高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效相關(guān)性研究——基于高科技上市公司的數(shù)據(jù)

武漢科技大學(xué)管理學(xué)院 顧 杰 王雨芹

一、問題的提出

當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)稀缺性的人力資源，是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵要素。所以，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)合理配置是至關(guān)重要的。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是指各團(tuán)隊(duì)成員間人口背景特征、認(rèn)知觀念、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異。在高管團(tuán)隊(duì)研究中具有里程碑意義的是Hambrick與Mason（1984）的高層梯隊(duì)理論，他們認(rèn)為高管各成員背景和構(gòu)成特征會(huì)對(duì)組織競爭行為產(chǎn)生重要影響，不僅直接影響企業(yè)績效，而且還有可能通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的影響，間接影響企業(yè)績效。另外，高管人口特征對(duì)企業(yè)績效的作用還受到更為基本的前因變量的調(diào)節(jié)，這些變量包括企業(yè)所處的外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的資源等。由于管理者的成長環(huán)境、專業(yè)背景、受教育方式等的差異，導(dǎo)致工作中表現(xiàn)出不同的行為和價(jià)值觀念，進(jìn)而影響企業(yè)的績效。因此，許多學(xué)者開始考察高管團(tuán)隊(duì)的人力資本的異質(zhì)性與企業(yè)績效間關(guān)系的研究。Wiersema（1992）在分析高管成員間的年齡差異與組織進(jìn)程的關(guān)系后，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)中各成員的年齡異質(zhì)性與離職率正相關(guān)。Christian和Niels（2008）運(yùn)用丹麥私營企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后提出，團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性和公司績效間呈倒U的相關(guān)關(guān)系。Simth（1994） 和Thshman（2005）認(rèn)為高管成員受教育水平的異質(zhì)性使得信息的來源多樣化，從而提高了企業(yè)績效。Srivastave和Lee（2005）針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員任期差異對(duì)組織績效的影響進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員任期的差異越大，越有利于企業(yè)成為領(lǐng)域的領(lǐng)先者。Carpenter（2002）、Kor（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

中國對(duì)高管人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效相關(guān)性的研究相對(duì)較晚，尚處于發(fā)展階段。魏立群、王智慧（2002）發(fā)現(xiàn)，年齡異質(zhì)性是影響公司績效的主要因素，并顯著正相關(guān)，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與績效的假設(shè)卻未得到相應(yīng)的支持。謝鳳華（2008）、張運(yùn)生和歐陽慧（2003）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的教育水平異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與績效正相關(guān)。張平（2006）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。林新奇和蔣瑞（2011）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)任職經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性和企業(yè)財(cái)務(wù)績效正相關(guān)。任颋和王錚（2010）的研究表明高管團(tuán)隊(duì)中女性的參與能提高企業(yè)的績效。

總體來說，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的人力資本作為企業(yè)的核心要素，對(duì)企業(yè)績效有較明顯的促進(jìn)作用，但對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績效相關(guān)性研究方面，尚未有針對(duì)高科技行業(yè)的實(shí)證研究；并且大部分的研究中都忽略了企業(yè)的發(fā)展階段、公司規(guī)模、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)的成長性等作為控制變量的研究，降低了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，筆者在國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，考慮了各種控制變量的影響，對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行實(shí)證研究，檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性和企業(yè)績效存在怎樣的相關(guān)性，并以高科技行業(yè)為例，同時(shí)也能為高科技行業(yè)中各高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建及企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的結(jié)論和合理的建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

當(dāng)今社會(huì)，人力資本已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的核心要素，能為企業(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而作為企業(yè)核心人力資源的高管團(tuán)隊(duì)，是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)高管這種類型的人力資本具有稀缺性、難替代性、價(jià)值高等特點(diǎn)。企業(yè)競爭的創(chuàng)造出核心競爭優(yōu)勢，對(duì)于高科技行業(yè)由顯重要，高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和經(jīng)營計(jì)劃的制定者，對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)揮了重要的作用。一般，我們認(rèn)為，年齡決定了一個(gè)人的閱歷和價(jià)值觀念，教育程度決定了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和思維方式，相似的經(jīng)歷、價(jià)值觀、學(xué)習(xí)能力、思維方式，使得成員間交流更加順暢，關(guān)系更加融洽，凝聚力增強(qiáng)，不易產(chǎn)生認(rèn)知和情感沖突，有利于通過成員間的合作與配合保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。任期的不同導(dǎo)致成員間的了解和磨合程度不同，另一方面，使得對(duì)企業(yè)的了解程度也不盡相同，由于成員間缺乏了解、或是對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)不夠，容易影響團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營效率從而對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響。信息決策理論認(rèn)為：職能背景異質(zhì)化程度高的團(tuán)隊(duì)能夠擁有更多的資源和信息，帶來豐富而多元的觀點(diǎn)和視角，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，幫助團(tuán)隊(duì)做出高質(zhì)量和富有創(chuàng)造力的決策，有效解決企業(yè)面臨的問題，從而提升企業(yè)績效。根據(jù)性別差異理論，性別的差異反映在態(tài)度和行為上的優(yōu)勢不同，有利于發(fā)揮性別間在思考和處理問題的互補(bǔ)性，共同發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能，從而提高團(tuán)隊(duì)的決策水平和治理水品。因此，經(jīng)過分析，本文建立了以下假設(shè)：

