企業績效管理中存在的問題探討

張穎利

【摘要】績效管理作為一種先進的理念，已經在國內各大企業中得到推廣應用。筆者對我國企業當前績效管理中存在的問題進行了探討，并提出相應的對策建議，希望可以對企業加強其績效管理起到借鑒與指導意義。

【關鍵詞】績效管理 問題 探討

一、績效管理在企業管理中的作用

績效管理作為企業人力資源管理的有機組成部分，不僅關系到職工個人的收入水平，而且對于企業核心競爭力的提高、競爭優勢的獲取以及企業發展戰略的建立等都具有重大的決定意義。

（一）績效管理是人力資源管理的核心，而人力資源管理是企業管理的核心

人力資源管理這個有機系統包括人力資源規劃→工作職位分析→招聘選拔→績效考核與管理→薪酬體系→培訓開發等幾個功能模塊，而且這幾個模塊是緊密相連、相輔相成的。而其中的績效管理處于人力資源戰略管理的核心地位，根據人力資源戰略與企業戰略之間的關系可以得出，績效管理因而也在企業戰略管理中處于非常核心的地位。

1.績效是決定員工薪酬的一個重要因素

在不同的企業、不同職位、不同的薪酬體系下，構成績效的薪酬成分和比例是不相同的，當前比較流行的薪酬體系是3P模型，即按照職位價值決定薪酬、按照績效決定薪酬、按照任職者的勝任力決定薪酬，形成三位一體的薪酬決定模式。一般情況下，在各種影響因素中，職位的價值是決定薪酬水平高低的較為穩定的一個因素，而績效決定了薪酬水平中的變動部分。

2.績效管理與培訓開發

通過績效管理，可以充分認識了解當前企業績效情況存在的優勢與劣勢，針對不足采取合理有效方式進行改善和提升，所以，績效評估的基礎上必須開展培訓與職工個人潛力的開發工作，應針對被評估者的績效現狀，同時與其個人發展愿景相結合，為其制定科學合理切實可行的未來發展規劃，以實現員工個人與企業的互助發展。

（二）績效管理有助于企業確立競爭優勢

現代企業之間的競爭是人才的比拼，通過績效考評與管理，可以幫助員工發掘自身優勢，克服劣勢，員工可以在優勢領域制定切實可行的職業規劃，同時員工也可以在自身不足的領域做出努力與克服。企業可以將培養的重點放在那些績效考評優秀且具有潛力的員工身上，以免發生“職業高原”現象。

所謂的職業高原員工有如下四種類型：

第一，新員工——其對以后的晉升具有很大信心；

第二，明星員工——其工作績效水平高，有很大晉升潛力；

第三，靜止員工——績效水平很好，但晉升機會小；

第四，枯萎員工——績效水平沒有達到可接受水平，進一步晉升機會為零。

績效管理的目的在于阻止靜止員工成為枯萎員工，而不是簡單地將績效管理的注意力放在績效體系的兩端。因為靜止員工離職的意愿與可能性也很大。

科學合理的績效管理體系必須具備以下幾個屬性：1.戰略一致性。即績效管理制度必須與企業戰略的要求一致；2.感應性。績效管理系統必須有助于區分不通效率的員工的能力。3.可靠性。不同的考核者對不同被考核者的判定結果必須是一致的。4.有效性。也就是針對性，一種績效衡量系統只能用于衡量所針對的方面，不能放之四海而皆準。可接受性，即只有得到管理人員與基層員工的支持才能進行。

二、當前企業績效管理中存在的問題

（一）對績效管理認識不足

要提高員工的績效，首先必須建立科學合理的評估指標體系，在此基礎上還必須設立切合實際的評估過程。績效管理涉及到企業內部以及外部與企業生產經營目標相關聯的所有人員，對于企業這個宏觀主體而言，通過績效管理優化企業生產經營管理并提升經營效率，而對于員工這個微觀主體而言，通過績效考評實現員工個人的生產技能的提升與收入水平的提高。但是當前絕大多數人員沒有搞清楚績效管理的真正目的，片面認為績效管理就是績效考評，將企業員工分成三六九等，搞對立、搞分化、搞不同，這不僅有悖于績效管理制度的初衷，更會挫傷員工的生產經營積極性。

（二）重視目標評價，缺乏過程監督

在進行企業績效管理中，必須既注重過程又重視結果。但是很多企業在績效管理目標的分解過程中，沒有對績效管理過程的標準進行逐一分解，這導致了績效管理實際上是盲目進行的；此外即使一些企業建立了績效管理過程指標體系，但是也只是停留在簡單的量化階段，員工在操作執行過程中，只是將其作為一個任務去完成，不能領會到領導的意圖，更不能將其與企業的長遠發展愿景結合起來，這往往會導致“上有政策，下有對策”，企業的績效管理制度在執行過程中會發生很大程度的變形。

（三）績效指標設置有失公平

很多企業績效考評指標的設置有失公平，并沒有抓住KPI（關鍵績效指標），針對不同崗位性質設置不同的具有針對性的考核指標，而是一刀切，為考核而考核，為公平而公平，片面注重橫向公平而忽略了不同崗位員工之間的縱向公平。

（四）缺乏績效評價反饋機制

完整的績效管理流程由績效計劃、績效管理、考評與反饋等諸多環節組成，上述環節中考評與反饋兩個環節必須相輔相成，才能不斷提高績效評價管理水平，從而真正發揮績效管理制度的優勢。但是實際考核中，往往只是停留在考評階段，對信息的反饋不是很重視，這樣只是提出了問題，而并沒有解決問題，雖然績效考評工作結束了，但是問題依然存在，仍然沒有解決。

