領導用人心理障礙的原因及對策分析

程傳慧

摘 要：對領導用人心理障礙的研究已成為領導學的重要課題。文章從領導用人心理障礙的主要表現入手，詳細剖析了領導用人心理障礙的原因，針對當前領導用人心理方面存在的問題，提出了解決領導用人心理障礙的基本原則。

關鍵詞：領導心理 用人心理障礙 用人原則

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-223-02

用人是考察領導者能力的重要標準，成熟領導的重要標志之一就是善于選用人才。自古以來，各行各業的領導，不論是胥吏、科長，還是君主、主席，能夠做到知人善任的，自是不乏其人，然而，因用人失當而產生不良影響的領導也不在少數。其原因是多方面的，其中一個重要原因就是一些領導存在用人心理障礙。

一、領導用人心理障礙的主要表現

領導有著相當復雜的用人心理，有優秀的品格，也有障礙和不足。領導用人心理障礙主要是指領導用人過程中出現的不健康且不利于領導活動開展的心理因素。主要表現為以下方面：

1.用人唯親心理。即任人唯“親”心理。就是指領導在選拔人才時，把自己的親友當做優先人選的現象。在這種心理作用下容易滋生裙帶關系，導致組織效率低下以及人際關系復雜。

2.用人唯順心理。此心理意味著領導在選才用人時更傾向于任用在各個方面都順服自己意愿的人的一種心理現象。在這樣的領導之下，會使一些善于阿諛奉承的小人得志，從而影響整個組織風氣，嚴重影響組織的健康發展。

3.嫉妒賢能心理。嫉賢妒能心理就是指領導因擔心他人超過自己，把優于自己的人視為眼中釘、肉中刺，甚至進行打擊的一種心理傾向。因此，這些領導在選拔人才時，更傾向于各項實力都比自己弱的人，用來凸顯自己“超群”的能力。這是一種相當嚴重的用人心理障礙，常常會使一些有真才實學的人被有意識地埋沒掉。

4.論資排輩心理。論資排輩心理就是指領導者愿意以下屬的年齡大小、資歷深淺和輩分高低為首要條件進行選才用人的心理傾向。雖然年齡、經歷、閱歷與能力有一定的關系，但決不能完全劃等號。

二、領導用人心理障礙原因分析

1.領導對下屬缺乏信任。領導對他人特別是才能突出之人缺乏必要的信任與了解，這是用人心理障礙形成的最重要的原因。當其他心懷叵測之人進讒言之時，領導可能會因為缺乏冷靜的分析而被一面之詞所蒙蔽，開始心存顧忌乃至對其防范、監控、不信任等等。

2.領導過強的權力欲。有著高權力欲望的領導更愿意支配他人，控制他人，甚至希望他人無條件地服從自己，對自己所作出的決定只能接受表揚意見，不愿接受批評意見，容易把持不同意見者視為別有用心。

3.領導的猜忌與多疑。有些領導會由于遭到上級的某次批評而認為上級不再相信自己；或者認為他人突然終止了的談話是在議論自己，更有甚者會懷疑自己的下屬對自己忠誠度等等。這種扭曲的心理如果不能及時加以糾正，就會漸漸發展成為一種常態，而且這種不良的常態心理會導致組織內部的團結出現裂痕，造成人們互相的不信任，致使工作中不能緊密有效地配合，甚至故意給同事難看，一旦這種不良風氣在組織里擴散開來，就會嚴重降低組織的凝聚力，打擊士氣，造成人心渙散、人浮于事的現象，對實現組織目標，提高組織效率極為有害。

4.領導的虛榮以及自卑心理。自卑和虛榮是因為自尊心失調所造成的兩種極端表現。領導的虛榮主要表現為：自我吹噓，對贊賞洋洋得意，對批評久久無法釋懷，工作的時候講究排場、不能夠腳踏實地工作。虛榮心本質上是對自尊心的誤解，領導不適當的虛榮心不僅會導致領導自己沉溺于榮譽的陷阱不能自拔，對自己應該追求的理想不能正視，而且會給組織帶來一定的損失。

領導的自卑感常常表現為：低估自己的智力和能力，遇事無法迅速作出判斷；不敢碰觸矛盾中心，沒有信心能夠獨擋一面；害怕成為別人譏笑的對象，低估自己的意志力。通常情況下，往往是在遭受挫折之后，導致了自卑感的產生，是自尊心長時間遭到壓抑的結果。消除自卑感，領導關鍵在于要保持平衡的心理狀態，對自己有客觀的評價，在適當的機會下表現自己，在合適的情況下獎賞自己。

三、解決領導用人心理障礙問題的基本對策

1.領導要知人善任。正如唐代韓愈在《送張道士序》中說：“大匠無棄材，尋尺各有施。”意思是，對于工藝高明的匠人來說是沒有廢棄材料的，長有長的用途，短有短的用途。用人也是如此。人盡其才關鍵在于“知人善任”。只有做到知人善任，才能人盡其才。知人，是指要做到對下屬足夠了解。善任就是要把每個人用在最合理的地方。

