職業延遲滿足對工作績效與職業成功的影響
——來自定量研究和二手案例的證據

賈文文　王忠軍　王　婷　劉云娟　溫　琳

（1華中師范大學心理學院暨湖北省人的發展與心理健康重點實驗室，武漢430079；2山東三春暉教育科技有限公司，濟南 250022）

職業延遲滿足對工作績效與職業成功的影響
——來自定量研究和二手案例的證據

賈文文1王忠軍1王婷1劉云娟2溫琳1

（1華中師范大學心理學院暨湖北省人的發展與心理健康重點實驗室，武漢430079；2山東三春暉教育科技有限公司，濟南 250022）

采用定量研究和二手案例研究相結合的方法，以204名企業員工和55位學術大家為被試，探討個體職業延遲滿足傾向與工作績效、職業成功之間的關系，以豐富職業生涯發展理論并指導職業實踐。研究表明了“職業目標→職業延遲滿足→職業生涯成功”的基本模式。其中，職業目標是職業延遲滿足與職業成功的基礎；職業延遲滿足對個體的工作績效、職業內外部競爭力以及職業滿意度均有著顯著的正向預測作用，是個體獲得職業生涯成功的重要影響因素。

職業延遲滿足；工作績效；職業成功

1　引言

縱觀當下社會，浮躁與急功近利之心態盛行，越來越多的人害怕落于人后，變得急功近利。然而，無論是中國的傳統教育體系還是文化底蘊，都提倡“十年磨一劍”，鼓勵個體在浮躁的環境中沉住心氣追求長期成功。正如孔子所言，“無欲速，無見小利，欲速則不達，見小利則大事不成。”在工作領域，克服職業生涯中的即時誘惑，選擇職業延遲滿足，無論對個體還是組織都具有重要意義［1-2］。

職業延遲滿足由延遲滿足這一概念發展而來。1974年，美國社會心理學家Mischel通過兒童與糖果的經典實驗，將延遲滿足（delay of gratification，DOG）這一概念定義為“個體主動放棄即時滿足來追求更有價值的長遠結果的選擇傾向，以及在等待過程中展現出的自我控制能力”［3］。1987年，Furnham采用Ray和Najman編制的延遲滿足問卷考察了延遲滿足與職業道德的關系，“在職業領域內研究延遲滿足”逐漸引起了西方學者的注意［4-5］。但早期的研究者大多是將延遲滿足的概念和測量直接引入職業領域［1，6］，并未對此進行明確區分。2005年，Reynolds 和Schiffbauer以職業發展視角界定了職業領域的延遲滿足［7］，即“即便存在短期即時滿足的替代機會，但個體仍然維持有利于實現長遠職業目標與成就的行動選擇的能力”，建立了職業延遲滿足的概念雛形。

根據國內外的相關概念，劉曉燕等人將職業延遲滿足（vocational delay of gratification，VDOG）定義為“人們為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報或達到更高的職業目標等一系列更有價值的長遠結果，甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等無利于當前工作的即時滿足的機會的自我調控的能力”［2］，基于此概念的擴展研究發現，職業延遲滿足對多個個體變量都有積極的影響［2，8-9］。王忠軍、劉云娟和袁德勇則認為“自我控制能力”與“職業延遲滿足”是不同的概念，將個體在應對誘惑過程中的“自我控制能力”進行了剝離，將職業延遲滿足定義為“個體為了追求長期的更有價值的職業目標而推遲短期的即時滿足沖動機會的選擇傾向”［10］。

隨著延遲滿足概念的發展，其測量工具也日趨完善。國外學者開發了一些一般延遲滿足傾向的測量問卷和情境式問卷。如價值折扣 （discounting o value）中的時間延遲情境［11］；工作薪資與發展延遲之間的權衡［12］；Forstmeier，Drobetz&Maercker對老年人進行的游戲模擬情境［13］。比較經典的問卷，如Ray和Najman運用Q分類技術編制的12項延遲滿足問卷，在早期職業延遲滿足研究中被廣泛使用［5］；Ward等編制的22項多維延遲滿足量表［14］（Multidimensional Delay of Gratification Scale）；Miller等在研究職業道德時編制的多維工作倫理問卷［1］（Multidimensional Work Ethic Profile）（MWEP）將延遲滿足納為其中的一個維度；Hoerger，Quirk，&Weed編制的延遲滿足量表（Delaying Gratification Inventory，DGI），其中包括5種延遲滿足內容，35項的信度系數在0.9以上，簡化后的10項的信度系數在0.77以上［15］。雖然這些測量方式的信效度都得到了較好的驗證，但考慮到文化差異問題，這些針對西方被試設計的問卷可能不適用于本研究。

