基于雙因素理論下的高校科技創新人才激勵研究

朱清怡++黃西川

摘 要 科技進步、社會發展需要科技創新人才，高校在科技創新中具有重要作用。目前我國高校在培育科技創新人才方面仍存在諸多問題。激勵高校科研人才工作的積極性是關系學校創新能力提升的一項重要工作，雙因素理論為其提供了新思路。

關鍵詞 高校科技創新人才；雙因素理論；人才激勵機制

中圖分類號：G644 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）17-0090-02

高校承擔著培養造就科技創新型人才的重任，需要樹立科學的人才觀和價值觀，營造良好的人才培養環境，為社會提供所需的科技創新人才。然而，雖然現代化管理技術和管理科學不斷進步，但高等學校的人才激勵機制卻日益陷入“瓶頸”，人才激勵問題向高校管理者提出越來越嚴峻的挑戰。因此，反思我國高等學校的人才激勵問題具有十分重要的現實意義。

1 科技創新人才開發的必要性與緊迫性

高校科技創新人才的培養指的是要在堅持科學人才觀的基礎上，利用高校在高科技研究領域的理論和實驗室研究優勢，通過學校的積極引導，建立有利于科技創新人才的發展機制，充分調動廣大本科生尤其是博士生和研究生的積極性，以創新為宗旨，培養真正能有利于社會、國家、民族長遠發展的科技創新人才。所以用科學的發展觀指導高校人才的培養是十分必要的，也是十分重要的。科技創新人才的開發是高校自身發展的迫切需要。在高等教育逐步與市場經濟接軌的今天，高校迫切需要利用自身的科技優勢，通過科研成果和科技開發來增強競爭能力和辦學實力。另外，科技創新人才的開發是高校培養創新人才的基礎。所以，高校必須注重對科技創新人才的開發與培養，以此促進高水平的科研成果的形成，進一步推動優勢科學的發展。

2 高校科技創新人才培養管理中的主要問題

過度強調競爭，缺乏合作意識和團隊文化 知識經濟時代要求學校不斷取得新成績，這必然離不開必要的競爭機制，沒有競爭就沒有前進發展的動力。但是過度強調競爭可能導致進行科技創新研究的教師大多各自為政，同一單位同一研究領域的人才也習慣于各自閉門造車，極其強調研究進展的保密性，回避或抵制合作與討論，從而因為合作和溝通經驗的不足和技能的缺乏造成合作效率低下的惡性循環。

過度強調管理、考核，缺乏支持自主 長期以來很多高校管理者都堅信，考核是進行人才管理和激勵的有效手段。依靠強而有力的考核機制，才能實現按勞分配的強化體制，采取及時的干預措施，防微杜漸。然而實踐一再證明，控制并不是科學的管理，尤其在面對眾多科技創新型人才時，監控型管理更是事倍而功半。

高校創新型人才的特點在于：其一，他們具有較強的學術、教學和科研能力，這些能力足以引導他們進行自主的工作規劃、課題選擇，而外部的過多干預和評價帶給他們的可能是無謂的干擾；其二，高知識人才的科技創新工作需要源于強烈的內部動機，他們的工作動力來源于對知識的渴望、對探索過程的執著和對個人價值實現的需求，然而監控型管理卻一再暗示他們工作的目標是外部因素，如職稱、獎金、領導的認同，這些外部因素非但不能促進內部動機，反而帶來更多的迷惑和誤導；其三，創新型人才一般具有較高的自主需求，渴望尊重個性發展的寬松環境，原本熱衷的科研活動如果變成是外部強加的（如領導指派或限期完成），也可能引發抵觸和回避的消極情緒。

