管理層權力、公司績效和薪酬差距——基于國有上市公司的數據

重慶大學經濟與工商管理學院 李豫湘 廖秋宇

一、引言

我國對國有企業(yè)的改革是逐漸向企業(yè)放權讓利、打破平均主義和強調效率優(yōu)先的過程，其中對薪酬制度的改革是重要的一環(huán)，一是將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤；二是拉大薪酬差距，對企業(yè)管理層和職工產生正向的激勵效應。2003年11月，國資委發(fā)布《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》將國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，重視業(yè)績的同時也導致了國企高管薪酬與職工薪酬的差距逐漸拉大。公開數據顯示，2010年和2013年，國資委下屬的中央企業(yè)負責人平均年薪在60萬元至72萬元。保守計算，國企高管薪酬為同期居民人均收入的30倍。不合理的薪酬機制不僅破壞了社會公平，其本身也說明了公司治理的缺陷。從目前已經啟動的國企高管薪酬改革方案來看薪酬制定機制并未統一，將根據高管的性質不同待遇有所差別。將非組織任命的職業(yè)經理人薪酬依據市場化辦法確定，而組織部門任命的國企高管的薪酬由參照公務職工工資標準和與業(yè)績掛鉤的中長期激勵兩個方面構成，前者作為基本薪酬依據國家法規(guī)制定并限高，后者和市場接軌注重注重激勵。這部分國企高管的薪酬待遇仍保持一種市場與行政并行的雙軌制。雙重身份還富裕了國企高管更大的權力。管理層權力假說認為，權力大的企業(yè)管理層有能力通過影響薪酬設計過程以及操縱薪酬業(yè)績敏感度獲得更高的薪酬給付（Cheng，2005），或是降低與職工的摩擦成本，支付更高的薪酬給那些與自己等級相近以及強勢工會中的職工（Bertrand and Mullainathan，2003），間接獲取某種私利。本文以2009-2013年我國A股國有上市公司數據為樣本，對上述問題進行了研究。結果發(fā)現，一方面管理層權力越大的國有企業(yè)會出現對高管有利而對普通職工不利的薪酬制定。另一方面，管理層權力會影響高管的薪酬業(yè)績敏感性，從而使高管獲得更多的薪酬給付，但職工薪酬和公司業(yè)績無顯著相關性。當公司業(yè)績上下波動時，管理層權力會對高管與職工的薪酬差距產生正向的影響。本文可能的貢獻在于：一是關于管理層權力的研究，現有文獻更關注于管理層權力對高管薪酬的影響，而本文研究了管理層權力分別對高管薪酬和職工薪酬的影響，有利于豐富管理層權力對薪酬影響方面的文章；二是本文嘗試性探尋了在管理層權力企業(yè)中，高管薪酬與職工薪酬差距越來越大的原因。發(fā)現了國有企業(yè)高管在業(yè)績波動時不對稱的薪酬變動，并發(fā)現管理層權力會增大職工與高管的薪酬差距；三是在國有企業(yè)深化改革的時期，李克強總理同時提出的持續(xù)推進民生改善、完善收入分配制度，增加居民收入，促進社會公平。此時研究國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效是具有現實意義的。

二、理論分析與研究假設

（一）國有企業(yè)管理層權力 在國企改革中，沿著放權讓利的方向，高管逐步獲得了包括生產經營、投資、人事方面的自主權，國企高管的管理者在企業(yè)中的權力不斷增大。作為國有企業(yè)所有者的國有資產管理部門或是政府處于信息劣勢，較不易觀察到國有企業(yè)的經營業(yè)績，這意味著國企的所有者難以對企業(yè)實施有效的監(jiān)管，國企經理人的權力難以受到股東的有效約束。國企高管不僅是企業(yè)管理層更是政府或國有機關代言人的角色。高管作為政府或是國有機關任命的國有資產管理者，存在強烈的政治動機及較大的政治權力。更有能力也更有動機利用職權尋租，制定對自己更有利的薪酬制度（趙恒宇，2007）。雖然國有企業(yè)長期面臨剛性管制，國家強制規(guī)定了高管和職工的薪酬差距限制。但是，我國欠缺強有力的職工工會組織，職工在薪酬談判中處于劣勢地位。管理層仍然會運用自身在公司的影響力來規(guī)避薪酬管制。制度轉型和治理弱化使得衍生出更為嚴重的“內部人控制”問題，管理層有可能凌駕于公司治理機制上（全小峰，2010）。由此提出假設：

