基于提高內涵建設的高校輔導員專業化研究

陳海菊，李佩忠，高 欣，趙麗梅，李明媛

(河北科技師范學院 園藝科技學院，河北 秦皇島066004)

2004年中共中央、國務院下發《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(中發［2004］16 號文件)，標志著我國高校大學生思想政治教育工作進入了一個新的階段。2005年至今，國家政府相關部門相繼下發《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》、《普通高等學校輔導員培訓計劃(2013—2017年)》等多個文件。文件為輔導員專業化的建設與發展指明了方向，輔導員工作越來越受國家重視。

輔導員是高校德育工作的骨干力量，也是學生事務管理的專業隊伍，是大學生成長成才的堅實后盾。隨著高校思想政治工作的開展，輔導員工作必須要有與之相適應的指導思想、內容、方法和載體，輔導員須擁有高素質、強能力，掌握現代教育管理和思想政治工作方法，才有能力應對新的任務和挑戰。

一、基于提高內涵建設的高校輔導員專業化研究的提出

(一)新形勢下高校輔導員工作尤顯重要

隨著我國改革開放的深入，各種思潮涌入我國，當代大學生也由象牙塔中的“書蟲”轉變成了新形勢下新潮流的主人。他們的思潮激蕩，敢想敢干。由于近年來高等院校的擴大招生，大學生數量猛增，個體差異加大。他們具有相當強的愛國心，但缺乏必要的建設熱情;參與政治性活動熱情下降，帶有明顯的應付性或功利性;社會責任感淡薄，社會公德行為弱化;判斷能力不強，容易為不良社會現象迷惑;以自我為中心，不理會他人想法與反應;誠信認知與誠信行為相背離，誠信意識弱、道德滑坡;“空虛”感增強，網絡成癮現象嚴重;盲目崇拜、盲目消費現象比比皆是;情緒容易激動，易引發惡性事件等。［1］種種事實要求輔導員能夠根據形勢為大學生提供及時準確的引導和幫助，更突出了目前輔導員工作的重要性。

(二)輔導員專業化研究是社會發展的需要

20世紀50年代，特殊的社會背景要求輔導員須將大量精力放在學生的思想政治工作方面。后來隨著高等教育的發展和市場需求的變化，招生規模擴大、教學管理進步、學生自身成長的問題增多、就業壓力增大等，高等教育工作對輔導咨詢工作訴求愈來愈強。僅做思想政治工作已經不能滿足學生的成長和發展需要，職業發展與就業指導、心理健康輔導以及學生事務管理等工作因學生的需要也逐漸成為輔導員的工作職責。到今天，我國高校輔導員制度除了政治性要求以外，社會性、服務性要求在加大，輔導員設置承載著政治性、社會性和服務性要求。［2］

隨著市場經濟的深入發展和完善，我們的社會生活發生著巨大的變化，這種變化深刻地影響著新一代大學生的人生觀、世界觀和價值觀。大學生不再是只讀圣賢書的驕子，而是隨社會思潮而涌動的敏感而又脆弱的群體。新的社會形勢使高校輔導員工作內容較以前更為復雜多變。

新形勢下高校輔導員的職業特點及人才培養的新要求是輔導員專業化研究的背景，本研究將基于輔導員內涵建設進行分析和探討。

二、輔導員工作及隊伍現狀

(一)事務性工作多，任務繁重

輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量。近年來，由于高校思想政治工作內容的增多，輔導員工作面越來越廣，工作量越來越大，任務相當繁重。目前高校的輔導員工作涉及到大學生的心理問題、就業及指導、學習及考勤、宿舍管理、保險、學籍、紀律及處分、評先評優、經濟困難群體的評定、經濟困難群體的幫扶及救助、高校與相關學生家長的溝通及聯系等方面。高校輔導員堪稱是高校中學生的全職“保姆”，他們工作的職責范圍幾乎涉及到與學生相關的所有事務。

(二)個體素質差異大

高校輔導員是高校教師的組成部分，但與專任教師相比他們卻有自身獨特的方面。專任教師大部分是經過專業學習有所成后到高校從事與自己專業相關的教學及研究工作的，而我國自有輔導員崗位以來并沒有與之對應的專業，因而輔導員專業背景差異大。

