民辦高校教師職業生涯規劃存在的問題及對策

陳 瑞 殷筱曄 李 雁

(云南大學公共管理學院 云南 昆明 650091)

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民辦高校教師職業生涯規劃存在的問題及對策

陳 瑞 殷筱曄 李 雁

(云南大學公共管理學院 云南 昆明 650091)

教師是高校建設的主體力量，教師水平直接決定著民辦高校的發展水平，一個合理有效的職業生涯規劃不僅對教師的發展有積極引導作用，對學校的發展也有積極的促進作用。本文通過分析民辦高校教師職業生涯規劃存在的一些問題及給出相應的對策建議，引導民辦高校教師制定合理的職業生涯規劃，為教師的個人發展和學校的長遠發展提供必要的幫助。

民辦高校；教師；職業生涯規劃

1 民辦高校教師職業生涯規劃的內涵及理解

1.1 民辦高校教師職業生涯規劃的內涵

所謂職業生涯規劃就是個人在對職業生涯中自身條件和組織環境進行分析和總結的基礎上，確定今后的職業發展道路的安排和規劃。職業生涯規劃包括組織對員工的職業生涯規劃和員工對自己的職業生涯規劃兩個方面。高校教師職業生涯規劃是指高校教師的職業能力、職業素養和職業條件等隨著時間的改變而發生的一系列的變化。①民辦高校教師的職業生涯規劃就是民辦高校教師根據自身特點和所處環境的分析，考慮自身和學校雙重發展的需要，確定自己的職業發展道路。所以，民辦高校教師的職業生涯規劃必須由學校和教師本人共同制定，才能達到學校與教師共同發展、實現雙贏的局面。

1.2 民辦高校教師職業生涯規劃的理解

(1)民辦高校教師職業生涯規劃的特點

認知度高。與其他行業不同，高校教師擁有豐富的知識、開闊的視野與敏捷的思維，關注點側重于科學發展的前沿，屬于知識性人才，對新技術和新理論的接受能力較強。且民辦高校教師受企業管理思想的影響和高校績效考核的壓力，具有強烈的自我實現動機和職業價值觀，他們對自己未來的發展和價值實現有較高的期待。因此，民辦高校教師對自己的職業生涯規劃有很高的認知度。

參與度高。民辦高校一定程度上采用企業管理的模式，績效考核是民辦高校教師評估的重要因素，職業的不穩定性和工作崗位的競爭性促使民辦高校教師具有很強烈的競爭與自我實現意識，一個合理有效的職業生涯規劃有助于教師自我價值的實現。所以，民辦高校教師對自身職業生涯規劃有很高的熱情與參與度，且他們可以根據自己所掌握的豐富的理論知識與實踐經驗對自身的職業生涯規劃做出合適的修改調整，促使自己的職業生涯規劃更符合高校和自身的發展需要。

個體差異大。民辦高校教師群體年齡差距較大，青年、中年、老年教師的比例不同，一般以青年教師為主。不同年齡階段的教師有著不同的特點和人生追求。青年教師知識更新較快，但缺乏實際的教學經驗，其主要目標在于追求自我價值的實現；中年教師知識和經驗都相對豐富，他們的主要目標在于尋求教學方法與科學研究的創新；老年教師的知識更新速度相對較慢，但擁有豐富的教學經驗，此時他們的目標不再是自我實現與追求創新，而是沉淀、完善其一生的教學經驗與感悟來更深遠的教導后人。隨著年齡的不斷變化，教師的職業生涯規劃應不斷變化和調整，不同年齡階段適合不同的職業生涯規劃。高校和教師往往根據自己的特點與需求設計符合自身特點與需求的獨特的、個性化的職業生涯規劃，建立職業生涯早期的競爭淘汰與晚期的職業保護相結合的職業發展機制。②

(2)民辦高校教師職業生涯規劃的意義

①有助于高校實現其目標

民辦高校通過和教師共同制定滿足雙方需要的符合實際的教師職業生涯規劃，可以更好的了解教師的職業目標、任職條件與職位滿意度等特征，進而為教師設計不同的職業發展軌道，幫助教師更加明確其職業奮斗目標，找出一條更加符合自己發展的職業生涯道路，提高民辦高校的凝聚力和教師的向心力。不僅為高校吸引和留住優秀人才，而且促進教師與民辦高校的和諧發展，為民辦高校發展儲備人力資源。

