從獵頭看招聘趨勢變化

張嵐

人才招聘，在獵頭公司眼中，正在發生著哪些變化？這些變化背后的社會原因是什么？

不管利潤、規模如何，企業對人才的需求永遠不會停止。

現階段，在這個永恒的話題下，招聘的方式、趨勢，以及人才就職行為、心態等都隨著社會、行業的發展而出現了嶄新的變化。

中高層招聘靠獵頭

以派思咨詢（APEX RECRUITER）服務的地產行業為例。很多公司的招聘途徑大致有：借助招聘網站篩選簡歷，內部推薦及介紹，獵頭推薦。

從近百家行業知名地產公司的人力資源調查數據來看，在2011-2013年，85%以上的基層員工招聘都是HR通過網絡簡歷篩選進而面試招聘的。只有不足10%為內部推薦轉介紹，沒有通過獵頭獲取基層員工的。而中高層管理人員的招聘，只有不足35%來自于網絡簡歷篩選面試，而內部推薦與朋友介紹的比例比起基層員工有所增加，達到了25%，40%以上的中高層管理崗位的招聘來自于獵頭推薦。

企業中高層招聘與獵頭合作的比例，隨著行業人才結構不斷完善飽和，也在發生著變化。由于近兩年民用商業地產項目開發逐漸放緩減少，大量行業人才趨于飽和，大多優質中高層人才由原來的獵頭獨有資源轉為企業方資源，這就直接導致招聘渠道發生變化。也就是說，近兩年中高層人才的內部推薦比例及主動應聘（簡歷篩選渠道）的比例在大幅增加。

例如前兩年某全國商業集團，為了高速拓展全國各地市的商業項目，大規模引進中高層人才，合作了近百家獵頭公司，確實以高薪酬吸引來了大批其他公司優秀的職業經理人。但同時，候選人不被尊重，隨時被替代也為人才高流動性埋下了伏筆，也為自己公司HR團隊帶來了繁重的管理負擔，導致其內部HR團隊不勝壓力頻繁流動。

這種現象持續到2014年下半年。2015年，我們明顯發覺地產公司在逐漸減少獵頭公司的合作數量，按照季度業績只留下專業高效的獵頭公司合作，至今削減到不足10家獵頭公司。這種變化一方面說明，企業確實意識到，增加招聘渠道并不能直接解決企業發展需求反而帶來負面影響。另一方面也說明，市場上職業經理人已經被大批量地儲存在企業資源庫里，多數職能線人才都趨于飽和，甚至出現幾年前很搶手的職業經理人，現在主動投簡歷到不知名企業的情況。

民企趨向與獵頭合作

另一個趨勢是，企業直接招聘獵頭顧問作為甲方專職招聘專員，也就是常說的獵頭轉做inhouse（內部人事管理）。這樣確實對于大多數急需擴張的企業在一定程度上節約了招聘成本，但因為招聘中高層人才需要大量時間精力與經理人反復溝通意向、把控薪酬，這個工作并不是招聘一個獵頭就可以解決所有問題的。

派思咨詢給企業的建議是，選擇對公司與行業有著深入了解的3-5家獵頭公司合作，會對公司人力資源可持續發展帶來幫助。

隨著前些年外資企業大舉進入中國，很多國內民營企業的職業經理人選擇機會的廣度增大。優質的雙語候選人往往因為外資企業更為全面的商業保險、更高的薪酬和更職業化的管理風格而選擇跳槽。不具備雙語能力的職業經理人選擇公司的時候眼界也更加開闊，除了薪酬外，更關注企業的可持續發展以及直線領導的管理風格。而面試流程，也由幾年前朋友推薦變為現在直接聯系專業獵頭公司代為推薦合適的工作機會。

人才流動率加劇

不同于北美、歐洲等國家和地區就業壓力大的現狀，國內市場各個行業現在都處于高速發展、快速變革的階段，催生出許多新的行業，也帶來更多的職業機會。

一方面，這是中國經濟高度活躍的體現，另外一方面對于候選人而言，跳槽的機會增多、成本降低，外在體現就是企業的人才流動率增加了。

困擾候選人導致跳槽的因素大致有：遇到上升瓶頸、無法提升自己、薪酬不合理、同事關系不融洽等。現在就連候選人，甚至都可以任性地裸辭而不擔心找不到下家接納，當然同時這也導致候選人的職業規劃不明晰，后期不被真正優秀的公司認可。而且，兩年內即跳槽的方式，也與國際社會提倡的專業專注、追求卓越的公司人精神相悖。

對此，派思咨詢給職場人的建議是，專注你的行業/專業，堅持你的選擇，揮灑你的熱情，才能成就自身的價值。管理

責任編輯：莊文靜