從雇傭倫理角度談和諧雇傭關系的構建

【摘要】我國經濟社會發展步入新常態，正處于轉型關鍵時期的中國社會雇傭關系問題凸顯。如何建立和諧的雇傭關系以適應轉型發展趨勢，解決其中的矛盾和問題，實現“十八大”提出的經濟文明的目標顯得迫切而重要。本文通過對“海底撈”在雇傭關系問題上的案例探討，希望從雇傭倫理角度解答如何構建新型的和諧的雇傭關系。案例研究發現，建立和諧的雇傭關系需要堅持“以人為本”的科學的、人性化的雇傭倫理理念，在制度、組織和文化三個維度的建設上，實現企業與員工的良性互動，構筑和諧雇傭關系。

【關鍵詞】雇傭倫理 海底撈 和諧雇傭關系

一、引言

隨著人類社會經濟與文明的發展，企業管理面臨多重需要，將企業定位為一個純利益主導的理性經濟人已不能適應時代發展要求。如何實現企業從純理性經濟人到以社會責任為重心的社會法人的轉變逐漸成為研究熱點。1997年，社會責任國際組織通過了企業社會責任認證標準SA8000。2010年11月1日，國際標準化組織ISO正式公布發行ISO26000，首次將企業社會責任推廣到任何組織形式都應當承擔的社會責任。ISO26000的頒布與實施，企業倫理的進一步發展。近年我國勞資問題頻發，雇傭倫理作為企業倫理的重要組成部分對解決勞資糾紛意義重大。本文通過對“海底撈火鍋店”的雇傭制度進行分析和研究，從倫理學角度出發，建立有效的雇傭關系模型，達到企業和員工的雙向平衡，對良性雇傭制度的建立有一定的借鑒和參考意義。

二、相關文獻和理論回顧

劉芳、劉卓認為：“雇傭倫理是指企業作為行為主體在生產經營活動中處理企業與員工關系的倫理原則、道德規范及其實踐的總和”。

西方雇傭倫理從第一次工業革命的機器式管理模式到20世紀初“經濟人”員工模式，以及后續“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等價值觀衍生出的相關模式用來加以解決雇傭雙方矛盾沖突。20世紀中葉以后，科學的企業倫理概念和以企業道德為研究對象的企業倫理學出現。1974年第一次企業倫理學討論會成果《倫理學、自由經營和公共政策：企業中的道德問題論文集》出版后，一批企業倫理學專著陸續出版。現代相關研究包括倫理維度的探討、員工在工作實踐中遇到的各種可能的倫理問題、反倫理現象等方面。

雇傭倫理的研究在我國正逐步得到重視。比如曹鵬的《論當代中國私營企業雇主與雇員的倫理關系》，站在倫理學的角度上分析了勞資雙方矛盾產生的原因及道德解決方法。徐小洪的《勞動關系運行倫理分析》指出有效的道德和倫理規范對于構建和諧勞資關系具有重要意義。劉芳、劉卓的《雇傭倫理——人力資源管理的新議題》中說明了以雇傭倫理為導向的人力資源管理對現代企業管理的重要意義，企業的人力資源管理部門作為管理員工的主要執行者，應當順應時代的需要擔負起企業應當承擔的社會責任，幫助企業成為優秀的企業公民。吳紅梅在《人力資源專業人員視閾下的雇傭倫理調查》一文中通過問卷調查了解了中國現階段的企業雇傭倫理的現狀，列出了其存在的嚴重問題，并提出了建設性意見。

三、海底撈的雇傭倫理分析

前面提到過，“雇傭倫理是指企業作為行為主體在生產經營活動中處理企業與員工關系的倫理原則、道德規范及其實踐的總和”。所以研究海底撈的雇傭倫理離不開對海底撈的雇傭關系管理的內容、制度實踐上的研究探討，來考察總結其內在的雇傭倫理內容。

（一）海底撈的雇傭關系管理

海底撈重新定義了員工與企業及雇主與雇員的關系，以“人本”和“愛”的視角來看待周邊的人和世界，達到組織和員工在目標、情感和利益的一致，通過激勵制度的建立和差異管理方法的使用充分開發員工的潛能，使可能存在矛盾的勞資雙方成為“家族式”的共同體。

1.海底撈雇傭管理的價值理念。海底撈在管理上倡導雙手改變命運的價值觀，把每一個員工看成是公司的顧客，為員工創建公平公正的工作環境和“貼心、溫心、舒心”的生活環境，實施人性化和親情化的管理模式，不斷地提升員工價值感。有效激發了員工的工作熱情和創新精神。這個價值觀是構建海底撈新式企業文化信仰的支柱力量。

2.海底撈的雇傭管理內容特色及實踐：

第一，優越的薪資和充滿家庭感的福利待遇。海底撈服務員的平均月工資在同行中屬于中等偏上，企業為員工提供優質食宿，制定面向全體員工的保險計劃及帶薪休假和住房補助政策，開設員工子女學校，發放教育津貼等，讓員工充滿了如家庭般的歸屬感。

