人力資源管理與勞動爭議的預防

楊志勇

勞動爭議的處理是勞動關系管理中的一項工作，是人力資源管理中六大模塊之一。依法加強人力資源管理有助于有效地防止勞動爭議的產生，促進人力資源管理的全面實施，確保企業戰略目標的實現。

“選才”與勞動爭議的預防

選才是人力資源的獲得階段，可稱為員工招聘，是組織為了發展需要，尋找和吸引那些有能力、有志向到本組織任職的人員，并從中選擇適宜人選予以錄用的過程。

一般崗位操作人員的招聘。對這類崗位招聘后宜分兩種情況進行管理。對需長期使用人員的招聘，企業可在試用期內考察員工所具備的基本素質和品行。如發現其不稱職或不符合錄用條件，在試用期不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同，并不需要承擔任何義務，但如對此發生勞動爭議，就需要用人單位用證據來證明勞動者不符合錄用條件，因此對錄用條件，單位應該明確清晰，最好采用書面形式予以固定。

對于短期使用人員的招聘。企業需隨時根據生產經營情況不斷調整總體用工，經常出現終止和解除勞動合同情況。對于這類人員的使用，很多企業是采用不簽訂勞動合同的方法，造成了大量的事實勞動關系。一些企業采用簽訂以完成一定的工作為期限的勞動合同，這種方法可以較好地解決所面臨的情況，但這對勞動合同的管理提出了更高的要求，比如工作是什么時間完成，如何界定，一旦無法很好地證明這些問題，就構成違法解除勞動合同的行為，這都是人力資源管理需控制的風險點。

一般技術人員的招聘。各用人單位都要求應聘人員必須具備一定的資格條件，并涉及這類人員進入公司后的培訓事宜。招聘渠道主要是各大專院校、人才市場、員工的推薦。

到大專院校進行人員招聘。主要問題是學生基本上無實際工作經驗，需要企業投入一定的人力、物力和時間對他們進行培訓。另外由于學生對就業崗位和相關待遇的期望值一般較高，就業初期心態極不穩定，容易出現頻繁的離職現象。對于學生的培訓，企業應依據《勞動合同法》的規定，明確培訓所支付的成本，進行的時間，當達到一定的度時，應通過簽訂培訓服務協議的方式明確權利義務關系，分擔風險。

采用人才市場招聘和員工推薦的方式，存在應聘者為了進入單位，而虛假陳述自己的工作背景和其他相關事項。如果招聘單位未能充分審查就與其建立勞動關系，不僅不能夠達到招聘目的，甚至可能違法地建立雙層勞動關系。針對這類應聘者必須要有規范的入職資格審查制度，才能規避可能產生的風險。

高級人員的招聘。對這類人員的使用存在保密、競業限制、不定時工作時間安排的風險問題。依據規定，對保密可以采用脫密期的規定，與勞動者約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。對于競業禁止，用人單位可以規定掌握商業秘密的職工，在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過2年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但單位應給予該職工一定數額的經濟補償。脫密期和競業禁止在實踐中只能任選其中一種，而不能都同時采用。

“育才”與勞動爭議預防

育才對應人力資源管理的培訓開發階段，是一系統化的行為改變過程，最終目的是通過工作能力、知識水平的提高及個人潛能的發揮，表現出工作上的績效特征。通過制定具體的制度規避培訓風險，減少勞動爭議，需考慮兩點：一是企業根據勞動合同法與員工建立相對穩定的勞動關系；二是根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期，保密協議和違約責任等相關事宜。

“用才”與勞動爭議預防

“用才”是企業將合適的人，放在適宜的崗位，實現人與崗位、人與事的有效合理的配置。企業使用人員過程必然伴隨對人員使用狀況進行的績效考核的過程，績效考核后所進行的崗位調整、薪酬調整、末位淘汰最容易引發勞動爭議。

針對考核成績過低，不適應本職崗位工作的人員進行崗位調整和薪酬調整，涉及合同內容的部分變更，這種變更應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。一些企業在實踐中普遍采用，在勞動合同中約定，單位可根據經營情況和勞動者工作能力調整工作崗位并相應調整薪酬，是符合情理的。重要的問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。在實際發生的案件中，有的單位以經營需要和勞動者工作能力為由，將工程師調整到門衛，將辦公室管理人員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動者利益，在產生勞動爭議并提起仲裁時，仲裁機關一般要求用人單位能證明該行為具有充分的合理性和必要性，并在仲裁或應訴過程中對此負舉證的義務。

針對使用末尾淘汰制。用人單位如果認為員工不能夠勝任工作崗位，必須根據《勞動合同法》作為人力資源管理手段，作為不能勝任工作從而調動工作崗位或培訓的重要參考。如果要解除合同，則只有在單位履行完勞動合同法全部義務后，才能作為勞動合同的依據。

“留才”與勞動爭議預防

“留才”主要對應人力資源管理過程中的薪酬福利管理階段。這個階段預防勞動爭議要作好這幾方面的工作：一是完善企業的薪酬管理體系，明確具體的管理制度，制度必須能證實企業的工資和待遇福利的發放標準符合法律規定；二是注意收集與工資福利待遇發放有關的員工考勤卡、請假單、工資單、扣款單等書面資料，并長期保存；三是在每月工資發放過程中，對發放數額和項目要求員工簽字確認，存在爭議及時解決；四是嚴格控制各下屬單位雇傭臨時性勞務人員的工資報酬發放情況，使企業用工和工資發放嚴格在法制軌道上健康運行。

企業在人力資源的管理過程中勞動爭議的預防不是最終的目的，它只是為了實現企業戰略目標，而在人力資源管理中必須加以重視的手段。要使企業真正消除勞動爭議，就必須將維護企業利益與保護勞動者的合法權益有效地統一起來。

（責任編輯：陳海峰）