高科技企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理

孫保全

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，高科技企業(yè)在我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中扮演著越來越重要的角色。高科技企業(yè)的核心能力在于其創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力，而所有的創(chuàng)新活動都源于員工，更準確地說源于企業(yè)的知識型員工。高科技企業(yè)能取得不斷地科技創(chuàng)新和進步，知識型員工隊伍的主觀能動性中起決定性作用，職業(yè)生涯發(fā)展事關每個知識型員工的切身利益。因此，我們有必要對知識型員工的職業(yè)生涯進行管理，通過設計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓職業(yè)發(fā)展和自身利益掛鉤，形成正激勵循環(huán)，增加員工收入，讓知識型員工干得安心，全身心投入到企業(yè)的創(chuàng)新活動中來。

一、員工職業(yè)生涯管理的相關概念

員工職業(yè)生涯是指員工個人職業(yè)的發(fā)展和變化歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方向和職業(yè)發(fā)展的階段。如果沒有企業(yè)的干預和管理，多數(shù)員工沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，無清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，為此，企業(yè)設立相關機構(gòu)對知識型員工進行規(guī)劃、指導和管理就顯得尤為必要。

員工職業(yè)生涯管理是指企業(yè)對員工進行的職業(yè)生涯管理工作，即通過官方相關管理機構(gòu)將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的一系列管理過程。影響職業(yè)生涯管理的因素包括如下：

1.員工的個人職業(yè)性向。職業(yè)性向（career orientation），是美國職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德（John Holland）提出的。他認為，人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。最理想的職業(yè)選擇就是員工能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，這時員工最能充分發(fā)揮自己的才智并能獲得較高的工作滿意感。如果員工不能獲得個性類型相重合的職業(yè)，就應該尋找與其個性類型相近的職業(yè)。個性類型與職業(yè)類型的相關程度越高，個人的職業(yè)適應性就越好；相關程度越低，個人的職業(yè)適應性就越差。

2.員工的職業(yè)興趣。職業(yè)興趣在員工的工作中具有重要的作用。興趣是最好的老師，也是一種強大的精神力量，可以使員工集中精力去獲得自己喜歡的知識，并創(chuàng)造性地開展工作；興趣可提高員工的工作效率，如果對本職工作充滿興趣，可能外人看來非常枯燥的工作也會因為員工自己感興趣而變得奧妙無窮；興趣是促使事業(yè)成功的重要推動力，古今中外名人和大師們所取得突出成就無一例外都是因為對自己從事的事業(yè)有強烈的興趣，矢志不移不斷鉆研刻苦訓練的結(jié)果。

3.員工的能力。這里所講的企業(yè)員工的能力，是指員工運用各種資源從事生產(chǎn)、研究、經(jīng)營活動的能力。員工能力越強，越容易獲得提拔，職業(yè)發(fā)展就越快；能力和員工的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、智商和情商緊密相關，不同崗位需求能力的側(cè)重點不一，不同職業(yè)發(fā)展通道的員工需要的能力也不一樣。因此，職業(yè)生涯管理可讓員工明確自己急需提升的能力。同時，能力強者愿意接受新挑戰(zhàn)、新事物、新知識，其自我完善和提高快，促進了能力與發(fā)展的良性循環(huán)。

二、高科技企業(yè)知識型員工的特征

知識型員工是指掌握了企業(yè)所需要的技術和技能、從事企業(yè)核心業(yè)務或控制企業(yè)的關鍵資源、具有“無法替代”的技能和專長、對企業(yè)的經(jīng)營、管理、發(fā)展以及對其他員工能產(chǎn)生重大影響，能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價值的人員。

1.多是80、90后的獨生子女，大多數(shù)知識型員工個性較強，自主意識也較強，不喜歡硬邦邦的制度約束。他們認為僵硬刻板的工作時間、地點和形式會扼殺自己的創(chuàng)造力，更喜歡彈性工作時間和能充分發(fā)揮創(chuàng)新思維的開放式辦公環(huán)境，對辦公條件要求較高，喜靜不喜歡嘈雜的辦公環(huán)境。這些性格特征也使得這一群體常以自我為中心、天性傲慢、不愿服從紀律管理，要求管理人員必須有較高的管理藝術。

2.高科技企業(yè)知識型員工綜合能力素質(zhì)較高。多受過正規(guī)高等教育，知識儲備豐富，視野開闊，對行業(yè)、專業(yè)有自己獨到的認識和理解。他們多具有進取精神和創(chuàng)新意識，相對于機械化的簡單重復性勞動，他們更喜歡富有創(chuàng)造力的工作，更期望在工作中發(fā)揮自身主觀能動性，他們沉浸于運用知識和靈感進行的創(chuàng)新性活動當中，并善于應對不斷變化的環(huán)境，不斷創(chuàng)造出新的知識，推動著知識和技術的進步。

3.高科技企業(yè)知識型員工希望自身價值能得到組織的尊重和認可。知識型員工更愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮專業(yè)特長、實現(xiàn)事業(yè)成功對于他們來說可能比物質(zhì)獎勵更重要。知識型員工對專業(yè)和職業(yè)的忠誠往往大于對企業(yè)的忠誠，當現(xiàn)有企業(yè)無法提供自己滿意的發(fā)展平臺和職業(yè)晉升空間、個人價值得不到很好的體現(xiàn)時，知識型員工往往選擇為實現(xiàn)自己的理想和個人意愿轉(zhuǎn)而投向新的企業(yè)。

