職業資格制度：現代公共文化服務體系建設的基礎

王斌+姚丹青

[提 要]作為面向公眾的公益性文化服務體系，公共文化服務體系的建設對于建設社會主義文化強國，增強文化整體實力與競爭力起著巨大的推動作用。為加快完善公共文化服務體系建設，提高服務效能，必須重點推進公共文化服務體系建設中最為關鍵的人才隊伍的建設。為保障公共文化服務體系人才隊伍的素質、能力，必須加快構建、實施公共文化服務人力資源的職業資格制度。通過實行職業資格制度，實現公共文化服務的標準化與均等化。

[關鍵詞]職業資格制度；公共文化服務體系；建設；基礎

[作者簡介]王 斌（1974—），男，西南大學政治與公共管理學院教授，公共管理系主任，碩士生導師，研究方向為人力資源管理、公共政策；姚丹青（1992—），女，西南大學政治與公共管理學院碩士，研究方向為人力資源管理、行政管理。（重慶市北碚區 400715）

[基金項目]2013年度西南大學統籌城鄉公共文化服務協同創新中心招標項目“基于職位分析與職業能力理論的公共文化單位職業資格制度研究”（13SWUGGFWB13）

十八大報告中提出要“加強重大公共文化項目和文化項目建設，完善公共文化服務體系，提高服務效能”“增強國有公益性文化單位活力，完善經營性文化單位法人治理結構，繁榮文化市場”。隨后在2013年11月十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出“繼續推進國有經營性文化單位轉企改制”、“明確不同文化事業單位功能定位，建立法人治理結構，完善績效考核機制。推動公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會，吸納有關方面代表、專業人士、各界群眾參與管理”。作為公共文化服務體系建設中最為基礎，也是最為活躍的因素，人才隊伍的建設以及職業資格制度的建立對于構建現代公共文化服務體系至關重要。

一、問題的提出

在現代公共文化服務體系建設中，其核心要素是要有合格、優秀的公共文化服務人力資源作為核心因素來實現。然而，目前我國公共文化服務體系中人力資源、人才資源的供給與存量、質量與能力還存在著不適應現代公共文化服務體系建設的要求等問題，因此要加快推進公共文化服務體系的人力資源職業資格制度的建設。

（一）改革要求與任務

十八屆三中全會提出要“構建現代公共文化服務體系，建立公共文化服務體系協調機制，統籌服務設施網絡建設，促進基本公共文化服務標準化、均等化”“明確不同文化事業單位功能定位，建立法人結構，完善績效考核機制。推動公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會，吸納有關方面代表、專業人士、各界群眾參與”。同時還提出要在公共文化服務體系中引入競爭機制，推動公共文化服務的社會化發展，鼓勵社會各界力量及資本的參與，大力培養文化的非營利組織的發展。而以上提出的改革的要求與任務的實現最為關鍵、最為核心的要素，是要建設一支專業的文化人才隊伍。新時期發展社會主義先進文化，加快公共文化服務體系的建設，離不開公共文化服務人力資源的支持。公共文化服務體系的各個單位應貫徹落實中央有關人才選拔及培養的要求，加快創新公共文化服務人才機制，引進一大批專業的文化工作者，為加快現代公共文化服務體系的建設提供人才資源與智力保障，推進中國特色社會主義文化事業的大發展。

（二）人才資源的不適應

從我國公共文化服務體系人才資源的現狀看來，文化機構人員結構正在不斷優化，然而，面對著人民日益增長的文化服務的需求，現有的人才資源不僅是在存量和供給上存在嚴重的不平衡，在人才資源的結構、能力及素質上也存在嚴重的不足。根據文化部統計信息表明，以2010年鄉鎮文化站情況為例，全國共有從業人員73，920人，平均每站2.24人，其中專職人員為39，588人，平均每站1人。在全國342，121個鄉鎮文化站中，有14，503個沒有專職人員，占鄉鎮文化站總數的32.14%，這意味著近1/3的鄉鎮文化站沒有專職人員。其次是在人才質量上，專業人才嚴重匱乏。如2010年全國藝術表演團體從業人員中具有中高級職稱的人員61，314人，僅占從業人員總數的27.8%，比重比2007年還下降了2.4個百分點。三是人才培訓和教育不足。從文化部門直屬的151家文化教育機構看，2010年在校人數81，696人，比上年減少6，934人；畢業人數22，165人，增加1，247人；培訓干部4，097人，減少694人。