假設(shè)1：年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；

假設(shè)2：教育程度異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；

假設(shè)3：專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)；

假設(shè)4：任職期限異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；

假設(shè)5：薪酬水平異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；

假設(shè)6：性別異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 本文研究對(duì)象是高科技上市公司，所以選擇電子制造業(yè)中主營業(yè)務(wù)為通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主的公司和以通訊產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)等研發(fā)為主營業(yè)務(wù)的信息技術(shù)業(yè)公司數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，進(jìn)行實(shí)證研究。選取在滬、深證劵交易所上市的通訊及相關(guān)設(shè)備制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)公司作為初始樣本，以2010年至2012年12月31日作為考察的時(shí)間（收集的數(shù)據(jù)來源于滬、深證劵交易所網(wǎng)站以及新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)）。首先，選取在滬、深證劵交易所的主營業(yè)務(wù)是以通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主電子制造業(yè)公司和以通訊產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)等研發(fā)為主營業(yè)務(wù)的信息技術(shù)業(yè)公司，共計(jì)149家公司；其次，剔除2010年后上市的100家公司，得到49家公司；然后，剔除了屬于ST、*ST板塊的3家公司，得到46家公司；最后，剔除數(shù)據(jù)不全的5家公司，得到41家公司作為研究樣本。

（二）變量定義和模型建立 本文選取如下變量：（1）自變量。異質(zhì)性一般采用Herfindahl指數(shù)（Michael&Hambrick,1992），公式為是界于0和1之間的數(shù)值，Pi表示的是團(tuán)隊(duì)中第i類人員所占團(tuán)隊(duì)人員的百分比。在此公式中，H的數(shù)值愈大，表明團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性程度愈高；反之。本文將運(yùn)用6個(gè)主要的維度來衡量高管團(tuán)隊(duì)的人力資本：第一，年齡：劃分成五類，對(duì)于每一類賦值如下：1代表30歲以下；2代表31-40歲；1代表41-50歲；4代表51-60歲；5代表60歲以上。第二，教育水平：劃分成五類，對(duì)于每一類賦值如下:1代表大專以下學(xué)歷；2代表大專學(xué)歷；3代表大學(xué)本科學(xué)歷；4代表碩士研究生學(xué)歷；5代表博士研究生學(xué)歷。第三，專業(yè)背景：劃分為四類：1、企業(yè)；2、政府；3、高校；4、其他。第四，工作任期：劃分為四類，對(duì)于每一類的賦值如下：1代表一年及以下；2代表一年到三年之間（包括三年）；3表示三年到六年之間（包括六年）；4代表六年以上。第五，薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)采取年薪的數(shù)額作為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，劃分為五類，對(duì)于每一類的賦值如下：1代表年薪十萬及以下；2代表十萬到二十萬（包括二十萬）；3代表二十萬到三十萬（包括三十萬）；4代表三十萬到四十萬（包括四十萬）；賦值依次向上遞增。第六，性別：1代表男性；2代表女性。（2）因變量。影響到企業(yè)績效的指標(biāo)有很多，總結(jié)起來主要有以下幾種：凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入等。本文在中和了以上指標(biāo)的基礎(chǔ)上選取了凈資產(chǎn)收益率（ROA）、主營業(yè)務(wù)收入增長率（RGR）來衡量企業(yè)的經(jīng)營績效。凈資產(chǎn)收益率（ROA）是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，用以衡量公司自有資本的利用效率。凈資產(chǎn)收益率能綜合體現(xiàn)企業(yè)銷售規(guī)模、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)營運(yùn)以及企業(yè)的盈利能力，彌補(bǔ)了每股稅后利潤指標(biāo)的不足，能很好的詮釋了企業(yè)追求的價(jià)值最大化的經(jīng)營目標(biāo)，分析公司獲利能力比較適宜。主營業(yè)務(wù)收入增長率（RGR）是本期主營業(yè)務(wù)收入與上期主營業(yè)務(wù)收入之差與上期主營業(yè)務(wù)收入的比值，可以衡量公司發(fā)展所處的階段?？梢跃C合的衡量企業(yè)的盈利能力，進(jìn)而反映企業(yè)的績效，主要突出績效中的成長性。（3）控制變量。由于影響企業(yè)績效的因素很多，所以還需要加入一些控制變量進(jìn)行分析。公司的規(guī)模不同，考慮到規(guī)模報(bào)酬的差異，對(duì)上市公司的績效可能產(chǎn)生影響，因而將公司規(guī)模（Lnsize）作為控制變量之一。一般以雇員人數(shù)、總資產(chǎn)或主營業(yè)務(wù)收入的自然對(duì)數(shù)來衡量。本文對(duì)總資產(chǎn)取對(duì)數(shù)作為控制變量之一。高管團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)及團(tuán)隊(duì)的平均年齡也會(huì)對(duì)公司的績效有一定的影響，所以把高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)和團(tuán)隊(duì)的平均年齡也作為控制變量。另外，企業(yè)的年齡、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也會(huì)對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生一定的影響作用，所以也作為控制變量。