第二，充分授權的工作設計制度。海底撈在工作設計上充分使用了授權的方式，不同管理層有對應免單簽單的權利，這種做法充分尊重了人性中被信任和工作自主決策方面的需要。

第三，人性的監督制度。企業使用舉報制度進行監管，要求舉報者舉證，并充分保護雙方隱私。事實清楚明確后，負責人找到責任人，在非公開場合將其解雇，并誠懇說明理由，承諾為其保密。這無疑又體現了其在工作監督和員工解雇的操作層面上的人性化。

第四，貼心的崗位培訓和開發制度。海底撈鼓勵員工學習，并設立專項資金。同時為了使員工擺脫封閉的狀態，還制定了強迫制度讓干部們出去與他人吃飯溝通。

第五，工會和寢室長制度的推行。工會的建立和“寢室長”職位的設立幫助上下級之間建立平等的關系，使員工認識到管理者不是在執行公司命令去關心員工，而是基于人的視角：“人生而平等”，幫助員工解決各種問題。

第六，豐厚的離職“嫁妝”。員工離職或跳槽，企業提供優厚的離職金。如小區經理20萬元，大區經理800萬元。正因為企業對員工的包容，真正離職跳槽的管理者非常少。

3.海底撈的雇傭關系模式。企業以整體戰略價值和管理價值為指導，制定相關管理制度，促使員工在真實體驗的基礎上形成了自己對企業的價值認同“快樂工作，服務公司和顧客”，使組織目標與個人目標相結合相一致，由此又帶動了企業制度的進一步創新和完善，更適合企業和員工人性的發展。

（二）海底撈雇傭倫理中的道德規范

海底撈高層在企業價值判斷和選擇方面遵循了我國的傳統美德，如誠信，自律、仁愛等，也有國外優秀的道德價值規范，如公平、平等、尊重等。而且也反映了我國現階段構建和諧社會的道德要求，體現了與時俱進的和諧道德理念。

（三）海底撈雇傭倫理綜述

研究雇傭倫理的目的是使企業的經濟活動更加符合人性和倫理的原則，進而發掘人的潛能，帶動人自身價值實現的同時創造出服務人類，服務社會的社會價值，這符合我國社會主義本質需要，是實現生產發展，促進人的全面發展的要求。對海底撈的雇傭倫理在上述幾方面的探討充分說明建立企業良好的雇傭倫理有助于化解雇傭雙方的矛盾，促使企業與員工利益上的平衡，建立和諧的雇傭關系；有助于形成平等、契約、分享、包容、互敬的文化氛圍，促進企業的良性發展。

四、從雇傭倫理角度分析海底撈帶來的建立新型雇傭關系啟示

結合富士康員工墜樓事件看，依靠廉價勞動力獲取低成本，靠低價銷售的紅海競爭策略和缺乏彈性的比較強硬的軍事化管理制度，不適應現代經濟發展的需要。因此，企業必須重新構建雇傭關系模式，從而從根本上改變人力資源的管理模式，以適應經濟轉型的需要。

海底撈在雇傭倫理原則、道德規范和健全的制度保障上所做的努力可以根據企業的實際情況加以借鑒和利用，構建適合時代精神和企業發展的企業文化，嚴格遵守法律和道德規范。對管理者而言，尤其是中小型企業，企業主要提高自身覺悟，加強自身在道德等各方面的素質建設，做好帶頭人的工作。在行業組織制度創新方面，可借鑒集體談判的做法。如2011年4月23日武漢市工會與當地當地餐飲業協會簽訂工資專項集體合同，就是集體協商機制的啟用。據報道這份惠及武漢市近50萬從業人員的集體合同，標志著該市工資集體協商邁上新臺階，也創下在國內特大城市一個行業實施集體工資惠及人口規模之最。該做法在勞資雙方開展平等協商上保護勞動者合法權益，促進勞資關系和協上有所裨益。

所以從人性的角度出發，樹立雇傭倫理理念并踐行，注意關注員工在歸屬感、集體感、尊重感、平等感、榮譽感、幸福感等精神屬性的需要是迫切和關鍵的。但海底撈不是已經完美的雇傭關系，其在解決新生代農民工多樣需求和減少工時上仍需要進一步的理論及制度的完善。

五、結語

和諧的雇傭關系有助于減少或消除勞資問題，維持勞資關系的健康穩定。其需要建立完善、適宜、與時俱進的企業制度和有效組織，營造出和諧的、包容的企業文化，從而實現雙贏局面。

參考文獻

[1]吳紅梅.人力資源專業人員視閾下的雇傭倫理調查.學理論·上，2010年第11期.

[2]蔡萬坤.餐飲企業人力資源管理：打造企業的核心競爭力[M].北京大學出版社，2007.

[3]黃鐵英.海底撈你學不會[M].中信出版社，2011.

[4]中國紅，“海底撈”里撈出的文化[J].中國現代企業報，2007（12）.

作者簡介：任靜慧（1990-），女，河北省承德人，陜西師范大學2014級研究生，國際商學院，土地資源管理（房地產金融）。