寬帶薪酬制度設計及其應用問題淺析

李曉娟

【摘要】薪酬管理是現代企業管理的重要組成部分，其管理水平直接關系到企業人力資源的管理成效。傳統薪酬模式存在諸多弊端，不利于企業長期發展，寬帶薪酬作為起源于西方國家的一種全新薪酬管理模式，與傳統模式相比優勢顯著。在實際應用的過程中，企業不應照搬西方成熟的管理模式，而應當結合企業人力資源管理基礎，在制度設計時充分考慮公平性、寬帶數量等諸多核心問題，只有這樣才能取得更加明顯的應用效果。筆者將結合多年來在人力資源管理工作中的實際經驗，就寬帶薪酬制度設計及其應用問題進行深入剖析，以期為同行從業者提供借鑒參考。

【關鍵詞】寬帶薪酬制度 人力資源 設計 應用問題

現代企業的發展變革使“扁平化”組織結構應運而生，企業管理也需要一種能夠適應這種組織結構的人力資源管理體系。寬帶薪酬指用數量更少但跨度更大的工資范圍來替代原有工資級別的一種薪酬模式，對企業來講，寬帶薪酬就是將原來數十個薪酬等級壓縮成幾個等級，但將每個等級的浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬操作流程。寬帶薪酬中的“寬”指的是工資級別，“寬帶”則強調工資浮動范圍的拉大，與傳統薪酬模式相比，寬帶薪酬最大的特點在于將薪酬管理重點從崗位薪酬提升到績效薪酬層面上來，使員工薪酬有了更加靈活的升降范圍。企業發展水平與人力資源管理現狀各不相同，這就要求設計出更加符合企業實際的寬帶薪酬制度。

一、寬帶薪酬制度設計理念及考慮因素

（一）寬帶薪酬制度設計理念

隨著市場化進程的加快，傳統薪酬管理模式的不利因素逐漸顯現：其一，薪酬分配不規范：有些企業員工的薪酬直接由管理者決定，沒有與績效相掛鉤，績效考核也流于形式。其二，薪酬體系設計不合理：薪酬體系設計多以行政級別為依據，學歷、職位、工齡等成為衡量薪酬水平的決定性因素，這種不合理的薪酬導向必然造成技術型人才的大量流失，不利于企業的長期發展。其三：薪酬管理與企業發展脫節：全球市場經濟的強烈變動使企業競爭愈演愈烈，任何一個企業想要獲得長期穩定的發展都要制定出科學的發展戰略目標，如果薪酬管理與企業戰略目標脫節甚至背道而馳都必然阻礙企業的長期發展。在寬帶薪酬制度體系中，企業員工的角色和地位不再由職位決定，而是由其所創造的效益和職業技能決定，例如一個績效突出的員工可以獲得高出本職位的更高的薪酬，從而巧妙繞過職位等級的限制，使員工更加關注自己的價值。在制度設計過程中，設計者應當意識到，一個技術熟練的工人對企業的貢獻并不亞于一個車間主任，一個金牌銷售員為企業創造的效益并不亞于一個管理人員，也就是說，員工的價值并不取決于其在企業中的行政級別，而在于其在工作中創造的實際價值。在寬帶薪酬制度下，員工的薪酬水平則由其工作表現、技能水平、績效等共同決定，這也是寬帶薪酬制度設計的基本理念。

（二）寬帶薪酬制度設計中應當考慮的因素

設計完成的寬帶薪酬制度應當具備以下四個基本特征：公平性、競爭性、激勵性、可操作性，其中，公平性和競爭性是首要考慮的兩大基本要素。公平性是針對企業內部來講的，在設計薪酬管理制度時，一定要考慮企業現有的級別系統是否合理，必要時需要重新進行崗位評價從而設計出更加合理可行的級別體系。崗位評價一般是通過評價崗位責任和實際貢獻來完成，崗位責任越重大，實際貢獻越多，相應的崗位級別也就越高。競爭性是針對整個外部市場來講的，在設計過程中應當考慮整個行業勞動市場動態和市場經濟發展狀況，一般是通過市場調查的方式獲知本企業的薪酬支付水平。

二、寬帶薪酬制度設計具體步驟

寬帶薪酬制度設計要圍繞企業的管理基礎展開，具體包括以下幾個步驟：

（一）開展市場薪酬調查

從上文可以看出，寬帶薪酬制度設計不僅要考慮企業內部薪酬情況，還要關注企業外部整個市場的薪酬水平，要掌握最全面的市場動態信息，最好的辦法是開展市場薪酬調查，調查內容應當包括但不限于本行業平均薪酬水平、工資結構、整體薪酬水平、其他薪酬形式等。