緊隨西方的研究步伐，國內也有一些直接針對職業延遲滿足構念而開發的問卷。如劉曉燕等編制的職業延遲滿足問卷，包括工作延遲和職業生涯延遲兩個維度，信度系數分別為0.76和0.71，共8個項目，采用Likert4點計分［2］；康艷紅編制的包含12個項目的職業延遲滿足問卷，包含工作延遲滿足、職業延遲滿足和持久性三個維度，信度系數分別為0.86、0.85和0.80，同樣采用Likert4點計分［8］；其中，工作延遲滿足和職業延遲滿足的內涵和測量項目與劉曉燕等所使用的相似，“持久性”維度表示個體對于職業目標和規劃以及相關決定的持久性［2］。劉云娟編制的職業延遲滿足問卷包括職業延遲意愿和職業延遲行為兩個維度，共10個題目，采用Likert4點計分，問卷的信度系數為0.806［16］。

雖然職業延遲滿足的概念與測量工具都得到了一定的發展，但是其影響效果的研究卻較為貧乏。Miller等在研究工作倫理與工作績效的關系時，發現延遲滿足是工作倫理的一個維度，而且具有較強延遲滿足傾向的人的工作績效更加突出［1］。Renn等發現，延遲滿足傾向與自我管理失敗（self-management failure）有著密切的關系［6］。Witt以大學生為被試，證實了延遲滿足與組織承諾存在顯著正相關（r= 0.4，p＜0.01），延遲滿足傾向強的大學生對所在學校有著更高的組織承諾［17］。劉曉燕等研究發現職業延遲滿足與員工的職業承諾之間正相關為0.41（p＜0.01），與工作滿意度之間正相關為0.50（p＜0.01）［2］；康艷紅的研究證實了職業延遲滿足與工作滿意度之間存在顯著的正相關［8］；王增濤的研究表明，職業延遲滿足能正向預測員工的工作投入［9］。劉曉燕和黃韞慧從領導層面與員工層面研究了延遲滿足特質與職業延遲滿足的關系，并揭示了交易型領導風格的調節作用［18］。陳始棠探討了職業延遲滿足對自我職業生涯管理與職業成功的影響［19］。胡世輝用自編的職業延遲滿足問卷進行測量，發現了職業延遲滿足對工作績效的作用［20］。

雖然部分研究表明，延遲滿足與個體的自我管理能力、組織承諾、工作績效、工作投入、工作滿意度均密切相關［1-2，9，17，21］。但在當前延遲滿足傾向如此稀缺的時代，其價值和意義必須從探討其影響后果中展現，而這方面的研究國內外還很不夠，國外研究僅發現延遲滿足對工作績效的影響的零星證據，而國內對職業延遲滿足與職業成功的探討目前還是空白。此外，以往的職業延遲滿足研究多采用的橫向研究的方式，即對在同一時間獲取職業延遲滿足和效果變量的數據進行比較分析。但個體的職業生涯是一個縱向發展的過程，職業生涯的成功更是一個經過長期奮斗才能實現的過程。因此，在橫向定量研究的基礎上輔以案例研究，對定量的結果進行驗證和補充，顯得尤為重要。

基于以上的分析，本研究擬采用定量研究（研究一）和案例研究（研究二）兩種方法，從客觀和主觀兩個方面，對個體職業延遲滿足與工作績效、職業生涯成功（組織內職業競爭力、組織外職業競爭力和職業滿意度）的關系進行系統探討，以期在中國特有的社會文化背景下，立足于員工的實際工作情境，準確而全面地探討職業延遲滿足對職業成功的影響，為個體職業發展提供理論依據，并在實踐中發揮指導意義。