可以看出，知識型員工非常重視個人發(fā)展。因此，高科技企業(yè)為知識型員工設計搭建職業(yè)發(fā)展通道對企業(yè)來說非常重要，沒有好的職業(yè)生涯管理，不能讓知識型員工看到希望，即使暫時留住了人，也留不住他們悸動的心。

三、對高科技企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的建議

1.高科技企業(yè)要成立專業(yè)的職業(yè)生涯管理機構(gòu)。職業(yè)生涯管理專門機構(gòu)可為獨立部門或者是人力資源部下屬機構(gòu)，可命名為職業(yè)生涯管理委員會，該機構(gòu)專業(yè)對員工的職業(yè)生涯進行開發(fā)與管理，職業(yè)生涯管理委員會需由公司高層、人力資源管理部經(jīng)理、專職職業(yè)生涯顧問及外部職業(yè)生涯管理專家、員工代表組成。公司高層參加可表明公司對員工職業(yè)發(fā)展的重視態(tài)度，僅需對機構(gòu)相關事項進行協(xié)調(diào)，并不參與職業(yè)生涯相關具體事務管理。人力資源部經(jīng)理和專職職業(yè)生涯顧問負責日常事務管理。機構(gòu)主要職責是設計職業(yè)生涯發(fā)展通道，制定每年的職業(yè)生涯晉升考評方案，對有潛力的核心人員進行跟蹤定位，并對其發(fā)展道路進行觀察監(jiān)督等。

2.搭建管理、技術雙晉升通道。職業(yè)生涯管理的核心工作內(nèi)容之一就是為不同類型員工的成長設計不同的職業(yè)發(fā)展通道。大部分制造類企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道分為管理、技術、操作三大類，并有相應的職業(yè)等級和薪酬掛鉤。而高科技企業(yè)的知識型員工多是接受過正規(guī)普通高等教育的專業(yè)技術人才，因此，在設計此類企業(yè)知識型員工的職業(yè)發(fā)展通道時僅需兩類通道即可，也就是管理類發(fā)展通道和技術類發(fā)展通道。管理類通道適合部分德才兼?zhèn)淝揖哂休^好人際交往溝通能力和管理欲望的知識型員工，部分員工情商較高，善于與人相處并容易得到大家的支持，一旦在工作實踐中發(fā)現(xiàn)此類知識型員工應將其納入管理通道發(fā)展序列培養(yǎng)，給其管理實踐機會和一定的管理權限，讓其充分發(fā)揮其管理特長。技術類通道適合大部分知識型員工，這類員工癡迷于技術研發(fā)，關注技術的發(fā)展和更新，公司需要為此類員工搭建較好的技術研發(fā)平臺，組建技術項目團隊，讓技術人才能充分進行技術溝通與交流，弘揚創(chuàng)新文化，讓技術人才在企業(yè)得到尊重和實惠，讓員工充分享受技術創(chuàng)新帶來的愉悅。

3.建立基于職業(yè)生涯的績效考核與薪酬福利管理體系。管理和技術發(fā)展通道根據(jù)技能高低分有不同的職業(yè)等級，為了保持平衡，要確保相同等級的崗位待遇大致相同。因此，建立基于職業(yè)生涯管理的績效考核和薪酬管理體系也非常必要。

員工績效的合力是企業(yè)競爭力的重要組成部分，績效水平因員工而異，高科技企業(yè)的綜合競爭力和知識型員工的工作狀態(tài)更加密切相關，將職業(yè)生涯管理與績效、薪酬掛鉤將極大的調(diào)動知識型員工的主觀能動性。因此，建立科學的績效管理和薪酬管理體系，是高科技企業(yè)對進行員工職業(yè)生涯管理的重要保障。通過建立基于職業(yè)生涯管理的績效考核和薪酬管理體系，讓員工努力付出決定他們的業(yè)績，讓他們的業(yè)績決定他們的職位等級變動，通過職位變動實現(xiàn)薪酬福利提升，唯有讓自身努力程度與切身利益緊密掛鉤，知識型員工才能全身心投入工作，通過全力提升崗位業(yè)績來獲得職位等級晉升最后實現(xiàn)薪酬福利的增加。

具體來說，高科技企業(yè)可根據(jù)員工的教育程度和工作年限設計規(guī)劃其職業(yè)等級和薪酬等級。在員工晉級前要由職業(yè)生涯管理委員會進行考核和評價，為強化競爭意識和崗位危機意識，可設定晉級和降級比例，實行末位淘汰制，員工的職業(yè)等級應可上可下，薪酬水平應可高可低。

除了薪酬，福利也是員工非常重視的激勵源，高科技企業(yè)可根據(jù)知識型員工的特點設計菜單式福利體系，將不同等級的員工對應不同級別的福利套餐，例如帶薪旅游、出國培訓機會、汽車補貼、交通補貼等。通過不同等級的福利待遇吸引員工努力晉級實現(xiàn)福利待遇的提高。通過薪酬、福利等形式給予晉級者以鼓勵，就能夠更好地促進知識型員工積極地關注個人職業(yè)生涯發(fā)展。通過以上措施，更好地發(fā)揮薪酬政策對于職業(yè)生涯管理的導向性作用。

作為高科技企業(yè)最寶貴資源的知識型員工，企業(yè)要想法設法實現(xiàn)情感留人、事業(yè)留人、待遇留人。而職業(yè)生涯管理能很好地將情感、事業(yè)、待遇串聯(lián)起來，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。