女職工“三期”待遇問題的探討

賀小英

摘 要：自2008年《勞動合同法》實施以來，國家在處理用人單位與勞動者勞動關系過程中，認為勞動者屬于弱勢群體，有傾向性的予以保護。其中孕期、產期、哺乳期女職工又系整個勞動關系體系中其權益較容易被侵犯的弱勢群體，更需要予以特殊保護。本文主要結合中國當前相關法律法規具體規定，幫助孕期、產期、哺乳期女職工了解何為孕期、產期、哺乳期？在孕期、產期、哺乳期其應享有哪些基本權利？又有何義務？如何在具體實踐中運用相關法律法規規定維護其自身的合法權益。

關鍵詞：三期；三期待遇；勞動合同

典型案例：2013年12月14日，芳芳（化名），女，入職深圳市某幼兒園，崗位為帶班教師，合同期限為三年，2014年7月發現自己懷孕，2014年9月告知幼兒園，2014年10月12日芳芳以事假的名義請假兩個月，在2014年12月15日，芳芳通過短信告知幼兒園副園長，要求回幼兒園上班，被副園長告知，其已經于2014年12月7日已經通過短信提出辭職，幼兒園按其要求停繳社保，且崗位已經有人，暫無合適崗位為由拒絕其回去上班。2015年4月23日芳芳破腹產一女。2015年7月18日芳芳向勞動仲裁部門申請仲裁要求深圳市某幼兒園繼續履行雙方勞動合同、支付產假期間工資、支付因未繳交生育保險導致其懷孕至生育期間產生的生育醫療費用損失及生育津貼。

裁判要點：該案爭議的焦點雙方勞動合同是否解除？芳芳是否符合享受三期待遇條件？根據雙方各自提交的且對方認可的證據及當庭陳述的事實，最終勞動爭議仲裁院及法院均認定雙方已于2014年12月7日解除勞動合同，深圳市某幼兒園支付芳芳在職期間因因未繳交生育保險導致其在職期間產前檢查產生的生育醫療費用損失及生育津貼損失、駁回芳芳的其他訴求。

1女職工“三期”的含義

女職工“三期”特指懷孕期（又稱孕期）、生產期（又稱產期）和哺乳期，簡稱三期。孕期是指女職工懷孕的期間，根據醫學常識，懷孕期間通常為280天左右。產期是指女職工休產假的期間，根據《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，女職工產假為98天（包括產前檢查15天；難產的增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天）。實行晚育者，即已婚婦女23周歲后懷孕生育第一個子女的為晚育，增加產假30日。自愿終身只生育一個子女，領取《獨生子女父母光榮證》的，增加獨生子女假35天。如果女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，給予42天產假。以上產假假期各省市在具體操作中頗具地方特色，女職工在休產假前應充分了解當地地方性法律法規的具體規定，充分享受自身的合法權益。哺乳期就是女職工給哺乳不滿一周歲嬰兒的時間段。

2女職工三期期間享有哪些權利

根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規規定，女職工分別在三期期間享有以下權利：在孕期不得安排女職工從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。懷孕7個月以上的女職工，不得安排孕婦在正常工作時間外延長女職工的勞動時間上班和從事夜班勞動。每天享受工作時間休息一小時。在勞動時間內進行產前檢查，算作勞動時間。對孕期不能勝任原勞動的，根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。用人單位應為女職工繳交生育保險，女職工懷孕及生育可享受生育保險待遇即生育醫療費用和生育津貼。女職工生育享受不少于90天的產假，且產假期間照發工資。產假期滿后，若有實際困難，經女職工申請，單位批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲；其次，女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定辦理。哺乳期不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得安排女職工延長工作時間和從事夜班勞動。哺乳假期間，所在單位應按不低于本人標準工資的75%發給工資。用人單位應為三期女職工提供相應的便利的環境，比如設立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等。不得對哺乳不滿一周歲嬰兒的女職工延長工作時間或安排夜班勞動，應為女職工在每天的勞動時間內安排1小時哺乳時間，生育多胞胎的女職工，每多哺乳一個嬰兒每天增加1個小時的哺乳時間。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。同時，女職工在三期期間不得被用人單位無故解除勞動合同。