2　研究一：職業延遲滿足與工作績效、職業成功的定量研究

研究一采用定量研究的方法，從客觀層面探討了個體職業延遲滿足與工作績效、職業生涯成功（組織內職業競爭力、組織外職業競爭力和職業滿意度）的關系。其中，工作績效體現的是短期性、即時性的效果，對組織有意義，而職業成功（主客觀）體現的是長期的、較為狀態性、終極性的效果，對個人的意義更大，當然也有利于組織成功，從這兩個方面來選擇后果變量較為系統而有意義。由于這兩個變量分別對應職業延遲滿足的短期效果與長期效果，與個體的一般選擇傾向相對應，故本研究中的延遲滿足傾向將采用劉云娟的職業延遲滿足問卷進行測量［16］。

2.1研究方法

2.1.1研究對象

定量研究部分選取了企業在職員工作為本次研究的研究群體，組織類型涉及國有企業（43.1%）、私營企業 （29.4%）、事業單位 （20.1%）和外資企業（7.4%）四種，同時均衡了性別和學歷等人口學變量，避免了樣本群體單一帶來的測量誤差。共計發放問卷250份，回收210份，回收率84%，其中有效問卷204份，有效問卷回收率81.6%。

其中，男性112人，占54.9%，女性92人，占45.1%；已婚員工21人，占10.3%，未婚員工183人，占89.7%；在教育程度上，高中及以下6人，占2.9%，專科13人，占6.3%，本科82人，占40.2%，碩士及以上102人，占50%；在工作年限上，0～5年有181人，占88.7%，6～10年有17人，占8.3%，工作11年以上者有6人，占3%。

2.1.2研究工具

（1）職業延遲滿足問卷

職業延遲滿足問卷［16］包含10個項目，采用Likert4點計分，從“非常符合—非常不符合”。該問卷有職業延遲意愿和職業延遲行為兩個維度，本研究中其信度系數為0.81。

（2）工作績效問卷

工作績效簡版自評問卷［22］包含4個項目，采用Likert4點計分，從“非常不符合—非常符合”，得分越高，表示個體的工作績效越好。本研究中，量表Cronbachα系數為0.83，問卷信度良好。

（3）職業競爭力問卷

職業競爭力問卷采用Eby等［23］編制的問卷，包含兩個分量表，分別是組織內職業競爭與組織外職業競爭力，分別包含3個項目，采用Likert5點計分，從“完全不符合”到“完全符合”，得分越高，表示個體的職業競爭力越好。本研究中，組織內競爭力和組織外競爭力變異兩個分量表的Cronbachα系數分別為0.82和0.72，問卷信度良好。

（4）職業滿意度問卷

本研究采用的職業滿意度問卷是經過龍立榮［24［25］的問卷，共5個項目，Likert5點計分，從“完全不符合”到“完全符合”，得分越高，表示個體的的職業滿意度越好，同質信度系數為0.70。本研究中，量表Cronbachα系數為0.84，問卷信度良好。

2.1.3研究流程

定量研究部分以204名企業員工作為研究對象，施測職業延遲滿足問卷、工作績效問卷、職業內競爭力和職業外競爭力問卷以及職業滿意度問卷，匯總數據結果，進行共同方法偏差檢驗后，進行相關與層級回歸分析，驗證職業延遲滿足對相關效果變量的關系。

2.1.4數據處理

采用SPSS16.0和LISREL8.80進行數據處理。

2.2結果與分析

2.2.1共同方法偏差

程序控制和統計控制兩種方式能夠減少共同方法偏差（common method biases）的影響［26-27］：由于本研究的數據全部來自于自我報告的問卷法，可能會因此導致變量之間的虛假相關，因此做了一些控制。如在工作績效的問卷測量中設置反向計分；在數據處理時利用LISREL8.80對問卷數據進行驗證性因素分析，比較“單因素模型”（共同因子）、“六因素模型”（職業延遲意愿、職業延遲行為、工作績效、組織內競爭力、組織外競爭力、職業滿意度）和“七因素模型”（潛在共同方法因子）三種模型的擬合情況，結果如表1。