知人善任要求領導不僅要做到了解和信任，還要有用才之魄，領導要有大膽啟用人才的魄力、勇氣和決心。這種優良的用人心理品質不僅體現了領導的極具謀略的用人思想，更是其開拓精神和剛毅氣質在用人方面的具體體現。這樣的領導往往膽略過人、果斷堅毅、開拓進取、豁達豪放，并把不拘一格地選才用人做為自己領導活動的最重要內容。相反，如果領導缺乏用人之魄，就會在用人時斤斤計較、畏首畏尾、瞻前顧后，久而久之，必將使下屬對未來喪失信心，人心思走，領導的事業就會停滯不前甚至倒退。

2.領導者要善于用人之長。古語云：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”人各有長處，在用人中，領導要敢于使用能力比自己強的人，取人之長，補己之短，相互促進。善于用人的領導都是以能力為基礎來進行對下屬的提拔和任命的。組織運用各種人才的目的不是為了暴露人的弱點，而是為了發揮人的長處，從而達到完成組織目標的目的。孔茨說，如果一個領導只能任用沒有缺點的人，那么他最多只能算一個平庸的領導。如果想找各方面都擅長、十全十美的人，結果只能找到才能平平的人。具有天賦的人通常在某一方面有著杰出的才能，然而可能在其他方面存在著不足。但是，我們必須明確一個問題，用人之長，絕不等同于投其所好。一個人所愛好的，并不一定是他所擅長的。一個人所喜歡的通常是內心欲望的外向化，而所長是個人所擅長的，用人所長是指發揮其才干，避免其弱點，最大程度上優化組織結構。而投其所好，只能助長個人內心欲望。所以用人要做到合理安排，揚長避短。根據不同人的水平、個性、特點，任命相應的職務。

3.領導要做到疑人不用、用人不疑。領導用人要做到疑人不用，用人不疑。這種相互之間的信任是建立在對下屬的充分了解基礎上。只有對對方人品有著足夠的了解時，才能完全信任對方，也只有建立了互相的信任度了，才能用之不疑。領導如果不相信下屬，就無法做到真正的放心，放手放權，而如果下屬知道領導不信任自己，就會心存芥蒂，工作的時候畏手畏腳，不愿更不敢放手大膽地做，這樣一來勢必會拖累整個組織的工作效率和影響組織目標的實現。明智的領導擅長通過下屬的才能來實現自己的價值和效能，領導與組織成員之間的良好互動關系是建立在相互信任的基礎上的，即你一旦決定任命某個成員，就要相信他的能力，充分放權，這樣，他才能覺得自己的才能有用武之地，一旦他的付出得到了組織的肯定與贊賞，他才會盡自己最大的努力去實現組織的目標，做到個人目標與組織目標相結合。

4.領導要容人之強。自古以來，卓越的領導都很重視那些能力超群、特別是能力超過自己的下屬。劉邦在得天下之后，曾經說過“夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”善于運用比自己強的人，能使其為己所用，這就是劉邦得天下的根本原因。

美國鋼鐵大王卡內基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。”卡內基之所以能夠成為鋼鐵大王，并不是因為他本人有著不同于他人的能力，而是因為他敢用強于自己的人，他能看到并敢于讓他們充分發揮自己的才能。那些因為擔心下級比自己強，害怕被超越而不斷壓制下屬，抬高自己，永遠無法成為一個精明的領導。

5.領導要容人之異。善于使用“諍才”的領導，更能成就一番大事業。組織里面需要有成員敢于對領導者發表不同意見，甚至敢于與領導爭得面紅耳赤，其實大多數能夠傾吐逆耳忠言的成員，往往是表里如一、剛正不阿、才華出眾的；而一味無條件服從命令的人，不一定是與領導志同道合，在服從的背后，更多的可能是無能，或者是對組織的發展漠不關心。對于敢于向領導提出不同意見的成員，只要符合事實，即使再不中聽，也要虛心采納意見，只要對組織目標的實現有幫助的，作為領導必須要虛心接受并給予鼓勵。

領導只有采納吸取不同意見，才能充分調動下屬的工作積極性。要做到這一點是很難的，因為人們通常都愿意相信自己的認知以及所作決策的正確性。領導最難的是聽到是肺腑之言，最可怕的是想聽自己愿意聽的話，最可貴的是有自知之明，最可笑的是自作聰明。如果頭腦不清醒，不能容人之異，就會導致最難的做不到，最可怕的心理擺脫不了，最終必然丟掉最可貴的，變成最可笑的。領導者容人之異，也是發揚民主的表現。

總之，領導用人心理是一門古老又常新的領域，許許多多成功的領導者，在用人的技藝上達到了爐火純青的地步，能夠善用其才，使下屬充分展現自己全部的智慧與能力，這都值得我們研究和學習。用人，是一個永恒的課題，對它的研究與探討將永無止境。

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（作者單位：棗莊市立醫院人力資源部 山東棗莊 277100）（責編：紀毅）