假設1：管理層權力與職工薪酬負相關，與高管薪酬正相關

（二）業(yè)績波動對薪酬的影響 公司業(yè)績變化的起伏程度，反映了企業(yè)經營活動的不確定性。業(yè)績波動對高管薪酬等多方面有顯著影響。國外研究發(fā)現，即使企業(yè)的業(yè)績不理想，高管也會利用自身權力以獲取較高的超額薪酬（Bebchuk，Fried and Walker，2002；Richard and Henry，2009）。國內研究發(fā)現，國企高管薪酬的業(yè)績敏感性在業(yè)績波動時的反應不同，存在粘性特征（方軍雄，2009）。我國私營企業(yè)目標單一、較少受到政府的干預和支持、公司面臨著更激烈的市場競爭、高管薪酬自然更多的與業(yè)績掛鉤。然而在國有企業(yè)中，高管往往同時兼任政府行政職務，由于管理層身份特殊國有企業(yè)會受到行政化干預，加之國資委和經理人間存在著較為嚴重的信息不對稱（陳冬華，2005）。國有上市公司高管操縱薪酬業(yè)績敏感度來達到最大的貨幣報酬的動機更大。業(yè)績上升時，公司高管獲得了比職工更大的薪酬增幅。但是當業(yè)績下降時，由于高管工資粘性，高管薪酬下降幅度低于業(yè)績的下降幅度（方軍雄，2011）。而國企職工薪酬與公司業(yè)績卻并未出現這種關系。因此提出假設：

表1 變量定義

假設2：管理層權力在對高管薪酬的影響在業(yè)績上升時和下降時不一致。當業(yè)績上升時，管理層權力會顯著對高管薪酬業(yè)績敏感度起正向作用，業(yè)績下降時則相反

（三）管理層權力與薪酬差距 董事會與高管的自利行為和有限理性決定了，管理層的權力越大，高管與股東的實力越不均等。這樣會導致包括獨立董事在內的董事會甚至薪酬委員會委員會為了自身的利益最大化，做出偏向管理層的決定。從而偏離薪酬帕累托最優(yōu)，出現對高管有利的薪酬制定，并且影響高管薪酬業(yè)績敏感性，加大職工薪酬與高管薪酬的差距。我國國企內部治理不健全，工會力量較弱管理層權力凌駕于公司治理之上（全小峰，2010）。外部條件是國企具有更優(yōu)越的生存環(huán)境和社會影響力（王雄元，2014），國有企業(yè)可以利用這一外部優(yōu)勢留住職工，其職工流動性顯著低于其他企業(yè)。制度環(huán)境上，國內保護職工相關的法律不健全。另外，我國國有企業(yè)薪酬總額受到限制，薪酬總額以及增長均需要上報相關政府部門批準，這一規(guī)定使得國有企業(yè)管理層更有動機為了謀求自身利益最大化從而壓縮職工薪酬成本，這動機也會增加職工與高管之間的薪酬差距。企業(yè)業(yè)績與職工薪酬的關系不如與高管薪酬的關系顯著（方軍雄，2011）。也就是說職工工資無法在公司績效好時取得與高管薪酬一樣的增長幅度。這也導致了在公司業(yè)績上下波動時，職工薪酬與高管薪酬的變動幅度有差異。因此，當企業(yè)業(yè)績好時，高管與職工的薪酬差距會越來越大。基于以上論述提出假設：

假設3：管理層權力越大會拉大高管薪酬與職工薪酬的差距。且這種差距在業(yè)績上升更明顯

三、研究設計

（一）樣本選取和數據來源 根據國泰安數據庫企業(yè)關系人性質的分類，選擇實際控制人為“國有企業(yè)”、“國有機構”、“省市縣地方政府機構”的企業(yè)作為國有企業(yè)樣本。部分單位（如：各地的高校、各省市電視臺、省市出版社）雖然性質不屬于國企或是國有機構，也具類似隱形權力和行政動機，所以將這一部分非企業(yè)單位控股的上市公司，一共55條數據也納入國企樣本中。本文以2009-2013年我國A股國有上市公司數據為樣本，剔除了ST和*ST公司、金融行業(yè)、B股上市的公司，剔除了會計信息披露不充分、連年虧損、數據不完整和異常變量剩余4303個有效樣本。

（二）模型建立和變量定義 首先驗證管理層權力和薪酬的關系。預計管理層權力與職工薪酬負相關，與高管薪酬正相關。

其次驗證當企業(yè)業(yè)績波動時，管理層權力對職工薪酬與高管薪酬的不同影響。預計，職工薪酬與業(yè)績之間的關系不如高管薪酬與業(yè)績的關系緊密。且當業(yè)績上升時，管理層權力會顯著對高管薪酬業(yè)績敏感度起正向作用，業(yè)績下降時則相反。