表1　幾種不同模型的擬合指數的比較（25個項目）（N=204）

由表1來看，單因素模型各個擬合指數都很差，因此各個變量之間并不存在嚴重的共同方法偏差；六因素模型在變為七因素模型后，即加入共同方法因子后，模型的各項指標也未發生顯著改變（Δχ2= 68，Δdf=31）。可以得出結論，本研究中各變量之間共同方法偏差的程度并不大。

2.2.2職業延遲滿足與效果變量的相關分析

運用SPSS16.0對正式施測獲得的數據進行相關分析，結果如表2所示。其結果證明了職業滿意度、組織內競爭力、組織外競爭力和工作績效四個效果性變量之間均存在顯著的正相關關系。職業延遲滿足維度與效果變量有非常顯著的相關，在一定程度上表明了職業延遲滿足與各效果變量之間存在著密切的關系，也表明了各問卷具有較高的同時效度。

2.2.3職業延遲滿足對工作績效、職業競爭力和職業滿意度的預測作用分析

本研究采用層級回歸的方法來探究職業延遲滿足對效果變量的預測作用。首先控制性別、婚姻狀況、學歷與工作年限等人口學變量，然后將職業延遲滿足作為預測變量，將各效果變量作為因變量。結果如表3。

表2　職業延遲滿足與結果變量的描述性分析結果（N=204）

表3　效果變量對職業延遲滿足的層級回歸結果（N=204）

在控制了人口學變量的影響下，ΔR2均達到了顯著水平，職業延遲滿足對四個效果變量的回歸方程也都達到了顯著水平。這說明職業延遲滿足對個體的工作績效、職業競爭力和職業滿意度都有著顯著的預測作用。

3　研究二：職業延遲滿足影響職業生涯成功的案例研究

由定量數據分析的結果可以看出，工作績效、職業競爭力與職業滿意度與職業延遲滿足有著顯著的正向關系。本次測量的樣本雖多為初入職場的新人，但在這樣的樣本身上依然能發現職業延遲滿足的解釋力，這個結果是令人振奮的。為了進一步驗證這一正向關系，我們利用中國一些著名大師成功歷程的二手資料進行回溯性案例研究。

3.1研究方法

3.1.1研究對象

中央電視臺10套《大家》和騰訊網《大師》兩個訪談節目主要記錄了中國社會上出現的一些具有重大影響意義的人物所取得的成就以及他們的人生歷程。本研究整理了兩類訪談節目中共計80余次訪談，包括蔡元培、張伯苓、華羅庚、竺可楨、錢鐘書、徐悲鴻、阿炳等在內的55位“學術大家”，涉及數學、生物、教育、經濟、革命、考古、新聞、藝術等三十多個領域。其中男性49人，占89.09%，女性6人，占10.91%；在學科分類上，理工科有15人，占27.2%，文科25人，占45.6%，藝術15人，占27.2%。

3.1.2研究方式

利用多個案例，采用歸納的方式來分析“學術大家”的職業成功。多案例的方法遵從可復制的邏輯原則，多個案例可被當作一系列實驗，每個個案都為證實或證否經由其他案例得到的推論［28］。歸納式的研究設計，從多個分析層次著手，分析視角包括“學術大家”本人的主觀感受、同一領域的學者或學生的評價、主持人或旁白字幕的評價等。

3.1.3研究流程

以55位“學術大家”為二手案例，對訪談資料進行內容編碼、量化分析與質化分析，回溯性探究他們成功過程中的“職業生涯目標因素”和“職業延遲滿足因素”，并分析該因素對職業生涯成功的影響。

3.2結果與分析

經過對每一個視頻進行編號分析，從中提取出與“職業生涯目標因素”和“職業延遲滿足因素”相關的信息，如果個體在職業生涯發展過程中有明確職業目標以及職業延遲滿足情境和行為，則在表內進行相應標注。其中，表4展現了部分大師的編碼資料。

表4　部分大師的編碼資料示例

通過對的提取，即對的內容的提取，我們得到了如下結果。

（1）在被訪談的55位“大家”中，有53位在訪談過程中提及職業目標，如馬寅初“用經濟學來改變中國的貧窮和落后”；陶行知“推廣平民教育，改變鄉村，使整個中國富強起來，讓普天下的勞苦大眾識字”；陳省身“要使自己的祖國成為一個數學大國，進而成為一個數學強國”。

