科技型企業(yè)薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)
——以A研究所為例

孫 婕

（中國鐵道科學(xué)研究院標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量研究所，北京 100081）

科技型企業(yè)薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)
——以A研究所為例

孫 婕

（中國鐵道科學(xué)研究院標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量研究所，北京 100081）

A研究所由事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)為科技型企業(yè)以來，如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，滿足行業(yè)服務(wù)和企業(yè)發(fā)展對(duì)人的需要，是其需要充分重視的問題。本文以鐵路行業(yè)某研究所為樣本，通過對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的問題分析，提出薪酬體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)。

科技型企業(yè)；薪酬；激勵(lì)

1　現(xiàn)行薪酬體系存在的問題

A研究所采用四元結(jié)構(gòu)，由崗位工資、技能工資、津（補(bǔ)）貼和效益工資組成。

1.1崗位工資以員工級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)依據(jù)

崗位工資在定崗時(shí)仍舊以員工級(jí)別為依據(jù)，造成有些從事簡單勞動(dòng)的員工工資水平明顯高于市場價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工工資水平又明顯低于市場價(jià)位的現(xiàn)象，定崗方式?jīng)]有考慮工作性質(zhì)和崗位差別，造成A研究所內(nèi)部不公平，導(dǎo)致員工滿意度降低，影響員工工作積極性。

1.2技能工資未能與員工的實(shí)際技能等級(jí)掛鉤

技能工資是在轉(zhuǎn)企改制前原職務(wù)等級(jí)工資的基礎(chǔ)上套改過來的，它的高低主要體現(xiàn)在工齡長短和員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)提高自身技能水平的積極性不高。

1.3工資結(jié)構(gòu)比例不合理，降低了激勵(lì)效果

目前工資中崗位工資和效益工資比例基本相當(dāng)，工程設(shè)計(jì)、工業(yè)生產(chǎn)、檢測、試驗(yàn)和科研等有直接經(jīng)濟(jì)效益工作的人員和從事行政、后勤、管理以及資料研究等工作的人員在崗位工資和效益工資比例上沒有太多差異化，且津（補(bǔ)）貼名目過于繁雜，弱化了主要項(xiàng)目的作用，缺乏對(duì)不同崗位性質(zhì)員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用，導(dǎo)致整個(gè)薪酬體系沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

1.4效益工資發(fā)放沒有統(tǒng)一的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

效益工資是以部門內(nèi)二次分配方式進(jìn)行的，按效益以勞動(dòng)量為指標(biāo)或者以按利潤或節(jié)余（凈收入）為指標(biāo)進(jìn)行提成，提成比例為15%～20%，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行二次分配。不同崗位級(jí)別和不同崗位性質(zhì)人員收入差異性不大，導(dǎo)致員工過度看重崗位工資而忽視效益工資的激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性、導(dǎo)向性，不利于企業(yè)整體績效的提升。

1.5績效考核沒有與薪酬調(diào)整完全掛鉤

A研究所實(shí)行年度考核制度，按編內(nèi)在崗員工20%的比例給出優(yōu)秀比例，并對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這種考核不能很好反映員工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)成果，造成同崗不同酬，身體差、綜合素質(zhì)低、不適合在關(guān)鍵崗位工作的老員工不愿意離開，高素質(zhì)青年員工不安心工作，工資對(duì)人員流動(dòng)導(dǎo)向不利，造成企業(yè)冗員與中青年技術(shù)人員和高級(jí)技術(shù)專家結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。

2　薪酬調(diào)查的方式

2.1個(gè)案訪談

針對(duì)行業(yè)內(nèi)調(diào)查對(duì)象采取的方法，確定本單位可進(jìn)行薪酬比較的具有代表性的主要職位和基準(zhǔn)崗位，與被調(diào)查企業(yè)有關(guān)人員、部分一線員工進(jìn)行個(gè)案訪談。

2.2委托專門的薪酬調(diào)查組織收集薪酬信息

圍繞企業(yè)組織形式、主營業(yè)務(wù)范圍、年度主營收入規(guī)模、年度利潤總額、工資總額、在崗員工平均人數(shù)、人均工資增長率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、調(diào)查崗位人數(shù)、調(diào)查職位名稱以及員工稅前工資等項(xiàng)目進(jìn)行資料收集，同時(shí)分位劃分被調(diào)查員工的薪酬值。