目前很多高校沒有輔導員崗位準入標準，一些目的不同、動機各異的人員進入了輔導員崗位后，工作熱情不足，嚴重影響了輔導員工作的整體效果。一些愿投身輔導員工作的人員因工作閱歷有限，對學生成長成才的有效指導少，制約了其作為大學生“思想政治導師”作用的發揮。很多高校缺少能夠在輔導員崗位“有所作為”并終身致力于輔導員工作的優秀人才，高校的發展因此而受到制約。

輔導員個體素質差異大導致輔導員隊伍不穩定，隊伍的專業化更無從談起。

(三)發展動力不足

相對專任教師而言，輔導員的發展機會少，外出進修、考察、參觀、學習及交流的機會有限。同時，輔導員職稱評定困難、相關研究課題量少導致很多輔導員沒有長期從事輔導員工作的打算，甚至隨時做好離職換崗的準備。所以很多輔導員對工作缺乏自豪感及歸屬感，缺乏職業發展規劃，最終導致發展動力不足。

高校中輔導員工作量大，待遇低，按勞分配原則在輔導員隊伍中體現不充分，也導致輔導員隊伍發展動力不足。

目前大部分高校輔導員工作績效考核標準不完善，很難準確考核出輔導員的工作成效。輔導員工作績效考核標準不能完全覆蓋輔導員工作的所有方面，缺少輔導對象的客觀性評價及相關同事及領導的反饋性評價。以上情況導致輔導員工作優劣難辨，輔導員工作做得好壞區別不大，繼而導致輔導員缺乏工作認同感，缺乏工作動力。

(四)輔導員隊伍有“寬進難出”怪象

目前，輔導員在高校中地位較低，部分輔導員是由不能從事其他崗位的人員補充進來的，入口不嚴。有的高校甚至為了確保輔導員數量而執行嚴格限制從輔導員崗位調出的制度。因而，目前一些高校的輔導員隊伍呈現出一種怪現象——寬進、難出，這種現象更加劇了輔導員隊伍在高校中“不吃香”的印象。輔導員工作既繁重又不能隨意轉出的現實導致輔導員工作的積極性受到嚴重影響。

三、基于提高內涵建設的高校輔導員的專業化探討

(一)高校層面

1.輔導員選配首先要遵循“三要”原則

第一，要“趕時髦”。現在大學生均為90 后青年，他們處于大數據時代的背景要求輔導員與其互動要無障礙，并且能熟練運用大數據時代的各種工具，以便于更好地工作、溝通交流。若輔導員不會運用大數據時代提供給我們的各種便利，如利用微信、微博、QQ、飛信、朋友圈、貼吧等與學生互動交流，他們便不能更好地融入大學生群體，無法做好各方面工作。因此，高校在選配輔導員時，要選擇能把握這些新時代大學生的新特點、利用創新的理念設計工作思路、采取大學生愿意接受的工作形式的輔導員，從而使輔導員在工作中不斷地展現人格魅力，提升工作質量。

第二，要“又紅又專”。輔導員工作是良心工作，因此，輔導員本身的思想政治及業務素質必須過硬。在當前各種思想文化交融交鋒日益頻繁，社會思潮多元多變發展趨勢更加明顯的背景下，高校輔導員應更加清醒地認識自身肩負的重大使命，堅定對黨和國家的教育事業盡職盡責的決心，不斷提升宣傳思想工作的能力和水平，解決時代發展展現的新課題，履行好輔導員的職責和使命。［3］

第三，要有“心、情”。這里的“心”指的是輔導員工作的強烈的責任心，“情”指的是輔導員工作的滿腔熱情。輔導員工作內容紛繁復雜，目前卻沒有相關的職業準則來約束，因此，輔導員工作要求有強烈的責任心和滿腔的工作熱情。輔導員工作提供給大學生的是他們成長成才所需要的動力、精神支柱及良好的生活和學習氛圍，不講求方法的工作是無益于大學生身心發展的。所以，要勝任輔導員工作需在愛的基礎上輔之以春風化雨的柔、潤物無聲的細、動之以容的情、曉之以理的嚴。［4］