（2）在被訪談的55位“大家”中，有24位提到了明確的職業延遲滿足情境和行為，分別表現在，A類：在中國“一窮二白”的年代，放棄國外的優質生活，堅持回到祖國，共計8人，如張伯苓“拒絕美國提供的獎學金繼續研修的機會，回到祖國，致力于教育救國”；B類：拒絕了職業生涯發展過程中出現的與目標無關的工作機會和休閑機會，堅定自己的信念，共計6人，如徐銤“多次拒絕更好的工作機會而留在大山繼續快堆研究”；C類：放棄現有的穩定工作，追求長遠的目標，共計8人，如黃佐臨“辭去洋行里的高級職位，追求自己內心熱愛的戲劇”；D類：在“紛亂”的世界中，始終保持內心的安定，共計2人，如謝飛“在商業化的電影狂潮面前，始終追求電影的純粹精神”。

從回溯性案例研究可以看出，明確的“職業生涯目標”是幾乎所有成功的“大家”擁有的共同因素，24位“大家”提到“職業延遲滿足”也可以說明職業延遲滿足在個體追求職業生涯成功中的重要意義。雖然，我們不能由此得出結論，認為職業延遲滿足是“大家”成功的原因，但是，面對誘惑，甘于犧牲暫時利益的選擇和行為卻是他們共同的特征。影響個體職業生涯成功的因素是多種多樣的，但職業延遲滿足，在個體追求職業生涯成功的道路上一定扮演著重要的角色。

4　總討論

本研究基于“職業延遲滿足是個體面對誘惑時的選擇傾向”的定義，采用定量研究和案例研究相結合的方法，以204名員工和55位大家為被試，探討了個體職業延遲滿足傾向與工作績效、職業成功之間的關系。結果表明，職業目標是職業延遲滿足與職業成功的基礎，只有具有確定的職業目標，個體才能為之抵制即時誘惑，選擇延遲滿足；職業延遲滿足對個體的工作績效、職業內外部競爭力以及職業滿意度均有著顯著的正向預測作用，也就是說，職業延遲滿足是個體獲得職業生涯成功的重要影響因素。因而，我們可以推斷出“職業目標→職業延遲滿足→職業生涯成功”的基本模式。

4.1職業目標與職業延遲滿足

通過對55位大家的成功經歷進行分析發現，長遠的職業生涯目標對于職業生涯成功具有重要的意義。根據目標取向理論，目標取向可分為成績取向

（performance goal orientation）與學習取向（learning goal orientation）兩種［29］。其中，成績目標取向致力于通過尋求關于自身能力的肯定性評價，避免否定性評價來展示自身能力的高水平；學習目標取向致力于發展掌握新技能、適應新環境的能力。Elliot等進一步把成績目標再分成兩類：進取（proving）或趨近（approach）型成績目標和回避型（avoidance）成績目標［30］，前者關注的是展示自身能力并從他人那里得到肯定評價；而后者則著力于不暴露自己的不足，并避免得到否定性評價。這些大師的目標取向顯然為學習取向。在學業延遲滿足領域，國內外學者對不同目標取向與學業延遲滿足的關系進行了深入探討，學習取向對學業延遲滿足有積極影響，趨向自我取向對學業延遲滿足有負面作用［31-32］。這就不難解釋職業目標對職業延遲滿足的促進作用。

4.2職業延遲滿足與工作績效

Miller對延遲滿足與工作績效進行了研究，發現具有較強延遲滿足傾向的個體工作績效更加突出［1］。國內王增濤（2009）［9］的研究也指出，職業延遲滿足與工作投入為正相關關系。本研究支持了以往的研究：個體的職業延遲滿足對個體的工作績效存在顯著的正向預測作用；也就是說，工作中愿意延遲滿足的個體，對工作的投入度也就越高，越容易獲得較高的工作績效。

