組織認同與離職傾向關系研究——基于工作嵌入的中介效應分析

方淑苗徐志倉倪　清

（1　巢湖學院經濟與管理學院，安徽　巢湖　238000）（2　安徽大學商學院，安徽　合肥　230601）

組織認同與離職傾向關系研究——基于工作嵌入的中介效應分析

方淑苗1徐志倉1倪清2

（1巢湖學院經濟與管理學院，安徽巢湖238000）（2安徽大學商學院，安徽合肥230601）

如何改善員工—組織的關系，降低員工的離職率已成為當今組織管理者關注的焦點。以安徽省5家公路行業公司共239名企業員工為研究對象，運用層級回歸等方法考查了組織認同與離職傾向之間的關系，并探討變量工作嵌入在其中的中介作用。研究結果表明：變量組織認同對離職傾向有顯著正向影響作用，并且工作嵌入在其中起到完全中介作用。

組織認同；工作嵌入；離職傾向

1　引言

當今社會環境復雜多變，企業間競爭加劇，離職現象普遍。人力資本是企業長期穩健發展的關鍵因素，如何在人才高流動的情況下，有效地處理好員工—組織的關系，使員工愿意長期留在本組織工作，盡可能降低離職率，具有重大戰略意義。

離職傾向的涵義是指個體主動離開所在組織，轉而進入其他組織的一種意愿，由于其對組織影響重大因而受到學界和企業界的高度重視，國內外專家學者紛紛研究哪些因素會影響離職傾向。由Mitchell等提出的工作嵌入理論認為個體鑲嵌在其生活空間的網絡中，與周圍個體和組織或強或弱的聯系在一起，員工如果嵌入在組織中的程度越深，那么即表明其與組織的聯系越緊密，也越難以離開組織，會帶來較低的離職傾向[1]。

基于此，本文選擇從員工的組織認同視角來探討和研究影響工作嵌入與離職傾向的機理，在分析總結以往相關文獻和研究成果的基礎上，嘗試構建研究模型并分析探討自變量 （組織認同）對因變量（離職傾向）的影響機制。旨在通過研究分析，改善員工—組織的關系，降低企業的員工流動性；同時在一定程度上豐富理論體系。

2　理論研究背景及假設

2.1組織認同與員工離職傾向

組織認同（organizational identification，OI）這一概念近年來越來越受到學界的關注。組織認同高的員工對企業有較高認同感，組織認同能夠較好地解釋個體在組織中的態度[2]。Ashforth和Mael綜合以往研究成果，指出組織認同是：個體在目標以及價值觀等方面與組織保持一致性[3]。組織認同會影響員工的心理，進而改變他們的態度和行為，使他們與組織保持行動一致，最終提高工作績效，降低離職率[4]。“士為知己者死”，組織認同也是當今組織—成員關系在中國傳統文化中的體現，為企業留住員工和人才發揮了重要的作用。

離職傾向對離職行為有直接影響作用，存在離職意向的員工最終會主動離開組織。離職傾向越大，越有可能促成離職行為的發生[5]。組織作為被動的一方，由于很難控制沒有出現辭職等具體行為的離職傾向，因此會給組織帶來人力資本流失、生產效率下降等諸多不利影響。

Abrams等的調查表明組織認同對員工的離職傾向會產生顯著負向作用[6]。Bamber和Iyer通過對審計人員的分析得出,組織認同有助于降低離職傾向[5]。個體的組織認同程度越高，會從情感上與組織融為一體，越希望與組織保持更多的緊密聯系，對應的離職傾向越低。綜上所述，在此提出本文第一個研究假設：

H1：組織認同與離職傾向之間呈顯著負相關關系。

2.2工作嵌入的中介作用

根據美國心理學教授Mitchell的定義，工作嵌入（Job Embedded）主要研究哪些相關原因會致使員工不產生離職行為，這些因素導致他們即使對工作不滿意，仍然會停留在他們所在工作之中[1]。根據以往研究，可以將工作嵌入形容成一張由各種關系組成的網，個體嵌入在其中，高度嵌入的個體擁有眾多緊密聯系的關系網線使其深陷在工作環境中。Mitchell和他的同事認為，工作嵌入包括以下三個維度：聯系（個體與組織的聯系程度），匹配 （員工工作等其他方面的適應程度）和犧牲（員工離職所造成的損失，包括物質和精神兩個層面），分別對個體就業和離職傾向都具有重要的影響作用[7]。Ashforth等研究表明，組織身份各維度均正向影響組織認同[8]。雷定欣在對新生代農民工群體的研究中發現，組織認同與工作嵌入之間呈顯著正相關關系，并且工作嵌入在組織認同和離職意愿的關系中起到完全中介作用[9]。綜上所述，在此提出本文第二個研究假設：