管理方式不當，易忽視激勵與壓力管理 高校在對科技創新人才的管理中，沒有一種行之有效的激勵方法，在不少科技創新人才覺得壓力過大的情況下，沒有進行有效的壓力管理。同時不少科技創新人才與直接領導之間存在溝通障礙，很多領導沒有“以人為本”的管理理念。此外，高校的科技創新人才激勵措施還存在培訓機制零散、以制度建設取代文化建設、學術強化與社會強化脫節等問題。帶著這樣的沉重負擔，很難期望高校在人才激勵、培養和管理上有質的進展，而大量高科技人才的低效運轉和高比率流失最終必然帶給高校建設極其嚴重的負面影響。

3 雙因素理論在高校科技創新人才激勵中的應用

雙因素理論基本內涵 雙因素理論，又稱“激勵·保健因素理論”（Motivation-Hygiene Theory），是美國行為科學家德里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激勵》中提出的。該理論將個人對工作感到滿意的因素與對工作感到不滿意的因素界定為兩種性質不同的激勵性因素，指出使個人對工作不滿意的因素與具體工作條件和工作環境有關，這類因素稱為保健（Hygiene）因素，保健因素對個人不具有直接激勵作用；使個人對工作感到滿意的因素與工作內容和工作成果有關，這類因素稱為激勵（Motivation）因素，激勵因素對個人產生持久有效的激勵作用。

雙因素理論在高校科技創新人才激勵中的應用分析

1）運用保健因素，營造良好的科研外部環境。作為影響高校科技創新人才培養和發展的外部因素，保健因素尤其重要，因為高校科研外部環境對高校科技創新人才的影響巨大。首先，高校必須盡可能地加大原始創新經費投入。經費投入始終是高校進行原始創新的重要保證，經費投入水平在很大程度上決定了高校原始創新潛能的開發和高水平原創成果的產出。對政府來說，要加強對高校在原始創新初始階段的資金投入，鼓勵高校更好地開展基礎性和前沿性的科學研究工作，提升創新能力；要加強對高校在原始創新的產出階段的資金投入，可以通過撥專款有計劃地讓高校購買先進的科研設備與技術，強化科技成果產業化創新平臺，不斷鼓勵高校進行原始創新。

另外，高校必須加強科研評價體系建設。科研評價是對科研目標、科研活動及其創新成果進行價值判斷的過程，具有強烈的導向及激勵督促作用。學術研究的關鍵在于創新，但由于創新具有探索性、風險性、積累性和滯后性等特點，它得到認可并達成共識，需要通過一定時間的考驗和實踐的驗證。尤其是追蹤學科前沿問題、探索未知領域和具有開拓性的理論研究，更需要一個艱苦的研究過程。為此，科研評價工作要遵循原始創新的規律，做到客觀、公平、公正。

2）運用激勵因素，激發科技創新人才的科研動機。在科技創新人才隊伍建設過程中運用保健因素是必要的，但是一味強調保健因素忽視激勵因素，就會使科研人員缺乏工作激情，難以產生持久有效的激勵作用。因此，要科學合理運用激勵因素，充分調動科研人員的工作激情。

首先，必須注重精神激勵，增強創新個體的成就感。管理中個人激勵因素作用力的大小，取決于高校人員對他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為可能得到該結果的概率，用公式表示為：M（激勵力量）=E（期望值）×V（效價）。要調動高校人員的積極性，必須處理好三個方面的關系，即個人努力與績效的關系、績效與獎勵的關系和獎勵與滿足個人需要的關系。通過精神激勵，可使創新個體自始至終保持高昂的創新激情，充分挖掘創新潛能。

另外，需要搭建多種平臺，提高創新個體創新能力。由于創新個體是接受過高等教育的，在物質利益得到基本滿足時，他們更多希望能獲得培訓學習的機會，以期積累更多知識，為今后創造性地開展科研工作夯實基礎。因此，高校要根據科研隊伍的現狀和學科建設的需要，結合科研人員培訓意向進行培訓需求分析，創造性地開展科研人員業務素質和專業知識的培訓，長期不懈地把培訓工作抓好、抓實。

參考文獻

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