4.3職業延遲滿足與職業競爭力

當前，我國社會正處于社會資源多樣化和社會結構多元化的時期，這種社會特征的轉變使得個人對單位和國家的依賴性降低，個人將會獲得更大的自主空間［33］，由此，個體的關注點也更多地從“就業穩定”轉移到自身能力的提高；組織內、外競爭力便是從組織和社會范圍來衡量職業生涯成功的重要指標［23］。本研究表明，職業延遲滿足對組織內外競爭力都有著顯著的正向預測作用，即職業延遲滿足傾向越強的個體，在本單位和本行業領域內的競爭能力也越強；能夠職業延遲滿足的個體，更加能夠專注于自己的工作，為了實現長期的職業目標而努力，最終在不斷抵制誘惑和選擇延遲滿足的過程中，促進工作能力的提升。

4.4職業延遲滿足與職業滿意度

21世紀，新經濟形態逐漸形成，人們不再拘泥于用單一的物質收入衡量自己的職業發展狀態，而是更多地引入主觀評價因素；職業滿意度代表了個體對自身職業生涯的情感判斷，個體在職業領域是否感到成功逐漸成為了評價一個人職業生涯成功的重要指標。劉曉燕等研究發現職業延遲滿足與工作滿意度為正相關關系［2］，本研究支持了這一結論。職業延遲滿足傾向越強的個體，更加滿意自己目前的職業狀態：愿意延遲滿足的個體，能夠更多地關注工作中的長遠目標，而不去計較一時的得失，由此職業滿意度也就越高。

職業生涯是個體一生的重要組成部分，職業成功是個體窮其半生希望獲得的目標。本研究驗證了職業延遲滿足與工作績效、職業競爭力和職業滿意度的顯著關系，對于個體和組織都具有積極的指導意義。個體方面，可以通過對自身職業延遲滿足能力的訓練來幫助對職業生涯成功的追求。組織方面，可以通過加強組織職業生涯管理來為員工的職業延遲滿足創造條件，以此提升員工的職業延遲滿足能力，促進組織發展。

5　不足與展望

回顧本研究，可以發現許多不足有待后續研究進一步改進。首先，本研究的測量方法不夠完善。本研究中的數據都是通過自我報告收集，容易造成變量之間的人為共變，雖然研究者通過程序和統計兩種方式進行了控制與檢驗，但是共同方法偏差還是會對研究的結果產生一定的影響。未來研究的測量方法可以更加多元化，如將實驗法與問卷法相結合，系統深入地進行定性研究，或采用內隱測量的方法。

第二，職業延遲滿足的選擇貫穿于個體的職業生涯全過程，因此更適合采用縱向研究。受研究條件限制，我們只能利用回溯性的案例研究進行彌補，但二手案例資料本身就有很多局限性，因此后續研究有待以企業員工為被試進行追蹤調查，直接獲取一手資料，得出更具說服力的結論。

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33丘海雄，陳健民，任焰.社會支持結構的轉變：從一元到多元.社會學研究，1998，4：31-37.

Relationships among Vocational Delay of Gratification and Job Performance and Vocation Success——Proofs from Quantitative and Case Study

Jia Wenwen1，Wang Zhongjun1，Wang Ting1，Liu Yunjuan2，Wen Lin1
（1.School of Psychology，Central China Normal University；Key Laboratory of Human Development and Mental Health of Hubei Province，Wuhan 430079；2.Shandong three Chunhui education&technology Corp.Ltd，Jinan 250022）

Using the methods of quantitative study and case study，we deeply explore d the relationship between employees'vocational delay of gratification and job performance and career success，aiming at enriching the theory of career development and guiding the profession practical.The data of quantitative study was collected from 204 employees in different enterprise and the data of case study from 55 famous and successful academic masters and scientists.The results show ed that a basic model of career goal→vocational delay of gratification→career success.Among them，career goal was the foundation of vocational delay of gratification and career success；while，vocational delay of gratification can positively predict individuals'job performance，internal and external career competiveness，and job satisfaction，which was an important factor for career success.

vocational delay of gratification；job performance；career success

教育部人文社科青年基金項目 （10YJC630267）；教育部人文社科青年基金項目 （14YJC630084）；湖北省社科基金項目（2012143）。

王忠軍，男，博士，碩士生導師。Email：wangzj@ccnu.edu.c n