礎上，根據護士的職稱、學歷、能力等多方面因素進行綜合評估和考核后，對護理人力資源進行重新組合和分層次使用。在美國、英國、新加坡等地，護士分級別負責不同的工作內容，量才使用。我科結合臨床護理實際，于2010年01月開始施行護士分層及崗位目標管理體制，護理服務滿意度及工作人員積極性明顯提高，。現介紹如下。

1 探索護士分層級管理新路的背景

2005 年衛生部召開了全國護理工作會議，下發了《中國護理事業發展規劃綱要（2005年—2010年）》，明確要求各級衛生機構，要根據臨床護理崗位的工作職責和技術水平要求，調整護士隊伍結構，將護理崗位工作職責、技術要求與護士的分層級管理有機結合，充分發揮不同層級護士的作用[4]。神經內科的患者病情重、病情變化快、工作壓力大，工資不高及工作缺乏積極性和挑戰性等因素導致合同護士流動性大，離職現象明顯。據2009年9月統計我科護理人員結構：N4護士占護理人數的17.6%，N3護士占護理人數的19.6%，N2護士占護理人數11.76%，N1護士占護理人數的51.04%，2008年后護士學歷提高，85%以上為大專學歷，其中一部分為本科學歷及研究生學歷。護士的綜合素質和接受知識的能力增強，按照年資分層已不能滿足護理管理需求，科室領導不斷更新管理概念，調整管理思路，以達到穩定和發展護理專業隊伍、培養專科人才的目的，創新了護理人才隊伍層級管理的體制，實施護士績效考核與分層管理和崗位目標管理相結合的管理模式。

2 方法

2.1科內全體護士會議，提出護士分層及崗位目標管理構想及計劃，征求護士意見，溝通解釋達成共識。

2.2建立護理人員組織運行體系 建立“護士長—護理組長—責任組長（帶班組長）—輔助護士”為框架的護理人員組織運行體系。

2.3制定各層次人員的任職資格及崗位職責

2.3.1任職資格：護士長2名，由護理部考核任命；護理組長2名，優秀護師，在本科室工作3年以上，優秀者可適當縮短年限，大專以上學歷；有豐富的臨床經驗、高度的責任心、全面的專業知識、熟練的專業技能、較好的人際溝通能力、解決問題能力。責任組長5名，另設夜班帶班組長8名。要求：大專以上學歷，本專科工作3年以上，表現優秀、月考核成績突出者可適當縮短年限；熟練掌握本專科護理理論及技術操作，有較高的溝通技巧，有較強的語言、文字表達能力和帶教能力。由于年輕護士比例大，責任護士由1-3年護士擔任，每名責任組長帶1—2名責任護士完成對患者的護理工作。輔助護士任職資格：國家注冊護士；掌握醫學基礎知識和護理學理論，初步掌握護理程序理論和應用原理；具有一定的語言、文字表達能力，不滿一年的護士。

2.3.2崗位職責：詳細制定各個崗位職責及流程。護士長分別帶領一個護理組，負責行政管理，指導護士工作，規劃發展方向，檢查護理質量等事務；護理組長2名，分別負責每個護理組的護理重點、難點，病房安全、安靜，與患者及家屬的溝通，協助護士長落實病房質量控制。責任組長的主要崗位職責：全面掌握小組患者的情況，檢查護理措施及醫囑落實情況；負責病區護理記錄書寫及質量檢查，評價患者對健康教育知識的知曉情況并簽名；對疑難危重癥患者及時觀察、隨時記錄，檢查、督促下級護理人員的工作，做好下級護理人員的帶教工作。責任護士崗位主責：負責所管轄患者的所有治療、健康宣教、檢查安排及生活護理。輔助護士崗位職責：協助責任護士完成所管轄患者的基礎護理。

2.3.3聘用方式：護理組長和責任組長的選拔方法為競聘上崗，每年一次；自愿報名-科室考核-民主測評-護理部考核。年資低的護士在相應崗位半年內考核表現優秀，可競聘高一級崗位，通過考核者可被聘用。各班次按照組織運行體系只可順行上崗[5]，即責任組長可上責任護士的班，責任護士不可上責任組長的班。

