人才發展體制機制創新

文|王磊

文|王磊

相關概念和理論基礎

人才體制機制，作為人才發展內容的核心，其中體制指的是政府發揮的總體制度和體系。機制指的是通過系統、科學的行政方法來管理和保障人才體制的運行合理化。人才體制的創新必須依靠于以經濟發展為基礎的人才領域的新特點、新情況和新要求，通過總結經驗和教訓，對原有的體制進行改革，借鑒其他先進經驗和完善體制，完善、改進、創建原有體制。人才體制要想得到優化，必須進行人才創新，發揮各個創新因素的協同合作作用，借以提高原有機制的運行效率，從而保障相關機制的改善和改進過程。

人才的集聚模式理論。人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，其主要模式有收益優勢依傍型、產業集聚推動型、領頭羊效應型、政府牽引型。人才集聚產生的效應包括正反饋效應、引力場效應、群體效應和聯動效應。

馬斯洛的有關需求的層次論。1943年，他在《人類動機的理論》中對人類的需求層次理論提出了新的論題。書中，他把人類的主要需求分為生理上的、安全上的、情感上的、尊重上的以及自我實現上的五個方面。揭示了人類情感均隱藏著這五類不同的需求，在不同的階段，對于需求的表現程度也各有不同。只有最迫切的那類需才能作為激勵人類行動的動力和原因。人的需求是內部的滿足，需要通過外部得到滿足才能轉化。

了解人的需要是應用需要層次論對人進行激勵的一個重要前提。因此，設置人才激勵機制、制定相應的政策時，需要了解人才的激勵需求，只有滿足了激勵需求的政策與措施才能發揮應有的作用。那些沒有針對人才當時需求的激勵，不管在政策制定者看來激勵力度有多大（例如上百萬的獎勵、住房配給等），都將不能有效地激勵人才。

國內外人才體制機制和政策經驗借鑒

美國:通過對工作簽證、移民、留學生等政策的調整，美國對人才機制進行配合，實現了人才招募的全球化，穩定了美國的人才引進，又不會對美國的人才就業市場帶來沖擊。對于人才的保留機制，美國也有自己的方法，設立較高的工作合同違約金，合理的抑制了人才的流失，可以長時間的對人才進行保留。此外，合約中也限制了人才的權利，要求人才不能為競爭對手服務，遏制了惡性競爭的發生。

香港特區:香港特區十分重視人才的引進機制，為人才制定了入境計劃，同時也不忽視相當當地人才的培養，成立非營利性的人才培養機構培養香港本土人，非營利性的人才培訓機構對人才培訓行業的整體都起到了十分重要的促進作用，從行業規劃以及宏觀戰略角度都有了顯著提高。香港2006年制定了“優秀人才入境計劃”（簡稱優才計劃），鼓勵符合條件的非港籍優秀人才赴港定居。優才計劃實施后，吸引了眾多中國大陸富裕階層的人士赴港定居，尤其以演藝界為甚。這項政策一方面為香港帶去了很多有知識優質的人才為香港經濟發展注入活力；另一方面，演藝界明星和知名人士的赴港定居，也為香港帶來了更多的關注度和美譽度.

深圳市:深圳市也對人才素質建設十分重視，提出了建設全新的人才特區的戰略目標，制定了主要針對高層次人才的政策體系，面向海外對高層次人才進行招募，積極借鑒國外先進的運作模式，將基礎研發產業化，推動了科技的發展，從一定程度上提高科技的轉化效率。對于留學人員來深圳市創業，提供十萬到三十萬不等的前期補貼，引進了一萬名以上的海外人才，設立財政專項投入，拿出自己對創新性科研成果進行獎勵。

目前經濟欠發達地區企業人才資源發展面臨的問題

雖然近些年經濟欠發達企業人才政策以及人才體制機制的創新有了新的大手筆舉措，但是，在改革中還存在著很多不足，距離人才機制的科學化、系統化、市場化依然存在較大的距離，整體人才資源的發展仍面臨著突出問題。

人才資源總量偏少，缺口較大。從經濟欠發達地區的社會發展預期來看，人才需求將呈非線性狀態增長，現有人才資源與經濟社會快速發展的總體需求相比存在較大缺口，特別是高層次創新性人才和高技能人才需求缺口將會制約經濟社會發展。