3用人單位在勞動合同履行過程中是否絕對不能辭退三期女職工

國家對孕期、產期、哺乳期女職工給予特殊保護。根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。有的用人單位會在勞動合同到期終止前以女職工未告知其已經懷孕的事實，且雙方已經辦好離職手續為由，拒絕女職工繼續履行勞動合同的要求。用人單位與女職工終止勞動合同時，雖然不知道女職工已經懷孕的事實，但女職工在勞動合同期限內就已經存在著懷孕的事實，由于女職工在成功受孕后都有一個待發現的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕，有一個時間過程。用人單位以女職工在勞動合同終止前未告知其已經懷孕的事實來抗辯女職工的請求不應得到支持。因此，用人單位應當繼續履行勞動合同到哺乳期滿。《婦女權益保護法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》第五條也規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。“三期”女職工享有就業保障權，用人單位不得隨意解除或終止與“孕期、產期、哺乳期”女職工的勞動關系。如果用人單位違法解除與孕期、產期、哺乳期內女職工的勞動合同，女職工可以根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，要求用人單位繼續履行勞動合同，或者，女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，勞動爭議仲裁部門或法院則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同，支付女職工工資收入損失；或應認定雙方勞動合同解除，并依照以上法律法規的規定，判令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。除此之外，如果在要求履行勞動合同過程中，雙方勞動合同終止，勞動爭議仲裁部門或法院則應在撤銷用人單位違法解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資和經濟補償金。

但是，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條也規定，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動者（含女職工）勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。由此可見，女職工三期期間受特殊保護也是有條件的，女職工不能因為自己處在孕期、產期、哺乳期就可為所欲為，在該期間的女職工仍然應當自覺遵守國家法律、法規和用人單位規章制度、勤勤懇懇工作，否則，在符合法定解除勞動合同情形下，用人單位可以依據相關勞動法律法規規定辭退處于三期期間的女職工。

4違反計劃生育政策的女職工是否能享受三期待遇

《人口和計劃生育法》第十八條規定：國家穩定現行生育政策，鼓勵公民晚婚晚育，提倡一對夫妻生育一個子女；符合法律、法規規定條件的，可以要求安排生育第二個子女。認定是否違反計劃生育政策應具備以下兩個因素：首先，生育男女是否具有夫妻關系。如果該男女是未婚生育的，因未婚男女之間不形成夫妻關系，所以，未婚生育在一定時間內未補辦結婚登記的會被認定為違反計劃生育政策。但是，未婚懷孕的男女，可在生育之前或生育后一定時間內依法領取結婚證，形成夫妻關系，具體多長時間內，各個省市也有具體不同的規定，女職工在出現以上情況時，也應及時了解所在省市的具體地方性法規、政府規章規定。故，未婚懷孕并不必然違反計劃生育政策。其次、生育男女是否只生育一個子女或符合條件的生育第二個子女。我國實行計劃生育政策，符合生育第二個子女的，可辦理計劃生育證明，凡是不符合計劃生育政策的，計生服務部門不會出具計劃生育證明。未持有計劃生育證明的男女職工生育子女的，是不符合計劃生育政策的，屬于違反計劃生育政策的行為。

違反計劃生育政策的女職工是否可以享受三期待遇？根據《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。因此。可以知道女職工享受產假，并不以是否符合計劃生育政策為前提條件，享受產假與生育的次數無關，只要職工有懷孕生育子女的客觀事實存在，不論其是符合還是違反計劃生育政策，單位都應當無條件地給予女職工足夠的產假時間。單位不能拒絕女職工的休產假的要求。至于違反計劃生育政策的女職工，未婚流產假期問題、生育醫療費用承擔問題、產假期間工資問題，全國各省市在具體實踐中也有不同的規定。比如在深圳地區就規定，未婚懷孕流產女職工不享受流產假期，如果確需休息靜養的，持醫療機構出具的相關證明材料可休病假，并享受病假工資待遇；違反計劃生育政策生育產生的生育醫療費用由女職工自行承擔，且不享受生育保險，除此之外，違反計劃生育正常女職工在產假期間不享受產假工資等等。