在現代公共文化服務體系建設的大背景下，公共文化服務的均等化勢在必行，而保障公共文化服務均等化得以實現的要素除了增加財政投入、完善基本公共文化服務設施、服務資源的豐富以外，最為關鍵的因素在于要加快調節人才資源的不適應，逐步建設一支具有高服務能力以及業務水平的專職公共文化人才隊伍。

二、職業資格制度是實現深化改革任務的基石

現代公共文化服務體系的建設作為加快文化制改革的重要內容，人才隊伍的建設與人才結構的完善是保障，而職業資格制度則是實現改革任務的基石。從我國公共文化服務體系人才隊伍的現狀可以看到，人才隊伍的質量、結構、數量等方面還遠遠不能夠滿足現代公共文化服務體系的建設。造成人才隊伍不能適應現代公共文化服務體系建設的根本原因在于，公共文化服務人才隊伍缺乏職業資格制度。從現有的人才隊伍現狀可以看出，大多數公共文化單位的從業人員由于缺乏嚴格的職業準入標準，公共文化單位員工上崗無行業統一標準，任何人都可以從事公共文化服務工作，公共文化人才隊伍的素質難以得到保證。公共文化單位中員工的學歷、素質參差不齊，文化專業人才占人才隊伍比例過低。對公共文化單位從業人員實行職業資格制度，一方面能夠提高公共文化人才隊伍的專業性，同時也能夠規范公共文化單位人才招聘等環節，保障公共文化單位人才隊伍的質量。

三、現代公共文化服務體系中職業資格制度的建設途徑

現代公共文化服務體系中職業資格制度的建設不是一個單一的行為過程，而是包含了法律制度建設、行業協會、職業教育與培訓等因素在內的一個完整的體系。職業資格制度的實施包含了認證機構、認證標準、認證內容等，同時需要依靠完善的法律制度，來保障職業資格制度能夠順利實施。

（一）加快完善法律制度建設，保障職業資格制度的順利實施

國外職業資格制度的建立，首先是基于一定的法律法規體系，通過法律法規體系來對職業資格制度的基本綱要進行規定，根據綱要來確定職業資格制度實施的具體內容與方法。我國職業資格制度之所以至今都未全面推行，法律的缺失是最大的原因。法律體系的缺失，一方面沒有權威的主體來對職業資格制度的基本綱要進行規定，另一方面，由于缺乏法律，職業資格制度在公共文化單位中也無法引起廣泛重視。因此，要順利推行現代公共文化體系的職業資格制度，首要的任務是要針對公共文化體系的特點及內涵制定一套單獨的法律，如《圖書館法》《博物館法》等等，并配之以相關實施細則，通過法律來明確規定公共文化體系從業人員的基本綱要，包括專業地位、從業標準、認證機構、認證方式、認證時間等等內容。通過法律的方式明文規定，只有獲得相應的公共文化單位職業資格證書才能夠從事相應的公共文化服務工作。

（二）加大職業資格制度的執法力度，規范用人單位行為

職業資格制度的法律制度建設完成之后，還要加強職業資格制度的執法力度，規范公共文化單位的用人行為，提高從業者的職業水平與就業的競爭力。在推進公共文化單位職業資格制度的有效實施中，勞動保障、人事、教育及用人單位等要形成合力。從現有的公共文化單位從業者現狀觀察，無證上崗的行為較為普遍，這樣不能保證公共文化單位員工的職業能力與工作質量。而一旦推行職業資格制度，從業者將會被強制要求接受相應的職業教育與培訓，這樣就能夠保證公共文化單位員工具備相應的從事公共文化工作的能力與素質。并且通過持證上崗的用人制度，持證人員能夠快速進入到公共文化單位，有效避免了一些用人單位中“走后門”等不公平競爭的現象發生，從而為公共文化單位提供了一個良好的就業競爭環境。