2.在促進輔導員內涵建設方面要遵循“五個”大力推進原則

第一，要大力推進輔導員隊伍結構的合理優化。首先，提高輔導員隊伍的準入門檻，大膽實施輔導員準入制度，使輔導員職業更加體現專業性，強調學科背景、嚴把入口關。［5］在選配輔導員時，首先要考察其是否關心熱愛學生、能否處處為學生著想并善于處理相關事務;同時，輔導員必須具有很強的思想政治素質、道德素質、知識素質、能力素質、身心素質，在選聘過程中要遵循中共黨員優先、思想政治教育專業畢業生優先、具有良好思想政治教育工作經歷者優先的原則。只有保證了輔導員的基本素質，輔導員隊伍的長足發展才有保證。其次，科學合理安排配備輔導員。貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(中發［2004］16 號文件)的精神，嚴格按照國家學生數與輔導員數200∶1 的比例選派輔導員，否則按缺編撥付編制費，以按勞分配原則作為提高輔導員待遇的財力保障。［6］在安排輔導員到相關崗位的時候要充分考慮輔導員的各種條件，盡量使所在系(部)輔導員配備合理化。如:將輔導員按照年齡、性別、學歷、專業、個性、經驗進行組合，取長補短，合理搭配，使輔導員隊伍發揮整體優勢。［7］

第二，要大力推進輔導員素質的提升。首先，對輔導員要進行有序的、科學的、規范的培養培訓。培訓不能流于形式，要進行以切實加強或提高輔導員整體素質為目標的培訓，以使其盡快掌握輔導員工作所需的相關知識及技能。對輔導員的培養培訓要涉及到思想政治教育、心理學、管理學、法學等諸多領域，以為輔導員的工作提供強大的理論及豐富的知識體系支撐。［8］其次，高校要支持輔導員考取相關職業證書，如:心理咨詢師、職業指導師、創業指導師等，引導其走職業化發展道路。鼓勵輔導員學習深造，考取思想政治教育方面的研究生，提升理論水平。實行輔導員導師制，職稱高、職務高、資歷高的輔導員要帶職稱低、職務低、工作經驗少的輔導員，讓他們快速適應工作并迅速成長，同時，雙方在互相教學中都能辨證地成長并積累工作經驗，實現螺旋式上升的共贏的工作態勢。再次，要給輔導員創造學習及經驗交流的機會，多層次多渠道鼓勵輔導員開展理論研究。定期及按需召開輔導員經驗交流會，鼓勵輔導員把從實踐中獲得的寶貴經驗與他人交流，使其在鮮活的實例中增長工作經驗。聘請國內外學生管理方面專家進行講學，提高輔導員的理論及管理素養。為輔導員外出學習交流創造機會，打造與其他高等院校輔導員相互交流的平臺，研討新時期學生工作中出現的新情況和新問題。鼓勵輔導員積極開展調查研究和理論研究，提高其在學生教育與管理方面的水平;鼓勵輔導員對突出問題進行專門研討，從而拓寬工作思路，提高其政治思想工作覺悟。從輔導員個人和高校各個層面重視理論研究工作，多渠道鼓勵并推進輔導員科研立項。高校和社會可以在自己職責允許的范圍內為輔導員開展理論研究提供便利，從而促進輔導員隊伍專業化水平的提高，為進一步開展全面的大學生思想政治工作打好堅實的理論基礎。