模型建立為：Yi=β0+β1H-agei+β2H-edui+β3H-expi+β4H-timei+β5H-comi+β6H-geni+β7Lnsizei+β8T-sizei+β9ADR+β10CTR+β11AGE+β12M-agei+εi

在此模型中，β0為截距，β1為回歸系數(shù)，ε 為隨機(jī)變量，表明了其余的影響公司績效的變量，i（i=1,2,3…）代表第i家公司，Yi表示第i家公司的績效指標(biāo)，采用凈資產(chǎn)收益率（ROA）、主營業(yè)務(wù)收入增長率（RGR）來衡量。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 上市高科技公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效的描述性統(tǒng)計(jì)如表1，表中列示了樣本變量的最小值、最大值、均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

（二）相關(guān)性分析 根據(jù)雙變量相關(guān)性檢驗(yàn)的結(jié)果，一些變量間還是存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系的。從表2中可以看出，高管團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性與薪酬水平的異質(zhì)性與企業(yè)績效指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明在高管團(tuán)隊(duì)中各高管的年齡差異和薪酬水平差距越小，企業(yè)的績效表現(xiàn)越好。這與本文的假設(shè)一和假設(shè)五相符。高管團(tuán)隊(duì)性別的異質(zhì)性與企業(yè)績效指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率在5%水平上顯著正相關(guān)，表明高管團(tuán)隊(duì)中，性別差異越大，越有利于工作上的配合，企業(yè)的績效表現(xiàn)越好。這剛好與假設(shè)六相符。高管團(tuán)隊(duì)的教育水平異質(zhì)性與專業(yè)背景的異質(zhì)性與企業(yè)績效指標(biāo)主營業(yè)務(wù)收入增長率在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明高管團(tuán)隊(duì)各成員的教育程度和專業(yè)背景差距越懸殊，越不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的績效表現(xiàn)越差。高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與本文假設(shè)四相符，但是并不顯著。各控制變量與自變量也成顯著性關(guān)系，如年齡異質(zhì)性與企業(yè)年齡顯著負(fù)相關(guān)，教育水平異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)年齡顯著正相關(guān)，專業(yè)背景的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)的平均年齡顯著負(fù)相關(guān)，性別的異質(zhì)性與企業(yè)規(guī)模的對(duì)數(shù)、資產(chǎn)負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)。因變量間也有較強(qiáng)的關(guān)系，如年齡的異質(zhì)性與教育水平的異質(zhì)性、專業(yè)背景的異質(zhì)性呈顯著正相關(guān)，專業(yè)背景異質(zhì)性與任期的異質(zhì)性呈顯著正相關(guān)。另外，各控制變量之間的相關(guān)系數(shù)均顯著小于0.8，表明本文的研究模型不存在多重共線（多重共線性的檢驗(yàn)判斷值為0.8）。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)表