H2：組織認同與工作嵌入存在顯著正相關關系。

Mitchell和Lee首先創立了員工留職模型，顯示出聯系、匹配和犧牲三因素都會導致個體產生退出意向，增強其離職意愿[10]。個體與他人以及組織之間的各種正式或非正式的社會關系將其置于社會、經濟和自然關系的網絡之中。個體若“深陷”在網絡中，就會受制于組織；個體能在組織中享受到高舒適性，與社區和周圍環境相融合，說明其與所處的網絡十分匹配，感知的匹配度越高，對組織的依戀程度也就越高[11]；如果離職會導致個體失去較多物質上或心理上有價值的東西，則其具有較低離職傾向。因此，高聯系度、高匹配度、高離職損失會導致員工的較高的工作嵌入感較低離職傾向。綜上所述，在此提出本文第三個研究假設：

H3：工作嵌入與離職傾向之間存在顯著負相關關系。

綜合以上研究，在此提出本文第四個研究假設：

H4：工作嵌入在組織認同與離職傾向的關系中起中介作用。

本研究的理論模型如圖1所示：

圖1　本研究的理論模型

3　研究方法

3.1樣本來源及描述統計

本文的數據是通過發放問卷取得的，問卷發放的對象是企業中在職員工。我們實地考察了安徽省境內5家公路行業的公司，收集了一些相關數據。在此次調研中累計發放問卷280份，最后回收了254份。在后期錄入數據過程中，我們又剔除了15份無效問卷，這樣一共獲得239份有效問卷，有效回收率為85.36%。

關于樣本的描述，我們主要從被調查者的個體層面上進行說明。首先，從性別結構上看，在被調查的239個人當中，男性為87人，占比36.4%，女性為152人，占比63.6%；婚姻狀況方面，已婚的有124人，占比51.9%，未婚的有115人，占比48.1%。從學歷上看，含高中及高中以下學歷的有27人，占比11.3%，具有大專學歷的有168人，占比70.3%，最后具有本科及本科以上學歷的有44人，占比18.4%。從工作年限上看，工作小于三年的共有93人，占比38.9%；工作三到十年的共有49人，占比20.5%；十年以上的員工共有97人，占比40.6%。最后，月收入水平方面，月收入少于2000元的有20人，占比8.4%；在2001到3000元之間的有178人，占比74.5%；3001元以上的員工共有41人，占比17.2%。

3.2研究工具

本文所有量表均采用李克特5點計分法（1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”）。

變量組織認同的測量采用的是Mael和Ashforth于1992年[12]設計的包含六個條目的量表。考慮到此國外量表在我國可能不具備完全的適用性，我們同時參考了韓雪松學者[13]的觀點，將其中兩個條目的個別詞語進行了調整并盡量與原條目意思保持一致；工作嵌入感采用的是Crossley等[14]于2005年設計的包含7個條目的量表，如“我被這個組織吸引以致于不能離開”；離職傾向采用Mobley等[15]設計的量表來測定。

4　統計分析

4.1各變量信效度檢驗

關于信度，我們運用SPSS軟件計算各變量Cronbach’s Alpha系數來判斷，結果見表1，得出組織認同、工作嵌入以及離職傾向的Cronbach’s Alpha系數分別是0.855、0.875和0.879，都高于0.7經驗值，認為本文所選取的量表具有較好信度。

表1　各變量探索性因子分析及信度檢驗（N=239）

另外，通過采用主成分方法、最大方差旋轉法以及選取特征值大于1的方法來抽取變量的公因子，我們對各個潛變量進行了探索性因子分析。最后，得到組織認同感的KMO值為0.825，大于0.5的標準值，Barlett球形檢驗中卡方近似值為625.903，且在0.001水平上顯著，在原6個條目的基礎上共抽取了1的一個公因子，這驗證了本文所選取的組織認同是一個單維度的變量，而且相應的各因子載荷均在0.742和0.831之間，均高于0.5的標準值，因而量表包含的所有條目均得到了保留[16]，單因子累計方差貢獻率為58.49%。隨后運用相同的方法對另外兩個變量也進行了相應的分析，結果表明工作嵌入以及離職傾向的KMO值分別為0.847和0.688，在Barlett球形檢驗中，卡方近似值均在0.001水平上顯著，并抽取了一個公共因子，驗證了它們都是單維度的變量，相應的各因子載荷也均高于0.5的標準，且單因子的累計方差貢獻率分別是：61.56%和80.66%。

我們從表2上可以看出，在對各變量采用驗證性因子分析發現，全因子模型明顯要與單因子模型和二因子模型均存在顯著差異，且全因子模型對實際數據具有較好的擬合效果，其中，x2/df= 2.814，RMSEA=0.087，CFI=0.962，GFI=0.943，TLI= 0.943，說明三變量之間存在良好的判別效度。基于以上分析發現，本文所選取的變量具有較好的信度以及效度。