②有助于教師自身成長

民辦高校教師職業生涯規劃是民辦高校教師尋求自我發展的一個重要途徑，通過職業生涯規劃，可以引導教師立足于事業，追求自我價值的實現，追求更高的層次自我實現，而不是計較眼前的狹隘、短期利益，停留在低層次需求上。③民辦高校教師通過制定合理的、符合實際的職業生涯規劃有助于教師在職業發展的過程中充分了解自己的崗位，發現自己與崗位間的差距，更好地進行職業定位和樹立職業發展目標。此外，民辦高校教師在教書育人的職業生涯過程中，通過不斷的學習和自我完善發展，提高自身的專業素養和綜合素質，以增強自己的反應和應變能力，有效解決教學科研過程中的突發性問題，更好的發揮自己潛能，更好更快地實現自己的人身目標。

③有助于對學生產生積極的指導和影響

明確合理的教師職業生涯規劃不僅有助于教師和學校的雙重發展，還可以對學生產生積極的指導和影響。一方面，教師的心態和情緒影響課堂氛圍，課堂氛圍直接影響學生對知識的接受與理解程度。合理的職業生涯規劃有助于教師營造良好的學習氛圍，提高學生的學習效率。教師的言行舉止在不經意間影響著學生為人處事，合理的職業生涯規劃有助于調動教師工作和生活的積極性，從而有助于幫助學生建立正確的人生觀和價值觀。

2 民辦高校教師職業生涯規劃存在的問題

2.1 認識存在偏差，重視程度不夠。

高校教師水平從根本上決定著高校教育的質量和水平，高校肩負著服務社會和培養人才的重任。在我國，為響應經濟和科技共同發展的雙重目標，民辦高校開始發展起來，許多民辦高校的主要影響在于推動經濟的發展。其次，我國受精英教育思想的影響和國外一流大學光環的壓力，花費過多的精力致力于打造一流大學之上，導致國家和社會的關注點過多的放在一流院校，普遍認為只有一流院校才能培育優秀人才。且民辦高校發展時間短、缺乏優質的教學資源和條件，留不住優秀教師和優秀學生，優質生源比重小，所以民辦高校短時間內并沒有引起政府和社會的足夠重視，其支持力度自然也就不夠。

2.2 民辦高校的科研支持力度薄弱

一方面，民辦高校建設在國家教育經費撥款預算中占很少的一部分，學校建設基金基本靠私人企業投資維持，基金的短缺導致民辦高校教學基礎設施薄弱，學校缺乏多余的資金支持科學研究，對科研的支持力度不夠；另一方面，民辦高校不像公立高校一樣廣受國家和社會的重視，缺乏科研平臺和科研人才，故沒有好的科研條件支持科研活動。

2.3 職業生涯規劃過程中的專業化水平有待提高

教師對自身職業生涯的規劃和管理缺乏系統指導和專業化培訓，自身職業生涯規劃只是在長期的職業發展過程中憑借自身需求與個人的階段化特征自然而然形成的，并沒有一套科學，系統的規劃體系。這樣形成的職業生涯規劃是缺乏科學性與可行性的，可能只是滿足教師自身的短期目標而忽略了教師的長遠發展，也可能是滿足了教師的單方利益而忽略了教師與學校利益的雙重體現。長此以往，必然產生教師與學校利益的沖突，不利于雙方的共同發展。所以，在教師職業生涯規劃的過程中提高其專業化水平是必不可少的。

2.4 師生比重嚴重失調

隨著國家教育水平的提高和義務教育的普及，越來越多的學生渴望接受高等教育。為響應國家政策的號召，近年來高校持續實行擴招政策，導致高校學生人數大幅度增加，師生比例嚴重失調，這種現象在民辦高校尤為突出。民辦高校學生人數增多的同時教師人數卻沒有相應的增多，師資力量的薄弱迫使教師不僅要完成教學科研工作，還要承擔日常的事務性管理工作。工作壓力大，事務性工作負荷較重是民辦高校教師的一大職業特色。長期從事此類工作會導致民辦高校教師工作過勞和幸福感的缺失。