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

（三）多元回歸分析 從表3整體回歸結(jié)果分析，模型一和模型二的F統(tǒng)計(jì)量得值分別為4.785和3.055，并且顯著性水平均為1%，可以說明模型是有效的。調(diào)整后的R2分別為0.532和0.381，說明模型一和模型二的自變量的選取比較恰當(dāng)，樣本擬合度較好。（1）年齡異質(zhì)性在模型一和模型二中的t值分別為3.944和3.527回歸系數(shù)都在1%的水平顯著異于0，即年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。對(duì)這一結(jié)果可以解釋為：高管團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員的年齡差異越小，越有利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的績效越好。原因可能是，針對(duì)于高科技企業(yè)，年齡的不同，使得成員的成長環(huán)境、認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀的不同，從而導(dǎo)致所表現(xiàn)的行為不同。年齡差異越大，越容易引起認(rèn)知沖突和情感沖突，導(dǎo)致各成員的技術(shù)性交流合作減少，團(tuán)隊(duì)的凝聚力下降，這些都將導(dǎo)致企業(yè)的績效下降。此研究結(jié)果與本文的假設(shè)1相符。（2）教育水平異質(zhì)性在模型一和模型二中的t值分別為3.483和2.425回歸系數(shù)分別在1%和5%的水平顯著異于0，即教育異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。對(duì)這一結(jié)果可以解釋為：高管團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員的教育水平差異越小，越有利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的績效越好。其原因可能是因?yàn)?，學(xué)歷的差異越大，管理者思考問題的方式、適應(yīng)變化的能力也各不相同，從而導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、經(jīng)營計(jì)劃制定等方面出現(xiàn)分歧，影響企業(yè)的績效表現(xiàn)。此研究結(jié)果與本文的假設(shè)2相同。（3）專業(yè)背景異質(zhì)性在模型一中的t值為2.397，回歸系數(shù)在5%的水平顯著異于0，即專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。對(duì)這一結(jié)果的解釋為：高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)背景差異越大，各個(gè)成員越是來自不同的專業(yè)，使得高管團(tuán)隊(duì)的各成員能多角度、全范圍的進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的評(píng)估，進(jìn)而使得企業(yè)在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中，選擇最佳的經(jīng)營方案。此研究結(jié)果與本文的假設(shè)3一致。（4）工作任期異質(zhì)性在模型一的回歸系數(shù)為2.803的t檢驗(yàn)在1%水平上通過，表明高管團(tuán)隊(duì)工作任期的異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。說明高管團(tuán)隊(duì)各成員工作任期差異越小，企業(yè)的績效越好。由于高管團(tuán)隊(duì)成員任期的差異，使得各成員間的背景、經(jīng)驗(yàn)間存在差異，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的了解程度存在差異，致使內(nèi)部合作不協(xié)調(diào)；另外，由于成員間任職時(shí)間的差異，容易引發(fā)個(gè)別成員心理的不平衡感或是形成一種自我保護(hù)意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)營運(yùn)能力降低。此研究結(jié)果恰好支持了假設(shè)4。（5）薪酬異質(zhì)性在模型一和模型二中的回歸系數(shù)分別為2.503和?3.047的t檢驗(yàn)結(jié)果分別在5%和1%水平上通過，表明薪酬異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。說明薪酬差距越大，成員間越容易產(chǎn)生心理上的不平衡感，越不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)績效表現(xiàn)越差。此研究結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)5。（6）性別異質(zhì)性在模型一中的t值為3.589回歸系數(shù)在1%水平顯著異于0，表明性別異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。也就是說高管團(tuán)隊(duì)中男女性別差異越大，可以在工作中產(chǎn)生互補(bǔ)，越有利于各項(xiàng)工作的開展，企業(yè)績效表現(xiàn)越好。此研究結(jié)果支持假設(shè)6。

表3 模型回歸結(jié)果

五、結(jié)論

本文研究了高科技上市公司高管人力資本的異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、工作任期異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，專業(yè)背景異質(zhì)性、性別異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。因此提出以下對(duì)策建議：一是企業(yè)引進(jìn)高層管理者時(shí)，不能只是一味的注重高學(xué)歷，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、了解企業(yè)文化的人才，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作和管理上多樣性和創(chuàng)新性。二是注意高管團(tuán)隊(duì)年齡分布的合理性，避免由于年齡異質(zhì)性過高所導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突，進(jìn)而影響企業(yè)的績效表現(xiàn)。三是對(duì)高管人員進(jìn)行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，既能保證各成員間的薪酬差異不至于過大，又能保證薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。四是，在組建高管團(tuán)隊(duì)時(shí)盡量考慮吸納不同職能背景的成員，充分發(fā)揮不同專業(yè)人員的互補(bǔ)優(yōu)勢，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的思想碰撞。

［1］魏立群、王智慧：《我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實(shí)證研究》，《南開管理評(píng)論》2002年第4期。

［2］任颋、王崢：《女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績效的影響：基于中國民營企業(yè)的實(shí)證研究》，《南開商業(yè)評(píng)論》2010年第5期。

［3］韓立豐、王重鳴、許智文：《、群體多樣性研究的理論述評(píng)——基于群體斷層理論的反思》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2010年第2期。

［4］Finkelstein,S.Power in top management teams:Dimensions, measurement, and validation, Academy of Management Journal,1992.

［5］Hambrick D C,Msaon P A,Upper echelons;the organization as a reflection of its top managers.Academy of Management Review,1984.

［6］Wiersema,M.,Bird,A Organizational demography in Japanese firms:Group heterogeneity individual dissimilarity,and top management team turnover,Academy of Management Journal,1993.