現有人才資源結構不合理，分布不平衡。高新技術人才匱乏，在相當程度上制約著經濟的快速發展。同時，城鄉人才二元分割的問題較為突出，現有人才多集中在城區，人才對縣域經濟發展的支撐作用不明顯。

現有人才隊伍的整體素質不高。現有人才資源整體素質結構不合理，高層次、高技能人才相對短缺。

人才環境作用發揮不充分，人才流失較嚴重。由于經濟發展水平和地區實力制約，加上發展潛力、產業規模、生態環境等因素影響，經濟欠發達地區的人才吸納和聚集能力不強，難以有力地吸引人才來撫創業和有效激發人才干事創業活力。基礎性人才流失嚴重，相當部分大中專畢業生找不到專業對口的工作單位。

改進欠發達地區的用人單位的人才機制的建議

按照人才的屬性和層次，要建立具有經濟欠發達地區的特色人才機制體系。從人才定向培養到建立人才評價體系，再到人才拔擢任命和輪換配置，再到人才激勵體系設計和福利保障制度的建立，整套體系都要根據本地區本企業的不同情況來具體設計。

建立創新型的人才定向培養模式。要認真貫徹《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》和本地區有關人才培養的方針政策，根據目標人才供求的真是需求，尊重客觀規律，科學的建立行之有效的人才定向培養模式，建立適用于本用人單位的行之有效的人才定向培養和培訓模式。在此之后，要向本單位全體人員宣傳為了人才培養而進行的培訓工作的重要性，尤其是要使高層管理人員深刻認同人才培養和培訓模式，并給予高度的重視和配合。同時，要強化培訓部門在本企業的地位，使其能有效推行人才培養和培訓計劃。培訓本門本身，要定制定出適用于不同層次人才的具有針對性的人才培訓培養計劃，并使其切實可行。

建立創新型的人才評價體系。只有優秀的人才評價體系，才能區分出優秀的人才，并使其能力得以充分發揮。科學的人才評價體系，要以崗位的工作責任為依據，建立客觀的科學的素質模型，并進行人員測評。而不是一味的看重學歷，看重員工的職稱，很可能會讓更有能力的競爭者被埋沒。另一方面，要改變領導干部或者管理層的終身制現象，真正做到競爭上崗。

建立創新型人才拔擢任命和輪換配置機制。管理人員的任命，不再采用單一的上級領導任命，要根據科學的崗位考評體系，建立客觀的管理人員需求標準，按標準來拔擢適配的人員。

崗位輪換制度，為人才全面發展提供了廣闊的平臺。不同崗位的人員在不同部門間進行崗位輪換，能使其切身的學習和了解其他部門的工作內容，更能對工作本身和企業經營管理生產流程有全局的理解，從而更高效的開展工作。從員工培養角度分析，崗位輪換能提高員工的綜合素質，接觸和深入了解更多部門的同事，為其今后在企業中的長遠發展奠定基礎。

建立創新型的人才激勵體系和福利保障制度。建立科學的激勵體系，是保證人員工作熱情和積極性，甚至是降低員工離職率的重要手段。激勵系統的建立，并不是一成不變和所有人員通用的。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現五個方面。不同層次的人需求不同，同一層次的不同的人需求也不同。只有沒有被滿足的需求才能成為激勵因子，已經被滿足的需求并不能成為員工努力工作、突破自我的動因。所以，在實施激勵之前，必須要分清楚實施標的需求處于哪一層次，是哪一種類型的需求，根據其不同的需要，制定不同的激勵計劃。另一方面，跨越需求層次的激勵并不能起到理想的激勵作用。當一個人生理需要層次的需求還沒得到滿足時，卻對他進行社交層次的激勵，這樣的激勵方法作用甚微。

福利保障體系，是為了解決員工的后顧之憂。比如養老金制度，補充醫療保險， 大病醫療保險，員工子女教育基金等等，為員工解決他們生活中影響較大的問題，可以使他們不用花過多的精力去處理這些事情，將更多的精力和熱情投入到工作中，從而更好的為企業服務。