2.5 教師的發展空間狹小

首先，民辦高校社會影響力弱，缺乏與優秀學校和優秀教師交流的平臺，教師間自由溝通不足，且民辦高校教師專業能力與綜合素質不高，個人學術發展前景受到限制。其次，民辦高校管理層多依賴其附屬高校委派管理者，民辦高校教師想要晉升管理崗位是很困難的，優秀人才更傾向于尋找發展前景好的企業。再次，民辦高校教師多選擇繼續深造，其學習期間難免影響工作質量，待其深造完畢，難免會選擇離開民辦高校。種種因素制約了民辦高校的發展，導致民辦高校發展空間狹小。

3 解決民辦高校教師職業生涯規劃問題的對策

3.1 完善民辦高校教師職業生涯管理的配套措施

將高校教師的職業生涯規范化和制度化是學校進行職業生涯管理的重要保障，通過規范化的管理實現教師職業生涯的長遠發展。規范化和制度化的職業生涯規劃在教師的職業發展過程中為教師提供必要發展平臺和保障機制。成立教師委員會為教師的發展提供多種平臺，如學術合作平臺、學術交流平臺、信息共享平臺等。為實現教師的多樣性發展，學校必須在人、才、物等方面為教師的職業生涯規劃提供必要的支持，保障教師職業生涯的有效、長遠發展。

3.2 拓展和暢通多元化的職位晉升通道

拓展和暢通多元化的職位晉升通道，是為了激發教師潛能，實現學校與教師的長遠發展。學校在明確設置崗位職責和任職條件的基礎上要充分考慮教師自己的任職意愿，一定條件下允許教師自己選擇滿意的工作崗位，為不同類型的教師提供發揮獨特優勢的空間，為他們的職業生涯發展提供多元化的晉升通道，提高教師滿意度。

3.3 健全和優化教師培訓體系

培訓是高校進行管理的重要手段，也是教師職業生涯管理的重要途徑。培訓工作的開展應把高校建設與教師的自我發展結合起來，了解不同教師在不同職業生涯階段的不同特征和需求，根據教師的獨特性開展個性化、有針對性的培訓，充分考慮教師的需求，確定確實可行的培訓方案，提高培訓效果，激發教師的潛能。在培訓方式、培訓手段、培訓內容的選擇上也要貼合實際，培訓體系務必要與教師職業發展以及崗位評價評估緊密結合，方能真正發揮出應有的激勵作用。④

3.4 完善民辦高校教師聘任制

基于聘任制的職業生涯規劃管理，是以教師和高校利益的雙重結合為目的的，在職業生涯的規劃過程中忽略其中任何一方的利益都是不可行的。民辦高校改革和完善教師聘任制有助于民辦高校教師科學、有效的開展其職業生涯管理。高校教師聘任制的改革要以任職條件和職位要求為基礎進行科學設崗。其次，學校要依據公平、公正、公開原則進行科學選拔與培訓。再次，年度考核要全面考慮不同的影響因素，保證考核的透明度與公正性。保證所篩選的教師符合學校發展的需要，有足夠的能力應付自己的本職工作。

注釋：

① 王建虹.高校青年教師職業生涯發展指導探析[J].教育與現代化.2008(2):45-54.

② 劉獻君.高校教師聘任的制度設計:基于學術職業管理的研究[J].高等教育研究.2008，29(10):34-38.

③ 竺輝.學校人力資源開發與教師職業生涯管理[J].師資培訓研究，2005(4):37-40.

④ 龐海芍，何玫，劉衛民.大學教師職業生涯規劃研究[J].中國青年研究.2009(6):55-58.

[1] 王建虹.高校青年教師職業生涯發展指導探析[J].教育與現代化.2008(2).

[2] 劉獻君.高校教師聘任的制度設計:基于學術職業管理的研究[J].高等教育研究.2008，29(10).

[3] 竺輝.學校人力資源開發與教師職業生涯管理[J].師資培訓研究，2005(4).

[4] 龐海芍，何玫，劉衛民.大學教師職業生涯規劃研究[J].中國青年研究.2009(6).

[5] 鹿鳳山.試析教師的職業生涯規劃[J].齊齊哈爾醫學院學報.2006(9).

[6] 安蓉，王梅.教師職業發展的特點與職業生涯規劃的原則[J].職業教育研.2007(9).

陳瑞(1990.12-)，云南大學公共管理學院2014級教育經濟與管理專業碩士研究生。殷筱曄(1993.1-)，云南大學公共管理學院2015級行政管理專業碩士研究生。李雁(1993.4-)，云南大學公共管理學院2015級教育經濟與管理專業碩士研究生。

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1672-5832(2015)12-0247-02