2.3通過與行業(yè)內(nèi)兄弟單位管理者非正式的交流獲得薪酬信息

通過這種非正式交流可獲取大量薪酬信息，如本企業(yè)工資水平，企業(yè)福利水平參照標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金水平是否對(duì)激勵(lì)員工的積極性有效等。

2.4內(nèi)部薪酬調(diào)查

企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬的滿意度同樣是薪酬調(diào)查不可缺少的部分，A研究所采取調(diào)查問卷的形式對(duì)內(nèi)部一定范圍的員工進(jìn)行了調(diào)查。

3　制訂薪酬戰(zhàn)略

第一，建立以崗位系數(shù)調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的薪酬體系，充分發(fā)揮崗位系數(shù)的調(diào)節(jié)作用，對(duì)員工崗位與薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

第二，建立以寬帶薪酬為主導(dǎo)的薪酬體系，合并規(guī)范崗位系列，簡化崗位級(jí)別，以崗位價(jià)值作為薪酬的重要確定因素。

第三，建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，突出科技人員的特殊勞動(dòng)成果，依據(jù)崗位性質(zhì)實(shí)行差別化的激勵(lì)辦法。

第四，建立市場導(dǎo)向原則，參照工資指導(dǎo)線合理確定各類人員的收入水平，保證重要崗位、關(guān)鍵崗位在人才市場中的競爭優(yōu)勢。

4　薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)

改進(jìn)后A研究所實(shí)行崗位績效工資體制，具體構(gòu)成為崗位工資、績效工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)增強(qiáng)福利模塊設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)和保健作用。

4.1工資模塊

4.1.1重新確定員工崗位及崗位工資

通過崗位設(shè)計(jì)重新確定員工崗位及崗位工資，使員工的技能水平和崗位要求相掛鉤，增強(qiáng)不同崗位系列員工提高技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的導(dǎo)向作用。崗位系數(shù)表主要用于薪檔的調(diào)節(jié)，薪檔為員工在職級(jí)不變情況下的薪酬晉升通道，也體現(xiàn)了寬帶薪酬的思想。取消技能工資和津（補(bǔ)）貼項(xiàng)目，將原有技能工資和各種企業(yè)津（補(bǔ)）貼工資單元納入崗位工資，簡化工資單元，同時(shí)也有效解決了崗位與技能分離的問題，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬體系的調(diào)節(jié)作用。

4.1.2分別設(shè)計(jì)績效工資

績效工資是薪酬體系中能夠充分體現(xiàn)激勵(lì)作用的重要模塊，本文依據(jù)崗位性質(zhì)和崗位系列的不同類別為A研究所績效工資發(fā)放進(jìn)行分別設(shè)計(jì)，避免各部門效益工資發(fā)放缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)效果不明顯的問題，有利于企業(yè)整體績效的提升。

（1）從事科研開發(fā)的業(yè)務(wù)部門，其人員主要為工程技術(shù)崗位系列，此系列人員績效工資由績效基數(shù)和利潤提成績效工資兩部分構(gòu)成。根據(jù)崗位工資核定，績效工資基數(shù)=崗位工資×35%。員工績效工資以績效工資基數(shù)為基礎(chǔ)，利潤提成績效根據(jù)經(jīng)營情況、員工所在部室及個(gè)人業(yè)績情況，按各部門收入的利潤或節(jié)余額的20%進(jìn)行提成，依據(jù)A研究所考核辦法的規(guī)定，在每季度經(jīng)考核后發(fā)放。

（2）從事科學(xué)研究的部門，其人員主要為科學(xué)研究崗位系列，由于其主要承擔(dān)行業(yè)服務(wù)科研工作，部門特點(diǎn)為公益性、政策性較強(qiáng)，科研周期長，科研成果效益難以計(jì)算，此系列人員績效工資應(yīng)在合理設(shè)定崗位工資基礎(chǔ)上，根據(jù)其效益情況、項(xiàng)目預(yù)計(jì)效益和科研崗位的重要程度，按其研究崗位確定績效工資，具體比例根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施情況確定，并且按項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行調(diào)整。

（3）作為職能部門的綜合、財(cái)務(wù)、科技開發(fā)管理等部門實(shí)行工作目標(biāo)責(zé)任制，以此為考核指標(biāo)。績效工資按全所績效工資的平均水平核定基數(shù)，用基數(shù)對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)算出績效。其中80%按月發(fā)放，20%為考核績效工資，在每季度與工作量、工作任務(wù)完成情況掛鉤分配。