最后，檢驗管理層權力對企業(yè)中高管與職工薪酬差距的影響。預期管理層權力拉大高管薪酬與職工薪酬的差距，這種差距在業(yè)績上升更明顯。

模型中各變量定義如表1所示。

四、實證分析

（一）描述性統計 表2主要變量描述統計分析顯示：高管薪酬與職工薪酬差距的平均值為7.595倍；從高管薪酬和職工薪酬的分位數來看，低收入段的薪酬差距比高收入段的薪酬差距大。這說明，收入高的職工正在縮短與高管之間的薪酬差距，而職工與高管的薪酬的差距更多的是在低收入段的高管和職工中體現。

（二）相關性分析 表3中主要變量的相關性系數分析可以看出：高管薪酬和3個管理層權力的工具變量呈現顯著正相關關系，職工薪酬與其呈現顯著負相關關系，與本文預期一致；高管薪酬與業(yè)績變量呈顯著正相關關系，與本文預期以及以往研究一致。說明現在國有企業(yè)中高管薪酬已經基本與業(yè)績掛鉤；薪酬差距與管理層權力呈顯著正相關關系，與本文預期一致。

表2 主要變量描述性統計

表3 主要變量相關性分析

（三）回歸分析 本文進行了如下回歸分析：

（1）管理層權力對職工薪酬和高管薪酬的影響。表4顯示，管理層權力與高管薪酬顯著正相關。power2和power3與職工薪酬顯著負相關，power1與職工薪酬負相關但是不顯著。可以認為power1與職工薪酬相關性不呈顯著是由于國有企業(yè)高管多采用任命制，企業(yè)管理者同所有者一樣都具有政府背景，作為代表股東權力的董事長是否與總經理由一人擔任都對管理層在薪酬制定過程中做出不利于職工的決定影響不大。所以在國有企業(yè)中，是否兩職合一不是影響職工薪酬的關鍵因素。表4的回歸結果與本文預期基本一致，假設1得以驗證。

（2）業(yè)績波動時，管理層權力對薪酬不同的影響。表5顯示，管理層權力在業(yè)績上升和業(yè)績下降時對薪酬的影響并不對稱，在業(yè)績上升組的樣本中，高管薪酬業(yè)績敏感性比全樣本組的更大；而在業(yè)績下降組，高管薪酬業(yè)績敏感度比全樣本組更低。在全樣本中，powe1的系數為負，由于當總經理與董事長兩職合一（power1）時反而更有能力和動機去獲取隱形收益，體現在薪酬與業(yè)績敏感度方面是降低了高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性。但是當公司業(yè)績波動時，仍發(fā)現操縱薪酬業(yè)績敏感性的痕跡，在業(yè)績上升時高管薪酬與公司業(yè)績是正相關， 相關系數為正（2.87-0.549=2.321）即業(yè)績越好高管薪酬越高。反之，在業(yè)績下降時，高管薪酬與公司業(yè)績是顯著負相關（1.670-2.179=-0.509），即公司業(yè)績下降反而會提高高管薪酬。這在power2和power3中也體現出來。公司業(yè)績在上升與下降時，管理層權力大的管理層通過控制薪酬業(yè)績敏感度來操縱高管的薪酬給付（cheng，2005；王雄，2014）。在公司業(yè)績不好時，高管薪酬的降幅減少甚至出現不降反升的情況。這也解釋了為什么有些上市公司業(yè)績連年虧損，但是高管薪酬卻居高不下甚至倒掛。

表4 管理層權力對職工薪酬和高管薪酬影響的回歸結果

表5 管理層權力在不同業(yè)績情況下對高管薪酬影響的回歸結果

（3）管理層權力對高管薪酬與職工薪酬的差距的影響。表4可看出職工薪酬與公司業(yè)績并無顯著的相關系，而高管薪酬與公司業(yè)績具有緊密相關性，且在表5表現出了權力型高管在業(yè)績波動時出現操縱薪酬業(yè)績敏感性跡象。然而，職工薪酬卻不具備與業(yè)績的敏感性。我們預期權力大的管理層會在業(yè)績波動時操縱高管薪酬業(yè)績敏感性從而影響高管的薪酬，當業(yè)績上下浮動時拉大高管薪酬與職工薪酬的差距。在表6中，三個管理層權力的工具變量在全樣本時都表現出了對薪酬差距的正向促進作用。按回歸方程（3）中的分組方法將全樣本也分為業(yè)績上升組和業(yè)績下降組進行討論后可發(fā)現在業(yè)績上升時薪酬差距較業(yè)績下降時要大。具體來說，當總經理與董事長兩職合一時（power1），公司業(yè)績每上漲1%職工與高管薪酬差距增加15.57%，公司業(yè)績下降1%職工與高管薪酬差距增加2.958%。在power2組，司業(yè)績每上漲1%職工與高管薪酬差距增加12.35%，公司業(yè)績下降1%職工與高管薪酬差距增加4.264%。當管理層持股比例越大時（power3），公司業(yè)績每上漲1%職工與高管薪酬差距增加14.64%，公司業(yè)績下降1%職工與高管薪酬差距增加3.881%。

