論高校輔導員激勵機制的構建

摘要：輔導員作為大學生健康成長的指導者和引路人，他們的專業(yè)素養(yǎng)和工作狀態(tài)直接影響著高校思想政治教育工作的實效性。構建有效的輔導員激勵機制，對于提高輔導員職業(yè)滿意度、確保輔導員隊伍的穩(wěn)定性、增強思想政治教育工作的效果具有重要的意義。

關鍵詞：激勵機制；輔導員

1.高校輔導員激勵機制構建的意義

高校輔導員是高校教師隊伍中的重要組成部分扮演著多重角色：首先，作為教育者，對學生進行思想政治教育是輔導員的核心工作和任務，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、確立馬克思的堅定信念；其次，作為一名管理者，輔導員要對學生的日常生活、學習等進行規(guī)劃化管理；最后，作為一名服務者，輔導員還要對經(jīng)濟困難學生、有心理困惑的學生提供服務，還要為學生的就業(yè)方面提供咨詢。輔導員擔負著多重角色，工作瑣碎而又繁重，付出多而物質回報低，缺乏職業(yè)認同感、發(fā)展空間受限等等問題使輔導員隊伍不穩(wěn)定、出現(xiàn)職業(yè)怠倦。

激勵是管理的基本工具。根據(jù)心理學時間表明，在一個人工作能力不變的條件下，一個人的工作績效與個人激勵水平呈正相關。健全的輔導員激勵機制不僅可以激發(fā)輔導員的工作積極性和主動性，提高思想政治教育工作的實效性；還可以提升自身素質，有利于個體的全面發(fā)展，實現(xiàn)自身價值，同時也推動了輔導員隊伍職業(yè)化專業(yè)化的進程。因此，高校管理層必須構建有效的輔導員激勵機制，提升輔導員的工作滿意度，確保思想政治教育工作的實效性。

2.高校輔導員隊伍現(xiàn)狀

2.1工作壓力大，物質回報相對低

目前在高校中，輔導員既要負責管理學生的生活、學習、思想工作等，還要組織落實學校相關部門部署給學生的各項活動，輔導員必須花費大量的時間和精力去處理繁瑣的事務，輔導員長期處于繁重、超負荷的工作中，但是，他們的物質回報是在高校教師隊伍中最低的，主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，在課酬方面，由于輔導員沒有較多時間去擔任一些課時或甚至有的根本沒有課時，與專業(yè)教師相比輔導員僅有固定工資和少量的工作補貼，使得輔導員的絕對物質報酬和勞動投入出現(xiàn)不匹配；另一方面，在科研工作中，輔導員基本沒有精力從事科研活動，不僅不能在科研工作中得到一定的物質回報，也影響未來職務的晉升。輔導員的這種勞動投入與物質回報的反差影響著他們工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

2.2職業(yè)聲望低，缺乏認同感

從當前高校輔導員選聘計劃中可以看到，在學歷要求上一般都是研究生學歷。對于高學歷的輔導員來說本應受到尊敬，然“保姆”、“救火員”、“勤雜工”的稱號反映出輔導員的職業(yè)聲望是比較低的。職業(yè)聲望是某一職業(yè)在社會的評價，職業(yè)聲望的高低決定從業(yè)者的自我認同感和職業(yè)穩(wěn)定性。在高校中，由于認識上的偏差和制度上缺陷，管理人員、部分專業(yè)教師認為輔導員的工作技術性不強，僅是一些日常事務性工作，因此對輔導員工作不理解、不支持；而在學生的心目中，輔導員的重要性遠遠比不上專業(yè)課教師，認為輔導員的價值不大，甚至是可有可無的。這種較低的職業(yè)聲望必然會使輔導員產(chǎn)生一定的挫敗感，進而影響工作的積極性和主動性。

2.3晉升路徑不通暢，發(fā)展空間受限

職業(yè)發(fā)展空間受限、晉升路徑不通暢是嚴重影響輔導員工作熱情和積極性的因素之一。雖然從理論上講，輔導員既可以參與教師系列職稱的評定，也可以參與管理崗位的晉升。然而，從教師系列路徑來看，輔導員因為把較多的時間用于學生的日常管理，他們的課時、科研成果、論文等較少，與專業(yè)教師競爭時相對不利；在行政管理發(fā)展的晉升上，由于當前高校中管理崗位非常有限，輔導員晉升的機會非常小。缺乏長遠的發(fā)展空間使得輔導員隊伍不穩(wěn)定，難以留住優(yōu)秀人才，也致使高校中學生管理處于低水平運作。

3.高校輔導員激勵機制構建的措施

3.1完善分配機制，優(yōu)化報酬結構

薪酬激勵是所有激勵的基礎，因為它是高校輔導員生存和發(fā)展的前提，也是其產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎，同時也是對輔導員工作成績和能力的認可。在設計薪酬體系方面既要注重薪酬激勵的動態(tài)性又要注意薪酬的公平性。一方面，輔導員的薪酬工資發(fā)放以工作績效為依據(jù)，把收入與績效貢獻、責任掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵的作用。另外，高校要重視薪酬的內(nèi)部和外部市場競爭力，考察相同年限學校內(nèi)部專業(yè)教師、后勤服務人員的薪酬情況，以及同一地區(qū)其他高校輔導員的薪酬情況，提升相對薪酬的公平性。

3.2重視尊重激勵機制，優(yōu)化激勵環(huán)境

任何人都有被尊重的需要，其產(chǎn)生的激勵效果要比物質激勵大得多。輔導員同樣具有被尊重的需要，他們在利用自己的知識、能力服務于學生、服務校園的同時，希望自己的成績等到領導、專業(yè)教師、學生和社會的認可、理解和尊重。一直以來，受世俗偏見和制度上的短視，高校輔導員的社會地位較低，工作得不到社會的認可和接受，導致輔導員職業(yè)倦怠。從高校層面來說，學校應加大對輔導員工作的支持，配備必要的辦公設備，方便輔導工作的開展，還應提升輔導員的地位，與教師和管理人員同等對待，尊重和保障輔導員的話語權，從而增強輔導員對職業(yè)的認同感和尊嚴感。

3.3完善職稱評聘機制，拓展發(fā)展空間

對于高校來說，不僅要為輔導員提供一份與其貢獻相匹配酬，更要關注輔導員的個人需求和職業(yè)發(fā)展傾向，為輔導員提供一個自我實現(xiàn)的平臺，拓展職業(yè)發(fā)展空間。一方面，建立科學、有效的輔導員職位晉升機制。在教師職稱系列中，為輔導員成立專門的學生工作干部職稱評定機構，并把輔導員的工作績效作為職稱晉升的重要依據(jù)；在行政管理人員的選拔上，高校要把專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，根據(jù)工作需要，要校內(nèi)管理工作崗位輸送或向地方組織部分推薦。另外，建立和完善科學、規(guī)范的輔導員考核體系，既可以作為檢驗輔導員工作績效的標準，也是為了更好地促進輔導員的自身發(fā)展。

參考文獻.

[1]張立興.高校輔導員隊伍建設的機制設計與創(chuàng)新[J].思想政治教育研究，2007，（5）.

[2]李莉.高校輔導員專業(yè)化內(nèi)涵與路徑的理論探索[J].黑龍江高教研究，2010.8

作者簡介：盧明星（1981-），男，漢族，河南，副教授，研究生，河南護理職業(yè)學院。