三、企業績效管理問題產生的原因

（一）績效管理缺乏系統性

企業缺乏較為系統的績效目標和剛性的制度約束，片面將組織績效與員工績效分離開來，沒有建立系統的績效考評體系，當前的績效考評只是注重對基層員工的考核，而未有針對中高層管理者的績效考核體系。對于基層員工而言，也只是以非正式的談話形式代替正規考核，片面的以員工與管理人員人際關系的好壞為考核標準，全然不顧員工的實際工作能力與對企業的貢獻。

此外，績效考核與人力資源管理的其他環節嚴重脫節，約束與激勵機制不對稱，大多數企業片面講究約束，要求員工應該這樣、應該那樣，但是沒有完善系統的激勵機制與之相對應，將員工與原料、廠房、機器設備等生產工具等同起來，不注重員工生產積極性的調動與發揮。

（二）績效管理缺乏運營環境

績效管理是一個動態開放的系統，該系統必須依賴于特定的環境才能發揮出應有的優勢，這些賴以生存的環境因素包括企業文化、企業績效預算以及人力資源管理等等，績效管理制度只有與這些環境結合起來才能發揮其應有的作用。而當前企業在實施績效管理過程中，缺乏對環境的研究，當環境因素發生變化之后，對已經建立起來的績效評價體系沒有做相應的調整，使得績效管理體系很難發揮出應有的作用。

（三）員工及管理者對績效管理的認識不到位

被考核員工在績效管理與考核中往往感到被動與焦慮，同時認為績效管理是針對所有員工，而不是針對某一個人，所以對績效考核一般采取自我保護的態度，既不犯典型錯誤，又不會做出什么特殊的成績，業績與表現都很一般。而且在員工互評的過程中，以求自保，又不得罪人，評優時一般會輪流坐莊。這是當前企業開展績效評價與管理制度過程中的“硬傷”，同時，績效管理者與員工接觸較少，很不了解，對員工進行考核時只憑一紙報告，甚至是只憑員工學歷的高低、留給領導印象的好壞等表面現象進行考核，缺乏綜合性、全面性與公平性。

四、企業加強績效管理的措施

（一）樹立以企業戰略為導向的績效管理理念

企業戰略是企業生產經營理念的具體化與細化，其決定了企業發展方向，是企業指定中長期發展規劃的重要依據。而績效管理作為企業人力資源管理中的重要一環必須與企業戰略統一起來，只有這樣，企業才能在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識與創新意識。根據前不久筆者進行的一項調查顯示，當前只有13%的企業會在制定績效管理制度時有意識的強化戰略的導向性，其余80%多的企業都缺乏企業戰略導向與意識，這其實是一種相當危險的現象，在缺乏企業發展戰略指引的情況下，績效管理猶如無源之水無本之木，不僅無法發揮其應有的考核管理作用，更會成為企業發展過程中的羈絆。

（二）強調績效管理的前瞻性、動態性

績效管理除了具有考評與評價功能之外，還具有激勵、溝通等功能，因此為了提高績效，必須注重其前瞻性與動態性，在制定績效管理目標時，必須明確過程因素和結果因素分別包括什么，使績效管理始終處于動態發展之中，并且反過來對企業發展具有更大的推動與指導作用。

（三）提高績效管理者的管理水平，建立一致的責權利結構

績效管理考評體系的建立需要準確選擇科學的考評技術和方法，而對此考評體系的設置對企業管理者的管理水平提出了嚴峻挑戰。這要求管理者對企業績效管理工作乃至整個企業的中長期發展規劃與方向做出前瞻性的規劃與設計。管理者需將員工的自身職業發展有機納入企業績效管理工作的進程，不斷提高自己的管理水平。

績效管理與企業的經營效益密切掛鉤，進行績效管理的前提是員工必須很清楚自身的職責范圍以及自己在整個企業績效管理鏈條中所處的位置與重要性，而且其必須擁有在規定范圍內對工作具有采取措施進行控制的權利，員工應該能夠將這種權利與應承擔的責任、利益三者結合起來。所以企業應該通過分析、設計等，圍繞績效管理所要實現的最終目的，建立權責利相一致的管理體系與結構。

（四）績效管理強化溝通

企業進行生產經營管理的核心是人，也就是說績效管理應該是對人的生產效率及勞動積極性等進行的管理，在績效管理工作中，是對員工所完成的任務進行評估，而不能僅僅停留在對其主觀表達和訴求進行處理。績效管理全程有效溝通是績效管理的核心與關鍵所在，所謂有效溝通至少包括三個方面：溝通內容、溝通形式及如何溝通。就溝通內容而言，管理者與被考核者之間應該就有關工作的方方面面進行溝通與考核；就溝通形式而言，作為績效管理者，應該經常與員工進行“聽其言，觀其行”的有效溝通，而不能只看員工的書面報告，或者是只進行考核期內的考核；就如何溝通而言，績效管理者應該進行換位思考、身體力行，設身處地地對員工進行績效考量，只有做到這三點，才能保證績效考核過程與結果的公正性與客觀性。

總之，如今企業之間的競爭是人才與核心競爭力的比拼，企業除了擁有一支高能力、高水平的人力資源隊伍之外，還必須用好它，這就要求企業必須建立科學合理的績效管理制度以加強人力資源管理，使其人力資源管理水平與企業生產經營績效達到質的提高，從而提升企業核心競爭力，促進企業不斷創新與發展。

參考文獻

[1]徐騫.企業績效管理存在的問題及改進措施探討[J].貴陽學院學報（社會科學版）.2009（1）：98-101.

[2]馬名玖，肖立文.企業員工績效考核中存在的問題與對策 [J].理論界.2010（6）：2003-204.