（二）編制崗位說明書

崗位說明書即崗位職責說明書，目的在于將崗位職務、責任、工作內容等用書面的形式確定下來，責任越重大，崗位級別也就越高，企業在編制崗位說明書時，應當以本企業的長期發展戰略為核心，對崗位職責進行如實、詳細的描述，使崗位說明書成為評價員工績效薪酬的主要依據。

（三）制定績效評價體系

寬帶薪酬實際上是績效薪酬，員工的薪酬水平直接由績效決定。績效所包含的內容比較廣泛，既包括量化指標也包括質化指標，如技術素養、創新能力、工作態度、從業背景等。不恰當的績效評價體系不僅會打擊員工的工作積極性，失去激勵效果，還會違背薪酬設計的公平性，對企業發展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須要有相配套的績效評價體系作為基礎。

（四）確定寬帶數量和浮動范圍

寬帶數量和浮動范圍的設計是整個寬帶薪酬制度設計的核心部分，雖然關于寬帶數量并沒有既定的標準，但大多數實行寬帶薪酬制度的企業都設計4個以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數量時，企業應當考慮發展戰略及長期目標，此外，還要對每一個薪酬寬帶進行量化規范。根據員工工作性質不同可以設計出不同的薪酬寬帶，如管理人員和技術人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動范圍指某一寬帶內薪酬水平的可變區間，在寬帶數量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分界點，兩個分界點之間的區間即是寬帶薪酬的浮動范圍。分界點的確定不能憑主觀想象，而應當結合調查報告的宏觀數據來確定，不同工資帶應當反映相應員工對企業的不同貢獻。對于寬帶薪酬浮動范圍的下限，可以將最低工資等級作為基準，上限可以取最高工資等級。

三、寬帶薪酬制度應用問題分析

（一）寬帶薪酬制度應用效果

從國內外企業的應用實踐可以看出，寬帶薪酬制度對企業發展所作出的貢獻還是比較突出的，具體體現在以下幾個方面：第一，薪酬體系更加靈活。寬帶薪酬制度與傳統薪酬模式相比，最大的優勢在于其強大的靈活性，應用該制度的企業也深深地體會到了這一點，在人力資源管理中能夠開創性地將薪酬制度和管理結合起來，便于部門主管人員根據員工的業績及時對薪酬作出調整。第二，員工積極性更強。薪酬等級減少的同時等級內的薪酬浮動范圍更大，每個寬帶范圍內都會對員工的工作目標、技能素養、培訓教育提出了更加明確具體的要求，這樣可以促使員工養成積極進取精神，激發員工的學習熱情，為企業發展注入更加鮮活的生命力。第三，員工更加注重個人業績。上文提到寬帶薪酬即績效薪酬，員工個人的薪酬水平直接由業績決定，如此一來，員工在工作中會更加注重個人業績，職位等級觀念被逐漸淡化，員工發展也不再受到職位等級的限制。寬帶薪酬制度在電力、通信等國有企業中的應用有力地反映了這一效果。寬帶薪酬制度的諸多優點使其不僅適用于企業，也同樣適用于非企業單位，寬帶薪酬制度在歐美發達國家許多大學中的應用對于我國高等學校薪酬制度改革具有借鑒意義。

（二）寬帶薪酬制度應用問題

雖然寬帶薪酬的應用效果是顯而易見的，但是企業在應用時仍需注意以下幾個問題：第一，寬帶薪酬制度的應用要結合企業當前的發展現狀和人力資源管理基礎，不能盲目導入。第二，寬帶薪酬制度的應用應當結合企業的戰略目標和發展階段。第三，寬帶薪酬制度的導入并不意味原有薪酬制度的摒棄，新舊制度可以配合使用。第四，寬帶薪酬制度導入的關鍵在于作出正確的崗位分析，明確適用寬帶薪酬管理模式的職位。

四、結語

寬帶薪酬作為一種全新的薪酬管理模式，在我國的起步時間較晚，即使是在歐美發達國家其應用時間也不過十幾年，因此在制度設計及實際應用中仍然存在諸多問題，許多方面都有待完善。對于有意引進寬帶薪酬制度的企業，可以先在內部開展局部試點，在積累足夠的經驗后再不斷擴大應用范圍，這樣對企業發展更加有利。

參考文獻

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