2.4根據各個崗位特點制定相應的工作目標，護士長進行目標考核。不能完成工作目標者降級使用。

2.5 績效工資分配制度 績效工資分配實行獎金系數+工作量+出勤率+工作績效考核相結合的分配方法。護士獎金系數=工作年限系數×50%+崗位系數×50%。

3 結果

3.1護士的反應更積極。高年資護士認為護士分層管理使其工作更有目標，平臺廣闊，工作有價值感、成就感，促使自己不斷學習新知識、新技能以適應護士分層及目標管理模式；3年左右的護士在臨床中積累了一些經驗，更有動力學習專業知識及操作技能為邁上新的護理崗位積聚能量；低年資護士在護理組長和責任組長的指導下成長更快。

3.2護士工作滿意度提高。通過調查神經內科護士2009年3月—2009年8月及2010年3月—2010年8月，自我評價工作滿意度得到了提高，統計2009年和2010年的調查結果：護士工作滿意度從78.50%提高到 85.72%，護士感到使用自己判斷的機會從58%提高到80%、得到患者及家屬贊揚的機會從72%提高到89%，使護理人員感到工作價值的實現和成就感。

3.3病人滿意度提高。通過調查住院病人對護理服務滿意度，2010年與2009年同期相比由92.5%提高到95.8%，隨著該模式的完善與延續，2011年1-7月份滿意度為97.4%，并且患者對護士的基礎護理、健康教育的滿意度提升明顯。

3.4獲得醫生的認同。醫生反映護士反應病情更及時，搶救配合在護理組長和責任組長的指導下更到位。

4 討論

4.1 引進競爭機制，充分挖掘護士潛能。實施競聘上崗、崗位系數與年資系數相結合，工作崗位不拘束于工作年限，既維護了高年資護士利益，減少了高年資護士流失，也對高年資護士有一定的壓力和緊迫感，促使高年資護士必須不斷提高理論水平、專業技能以適應工作崗位。同時，也能夠激發低年資護士工作積極性，使低年資高能力的護理人員有機會突破以往按資排輩的晉升觀點，擔任更重要的護理崗位，在科內形成你追我趕的學習氛圍，護士工作熱情得到很大的提高。護理組長和責任組長充分發揮指導和帶教作用，為科室培養護理人才。

4.2護士責任感增強，成就感提升明顯。實施分層和崗位目標管理后，科室有了完善的目標考核體系，能夠清楚的了解每一名護士的工作能力和特點，按護士實際工作情況公正地評價， 工作地位的提升和經濟效益的提高使護士得到精神和物質的雙重肯定，賦予了每個護士價值感、歸屬感和進步感，大大提高了護士的滿意度，增強了科室的凝聚力，穩定了護理隊伍，減少護士的流失。

4.3護理工作成績提高顯著。護理分層管理、崗位明確，不同年資、工作能力的護士為病人提供不同方面的服務，使護理工作更加系統全面的開展。神經內科病人多數是老年人，俗話說“三分治療，七分護理”，在護士長和護理組長的帶領監督下，以分工明確的責任小組為單位，除了進行常規的治療操作，還根據病人的情況開展不同形式的健康教育、生活護理，使病人在解除病痛的同時感受到整個科室對他的關心和愛護，大大提升了病人的滿意度。同時，夜班帶班組長的設立，改變原模式下夜間護理人力相對薄弱的情況，每個班組都有經驗豐富的護士帶領指導本組護士，能將病人的病情變化及時準確地反饋給值班醫生，在緊急搶救和重大護理事件發生時，能做到緊張有序、合理安排、忙而不亂，提高護理工作效率，減少護理事故的發生，得到了病人及醫生的肯定。

隨著醫學科學的發展，人們健康意識的不斷提高，護理模式的轉變，病人、病人家屬、醫生及護理管理者對護士的工作質量提出了越來越高的要求。護理人力資源的欠缺，工作量明顯增加，工作壓力也增加，易導致護理人員心理性和生理性疲勞。分層管理和崗位目標管理與護士績效考核相結合的管理模式適合我科室護理現狀，提高了護理質量，提升了醫院的競爭力。

參考文獻：

[1] 馮海平. 理人力資源現狀分析和開發展望[J]. 護理研究， 2006，20（6C）：1665-1667

[2] 陳君英. 診科護理模式調整的探索[J]. 國實用護理雜志， 2004，20（8A）：70

[3] 宋敏，莊健春，楊玉琴.目標管理在外科重癥監護室的應用[J].護理管理雜志， 2003，3（3）：28-29

[4] 劉雪琴，彭剛藝，李漓等. 結合醫院實際探索護士分層級管理新路[J]. 中國護理管理， 2009，9（2）：22-23

[5] 常永紅，畢玉美，鄧亞玲等. 分層管理在內科護理工作中的應用[J].護士進修雜志， 2010，25（9）：795-796