高校要把提高輔導員素質要作為一項長期任務來做，使輔導員專業化水平呈現穩步提升的狀態。

第三，要大力推進輔導員工作激勵機制建設。首先，高校通過制定相關政策鼓勵輔導員產生在其崗位上有長期發展的思想。制定激勵措施，鼓勵輔導員在本領域內盡心盡力工作，發揮自身優勢，為輔導員工作獻計獻策。制定科學合理的考評制度，對輔導員工作進行全面評價。而后以考評結果為依據，建立提升、加薪、帶薪進修、轉崗淘汰等規范性制度。考核為優秀的輔導員，可提升為黨政部門、團支部等部門中層干部，以激勵其發揮更大的潛能，并以此激勵后進者。鼓勵輔導員在其崗位上長足發展，使其在工作中永遠充滿活力。其次，以足夠的待遇保障吸引有相關工作意向的優秀人員從事輔導員工作。目前大學生各種思想問題很多，尤其心理健康問題十分突出，而為他們分憂解難的是輔導員。長期的思想輔導及心理咨詢工作定會對輔導員自己的身心造成一定程度的傷害，所以，高校一定要重視對輔導員的關懷，加強對輔導員的心理輔導，同時要關心其生活和工作的狀況，保證輔導員隊伍的長期健康發展，以使其更好地為高校發展做貢獻。據2012年《組織人事報》報道，在中組部召開的有關會議上，中組部部長曾慶紅提出了“三個留人”的原則，即以事業留人，以感情留人，以待遇留人。經調查，大部分人感覺以上能留住人的因素中以待遇留人為最重要的因素。輔導員的待遇在各所高校中普遍偏低，打算長期從事輔導員工作的人員在事業和感情上已經有了相當高的認同感，如果再提高其待遇，必將加大他們工作的信心及長期從事此項工作的決心。其實，待遇的高低也從另一個側面反映出高校對輔導員隊伍的重視程度，使輔導員隊伍得到壯大并良性發展。

第四，大力推進輔導員考核機制建設，優獎劣汰。高校應根據本校輔導員的現實情況制定輔導員工作條例，明確輔導員的工作職責，制定完善的輔導員年終考核制度，獎勵優秀、激勵后進，以制度促發展。要求輔導員每年進行年終述職，通過領導打分、考核小組打分、群眾互評打分、學生打分等多層次、全方位、立體式的考核方法，全面考核其“德、能、勤、績”。［9］把輔導員所帶班級學生的思想、表現、學習成績以及參加各項活動的獎懲情況聯系起來，實行獎懲制度。同時，以考核結果作為評優、評先、晉升職稱的重要依據，提高輔導員對其工作及職責的重視程度。對于考核連續兩年不合格的，要堅決淘汰出輔導員隊伍。

第五，大力推進輔導員的分類培養機制建設。首先，要大力推進優秀輔導員榜樣的帶頭作用。在國家越來越重視輔導員工作、全國開展高校輔導員年度人物評選及輔導員職業技能大賽的背景下，各高校應樹立自己的輔導員先進典型，大力宣傳輔導員的重要作用。同時，對于樹立的典型要有物質獎勵及精神獎勵，以加大輔導員的影響力。其次，實施分層培養及管理，促進職業能力提升。據學歷、資歷、科研等條件將輔導員隊伍劃分成高、中、低三個層次，在培養及管理方面，不同層次實行不同內容的培養及管理，以利于輔導員確定努力方向及奮斗目標。

(二)輔導員自身層面

熱愛工作才能在本職工作崗位上開創一片天地。輔導員只有加強思想認識，不斷提高自身在思想政治教育方面和學生事務管理方面的工作水平，利用多個學科門類的知識武裝自己，使自身的職業能力和專業水平迅速提升，才能使工作完成的有聲有色。

輔導員工作的對象是大學生，隨著時代的發展，大學生工作的內容及范圍在不斷地發展變化，因此，輔導員工作是常做常新的工作。在工作中輔導員要不斷創新思路，隨時代的發展、高等教育的發展、大學生思想及行為方式的轉變而不斷改變工作方式，開展適合時宜的工作。

［1］陳海菊，高欣．對當代青年思想道德教育的思考［J］．全國商情:經濟理論研究，2008，(19)．

［2］［3］陳玥．如何提升高校輔導員宣傳思想工作能力［N］．光明日報，2015-04-12．

［4］張潔．基于全國高校輔導員年度人物的輔導員專業化研究［J］．思想理論教育，2015，(3)．

［5］徐蕾．十年來我國高校輔導員隊伍建設的文本解讀及啟示［J］．高校輔導員，2015，(1)．

［6］陳艷君，吳正國．高校輔導員職業穩定性機制及其實踐探索［J］．教育與職業，2014，(8)．

［7］［9］申曉東，宋林琳，李佳勵．新時期加強高校輔導員隊伍建設的幾點思考［J］．時代文學:理論學術版，2007，(2)．

［8］謝守成．“階梯式”輔導員職業發展模式探討［J］．高校輔導員，2014，(5)．