（三）有效依托行業協會作用，推動職業資格制度的實行

從我國現有的公共文化行業的協會發展情況來看，一是公共文化單位行業協會較少，即使存在，如圖書館學會這樣的行業協會只是單純的學術機構，并不具備行業管理功能。因此有必要成立權威性的公共文化行業協會，并且在行業協會中成立專門的職業資格認證管理機構，負責認證團隊的建設、認證標準、認證流程、認證內容、認證形式等的制定，繼續教育教材的編寫等工作。在行業協會中，還應當設立各大分支機構，負責各個地區公共文化單位員工的職業資格認證工作。

（四）有序開展職業教育培訓，為職業資格制度的持續發展提供保障

公共文化單位員工職業資格制度的實行離不開職業繼續教育的保駕護航。隨著知識經濟的不斷發展以及信息技術的不斷創新，要求公共文化單位員工的知識不斷地進步與提升。職業資格制度的認證只有與職業繼續教育相結合，才能夠保障公共文化單位員工的職業能力能夠適應公共文化單位不斷發展的需求。

對公共文化單位員工實行職業繼續教育，一方面可以使公共文化單位在職員工中尚未獲得職業資格認證的員工通過繼續教育通過職業資格認證；另一方面可以使公共文化單位在職員工中已經取得職業資格的員工通過繼續教育可以獲得更高級別的職業資格。在開展職業繼續教育的工作中，公共文化單位也應當采取相應的薪酬制度及激勵機制，通過實行與職業資格等級相應的薪酬待遇制度，來刺激公共文化員工積極參與職業繼續教育以及職業資格認證。

（五）建立國家職業資格標準，明確職業資格制度的內容

設定公共文化單位員工的職業資格標準體系是實行職業資格制度的重要內容。職業資格標準的制定，要依據學歷、工作經驗、職業道德、專業技能、專業資格考試等而定。不同的公共文化單位因為其工作職責、內容及工作難度的不同，其職業資格標準也有所差別。不同地區、不同類型的職業資格標準也有一定的差別。如經濟發達地區與落后地區的公共文化單位的職業資格標準體系也有重大的差別。

在設定職業資格標準體系過程中，有兩個問題值得考慮：一是在指標體系的設計中，要依據大多數公共文化單位員工的實際情況而定，職業資格標準的設定不能脫離員工的實際情況，定的過于寬松或者過于嚴格都是不科學的；二是指標的設定一定要具有開放性及動態性，職業資格標準不能一成不變，也不能變換過快，在保證整體穩定的前提下，要根據實際情況的轉變而作出相應的變化，以便適應公共文化單位不斷發展的需要。

（六）創新考核評估方式，提高證書質量

隨著知識經濟時代的到來，傳統經濟體制下的考核評估方式已經不能適應時代改變的要求。傳統的考核評估主要以書面形式為主，著重對理論知識的考核。隨著工作形式越來越趨于多樣化，傳統的考核評估方式已經越來越難以滿足這樣的變化所帶來的新的要求。傳統的考核評估方式著重于理論知識的考核，這樣考核內容的覆蓋面就較窄，不利于對從業者全方位的能力與水平進行較為完整的考核評估。并且過于注重理論知識的考核，忽略了在實際操作層面能力的考核評估，這樣就導致了從業者的實際工作能力水平與職業資格考核中所展示的能力水平有較大的出入。另一方面，在已有的公共文化單位就業者中，具有很強的實際操作能力的就業者，由于沒有獲得相應的職業教育或培訓，而沒有獲得職業資格證書而處于不利的競爭情況。因此，為了適應新時代的變化，公共文化單位員工的職業資格的考核評估應采取新的方式，以此適應勞動力市場的要求。在這方面，可以借鑒英國職業資格制度的考核方式，采用現場工作考評方式，分多階段對從業者進行追蹤式的考核評估方式。這樣一方面能夠提高從業者參與考核評估的積極性，同時追蹤式的分階段考核也能夠最大程度減少傳統考核評估方式所造成的誤差，對提高證書的質量與含金量都有重大作用。

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[責任編輯：上官濤]