公司如何規范其與高管之間的勞動關系

張法佳

摘 要：公司高管人員因為具有勞動者和公司高級管理人員的雙重身份，因而是介于雇主與雇員之間的特殊群體，其與公司的勞動關系具有與一般勞動者不同的特征。公司高管與其單位之間的勞動關系究竟如何適用法律規范一直存在著爭議。本文將針對這一爭議進行簡單的解讀。

關鍵詞：公司高管；法律規范；勞動者

一、公司高管的身份屬性

與普通勞動者相比，公司高管人員既具有勞動者的屬性，又具有雇主的屬性，因此，公司高管人員可以說是勞動者中的強勢群體。

（一）高管人員的勞動者屬性

從法律角度來解釋“勞動者”，具體是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。

根據《中華人民共和國公司法》第二十七條規定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”；第四十七條規定：“董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項”。很明顯，高管人員是通過聘任產生并與公司之間存在聘用性質的勞動關系。其完全符合勞動者的定義。因此，高管人員是勞動者。

（二）高管人員的雇主屬性

臺灣學者黃越欽先生對于雇主權能有過這樣的分析：“雇主地位在法律上最主要的意義在于對受雇人的‘勞務請求權和‘指示命令權”。在公司法人治理結構下，以經理為代表的公司高管人員分享了雇主的“指示命令權”，而公司仍然保有對受雇人之“勞務請求權”。由此可見，高管人員因擁有了“指示命令權”而具有了雇主的屬性。

二、高管人員適用法律規范的爭議

鑒于高管人員身份的雙重屬性，如何適用法律來規范其與公司之間的糾紛歷來就飽受爭論。根據《公司法》的規定，高管人員的聘用是由公司董事會決定的，其聘用與解聘理所當然應受《公司法》相關規定的約束；但同時，《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者之間建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”即公司高管人員理所應當適用《勞動合同法》。這在一定程度上來說，就是未將公司高管人員作為特殊群體進行區別對待，其身份屬性不明，而法律也并未明確規定。

從筆者的觀念來看，《勞動合同法》對勞動者適用同一標準平等保護的原則，這種模式表面看上去很公平，但實際上并未考慮到類似公司高管人員這一類特殊群體，這就容易造成新的不公。

例如，當一位企業的總經理被董事會解除職務，隨后與公司解除無固定期限勞動合同以后，該總經理只能和普通勞動者一樣通過勞動爭議仲裁要求恢復勞動關系來主張權利，而仲裁部門也按普通的勞動爭議予以受理。這對雙方當事人來說都是無奈之舉。對于該總經理而言，應當清楚董事會聘請總經理時除了基于《勞動法》上的雇傭，更多的是一種信賴與委托，畢竟一個企業的總經理在該企業中有著舉足輕重的地位。而在勞動爭議發生以后，這種信賴和委托都是難以恢復的。實則，通過勞動爭議仲裁來主張自己的權利也是迫不得已。從筆者的角度來推測，該總經理的無固定期限勞動合同除了職位和薪酬與普通勞動者略有差別外，其他方面應該沒有太大的區別。

現在在企業就職的高管人員大多數沒有這種危機意識。在被公司的董事會聘用時完全沒有考慮過如果在合同到期前被解除職務應當如何來維護自己的權益，因此，在簽訂勞動合同時沒有給予相應的防范。然而，正是由于缺乏防范意識，一旦公司董事會提前解除職務，要么沒有合同依據進行處理，要么僅僅按法律的普遍原則適用，而這往往會對一方造成巨大傷害，實則難以從公司制度或民事法律上保護自身權益。此時，他雖然擁有雇主的身份屬性，卻因沒有法律依據，不得已只能通過勞動爭議仲裁這種普通勞動者的維權方式來主張權益。實際上，在他選擇這種方式來維權時，就已經是輸家了，而且勞動爭議仲裁這條路也會走得很艱難。

然而，在司法實踐中，由于法律上缺乏明確的規定，對于企業高管的身份也是定義模糊，這類糾紛并不少見。歸根究底，既是當事人自己的法律意識淺薄，沒有預先為自己的權益維護進行防范，更多的則是對法律規范提出的挑戰。作為法律上的一個空白點，這類特殊人群極需要法律對其作出特殊的規定。

我國還需要進一步推進勞動法律的研究，既要考慮到法律的需求，又要兼顧其可行性，在實踐中更加注重勞動關系適用的形式。實施分層次、精細化地進行勞動法律規定的調整，對不同的群體適用不同的、多樣化的勞動權利義務，以此來保護特殊群體的人身權益，在勞動法領域給予他們更大的契約自由權。

參考文獻：

[1]崔亞娜.“高級管理人員勞動關系管理中的幾個問題百度文庫2008-4-29.

[2]李凌云.高級管理人員勞動關系的法律困惑[J].中國勞動雜.2007（07）：24-26.