表6 管理層權力影響高管薪酬與職工薪酬之間差距的回歸結果

（四）穩(wěn)健性檢驗 本文還進行了穩(wěn)健性檢驗，由于篇幅限制沒有列示：采用了前三位高管薪酬的平均數的對數替代前三位董事、監(jiān)事及高管薪酬的平均數的對數重新定義高管薪酬進行回歸。采用tobin-Q作為業(yè)績指標重新進行回歸。上述結論不變。

五、結論

本文分析研究了國有企業(yè)中，管理層權力過大不僅會影響高管薪酬給付，更會拉大職工與高管的薪酬差距。即當業(yè)績好時管理層會通過操縱高管薪酬業(yè)績敏感性，讓高管薪酬能更多的享受到公司業(yè)績提高帶來的高管收入的提升；在公司業(yè)績不好時會降低高管薪酬業(yè)績敏感度，即降低薪酬和業(yè)績的相關性，從而減弱了因公司業(yè)績下降帶來的薪酬降低幅度。這一結果豐富了管理層權力假說。但是國企職工薪酬卻不具備這種粘性，當業(yè)績波動時，管理層權力大的企業(yè)職工薪酬與高管薪酬的差距會逐漸變大。本文從這一方面解釋了高管與職工薪酬差距以及企業(yè)虧損時高管薪酬不降反增的原因。在國有企業(yè)改革深化的時期，調節(jié)收入分配、縮小收入差距不僅事關國企轉型，更事關社會公平。

［1］王雄元、何捷、彭旋、王鵬：《權力型國有企業(yè)高管支付了更高的職工薪酬嗎？》，《會計研究》2014年第1期。

［2］羅宏、黃敏、周大偉、劉寶華：《政府補助、超額薪酬與薪酬辯護》，《會計研究》2014年第1期。

［3］梁上坤、陳冬華：《業(yè)績波動性與高管薪酬契約選擇——來自中國上市公司的經驗證據》，《金融研究》2014年第1期。

［4］謝德仁、林樂、陳運森：《實際控制人監(jiān)督、行業(yè)競爭與經理人激勵——來自私人控股上市公司的經驗證據》，《會計研究》2013年第9期。

［5］黎文婧、胡玉明：《國內薪酬差距激勵了誰？》，《經濟研究》2012年第12期。

［6］王元雄、何捷：《行政壟斷、公司規(guī)模與CEO權力薪酬》，《會計研究》2012年第11期。

［7］王燁、葉玲、盛明泉：《管理層權力、機會主義動機與股權激勵計劃設計》，《會計研究》2012年第10期。

［8］謝德仁、林樂、陳運森：《薪酬委員獨立性與更高的經理人報酬-業(yè)績敏感度——基于薪酬辯護假說的分析與檢驗》，《管理世界》2013年第9期。

［9］盧銳、柳建華、許寧：《內部控制、產權與高管薪酬業(yè)績敏感性》，《會計研究》2011年第10期。

［10］陳東華、范從來、沈永建、周亞虹：《職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效》，《經濟研究》2010年第7期。

［11］方軍雄：《我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經濟研究》2009年第3期。

［12］全小峰、吳世農、文芳：《管理層權力、私有收益與薪酬操縱》，《經濟研究》2009年第3期。

［13］權小峰、吳世農、文芳：《管理層權力、私有收益與薪酬操縱》，《經濟研究》2010年第11期。

［14］張麗平、楊興全：《管理者權力、外部薪酬差距與公司業(yè)績》，《財經科學》2013年第4期。

［15］Lucian A.Bebchuk,Jess M.Fried and David Walker.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation.University of Chicago Law Review,2002.

［16］Lucian A.Bebchuk,Jess M.Fried.Pay Without Performance:Overview of Issues.A Morgan Stanley Publication,2005.

［17］Henrik Conqvist,Fredrik Heyman,Mattias Nilsson,Helena Svaleryd and Jonas Vlachos.Do Entrenched Managers Pay Their Works More？.The Journal of Financial,2009.