（4）從事科研生產(chǎn)服務(wù)的部門，其人員主要為生產(chǎn)操作崗位，此類崗位主要從事輔助科研的試驗(yàn)、測試工作，其績效工資實(shí)行業(yè)績量化考核和工作量考核，業(yè)績量化考核占30%，工作量考核占70%。

4.1.3特殊獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于國家重大項(xiàng)目、重點(diǎn)科技攻任務(wù)，工作量和難度也比一般國內(nèi)工程項(xiàng)目大，可用特殊系數(shù)調(diào)節(jié)法予以體現(xiàn)。由A研究所領(lǐng)導(dǎo)班子共同確認(rèn)特殊績效調(diào)節(jié)系數(shù)（如：1.0～2.0），以此系數(shù)乘以該部門績效考核后應(yīng)提取的績效額度作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)項(xiàng)目特定崗位的價(jià)值。

4.2福利模塊

員工福利是員工總薪酬中的重要部分，也是全面薪酬理念的一種體現(xiàn)形式。福利構(gòu)成主要分為國家規(guī)定“五險(xiǎn)一金”和企業(yè)既定福利兩部分。企業(yè)自定福利為住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、帶薪年假、通信書報(bào)費(fèi)、交通費(fèi)以及過節(jié)費(fèi)等。企業(yè)福利在設(shè)計(jì)上，定位于涵蓋全體人員的自助式福利，以此充分體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)和保健作用，具體模式如圖1所示。

4.2.1自助式福利操作方式

（1）結(jié)合員工每年的年度考核，自助福利按考核成績（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）賦予員工相應(yīng)的福利薪點(diǎn)值，員工根據(jù)自身需要選擇福利項(xiàng)目。

（2）員工享受自助福利總點(diǎn)數(shù)=福利薪點(diǎn)值×崗位系數(shù)。

（3）員工根據(jù)計(jì)算出的福利總點(diǎn)數(shù)可對(duì)應(yīng)所需的福利項(xiàng)目自助進(jìn)行選取組合，福利總點(diǎn)數(shù)在年度內(nèi)有效，不累積計(jì)算。

4.2.2采取自助式福利應(yīng)注意的問題

（1）福利政策的制訂要以企業(yè)實(shí)際承受能力為依據(jù)。福利水平將影響企業(yè)人工成本支出，因此，在制訂福利政策水平時(shí)要以企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力為依據(jù)，不能為了過于追求高福利、全福利而影響企業(yè)發(fā)展。

（2）福利項(xiàng)目要符合員工的需要。要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上制訂企業(yè)福利項(xiàng)目，所選項(xiàng)目充分征求員工意見，要現(xiàn)實(shí)可行，既能針對(duì)員工的實(shí)際需求，又不超出企業(yè)的承受能力，達(dá)到供求一致。

（3）自助式福利模式實(shí)施要做好相關(guān)的配套管理工作。在操作過程中各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)相互協(xié)調(diào)、銜接，避免因?yàn)楣芾硎杪┒绊懜＠叩膶?shí)施效果，同時(shí)，企業(yè)在制訂年度工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工需求及時(shí)調(diào)整福利水平和福利項(xiàng)目，進(jìn)行動(dòng)態(tài)式管理。

圖1　A研究所自助式福利示意

5　薪酬體系的運(yùn)行中需注意的問題

5.1新舊薪酬體系的過渡

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估設(shè)定的崗位工資，可能導(dǎo)致有些工作年頭較長的老員工崗位工資降低。所以，在做好薪酬體系落實(shí)工作的同時(shí)，也要做好員工的思想工作，讓員工認(rèn)識(shí)到崗位價(jià)值和工作內(nèi)容的差異性。

5.2執(zhí)行薪酬配套制度

新的薪酬體系在崗位工資的晉升和績效工資的發(fā)放以及福利待遇選擇方面，都涉及一些績效考核技術(shù)的運(yùn)用，和相應(yīng)的考核制度做支撐。A研究所有必要在現(xiàn)有的考核制度基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善和細(xì)化績效考核工作。

5.3有效控制人工成本

A研究所要注重對(duì)人工成本的控制，合理確定人工成本水平，在既定的薪酬總額基礎(chǔ)上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配，使人工成本隨企業(yè)發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.090

F272.92

A

1673-0194（2015）16-0123-02

2015-06-21