表2　概念區分性的驗證性因子分析結果（N=239）

4.2各變量相關性分析

在進行中介效應檢驗之前，根據著名學者Baron和Kenny于1986年提出的建議，要先判定各變量之間是否存在顯著相關關系，然后再采用回歸方法進一步來判斷屬于何種中介效應[17]。從表3中我們可以看出，自變量組織認同與因變量離職傾向存在顯著的負相關關系，且與中介變量工作嵌入之間存在顯著的正相關關系；此外中介變量工作嵌入與因變量離職傾向存在顯著的負相關關系。相關性分析在一定程度上驗證了我們所提假設，然而由于畢竟只是做簡單的分析，無法準確得出各變量間的關系，所以要進一步通過回歸分析來判別。

表3　相關性分析結果（N=239）

4.3回歸分析

在國內學者溫忠麟于2004年所提出的中介效應檢驗程序的方法下展開檢驗[18]。為了在一定程度上減小數據之間的離散程度我們對變量進行了中心化的處理，具體分析如表4所示。從模型2中我們可以得出組織認同對員工的離職傾向存在顯著的負相關關系，回歸系數為-0.353，且在1%的水平下顯著，因而假設1得到了驗證；從模型4中我們可以看出，組織認同對工作嵌入呈顯著的正相關關系，回歸系數為0.484，且在1%的水平下顯著，因而假設2得到了驗證；從模型3中我們可以看出，中介變量工作嵌入對因變量離職傾向存在顯著的負相關關系，回歸系數為-0.412，且在1%的水平下顯著，因而假設3得到了驗證。根據中介效應依次檢驗的程序，我們不僅驗證了自變量對因變量存在顯著的負向影響，而且也驗證了自變量對中介變量存在顯著的正向影響，最后根據模型5，當中介變量加入到自變量對因變量的回歸方程中，自變量對因變量的回歸系數變得不顯著了，而且回歸系數明顯變小，這表明工作嵌入在組織認同對員工離職傾向的影響中起到了完全中介作用，即組織認同不僅對離職傾向存在直接的作用，而且還通過工作嵌入這一中介變量來間接影響員工的離職傾向，因而假設4得到了驗證。基于此，本文所提的四個假設全都成立，得到了驗證。

5　結論與討論

本文嘗試引入中介變量，并探討員工組織認同、工作嵌入與離職傾向三者間的作用機制。首先在對以往文獻進行綜述和分析的基礎上提出四個假設，然后通過相關性分析以及層級回歸模型檢驗假設，數據分析結果顯示了組織認同對離職傾向的解釋程度，并驗證了中介變量的具體作用。結果表明，自變量組織認同兩個維度與因變量離職傾向顯著負相關；工作嵌入在組織認同與離職傾向的分析中具有顯著的解釋效應。這表明：組織認同可以直接影響離職傾向，另一方面可以通過增強個體工作嵌入，降低其離職意愿。由此，研究假設全部得到了有效的驗證。

從研究結果中可以看出，員工較高水平的組織認同有利于工作嵌入的提高，而較低水平的組織認同則會降低員工的工作嵌入，導致其離職意愿的產生。因此，通過各種方式提高員工的組織認同和工作嵌入有助于企業吸引、激勵和保留住更多人才，降低員工的流動性。此外，本研究對于組織具有一定的指導作用：首先，組織認同作為個體與組織關系的一種特殊聯結方式，包含不同內容，組織應提供更多的支持和溝通渠道，改善組織內的人際關系和上下級關系，創立良好的組織氛圍，讓個體發自內心地產生認同感，以此來提高員工組織認同水平；其次，在實際的管理工作中，為了預防員工離職，企業還應當重視非工作和非情感因素對工作滿意度的影響，如給予員工工作外支持，采用一定的激勵手段加強員工對組織的嵌入性和依附性（如工資、福利、企業高層持股等）。

表4　回歸分析結果（N=239）

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STUDY ON THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND THE INTENTION OF LEAVING ONE′S POSITION——BASED ON THE MEDIATING EFFECTS OF JOB EMBEDDED

FANG Shu-miao1XU Zhi-cang1NI Qing2
（1 School of Economics and Management,Chaohu College,Chaohu Anhui 238000）（2 School of Business,Anhui University,Hefei Anhui 230601）

How to improve the relationship between staff and organization and reduce employee turnover rate have become the focus of organization managers.In this article,239 enterprise employees from five highway companies in Anhui province are taken as the research object to study the correlation between organizational identification and turnover intention by using hierarchical regression analysis method and to explore the mediating role of variable work embedded in it.The results showed that variable organizational identification has an obviously positive effect on turnover intention and job embedded plays a fully intermediary role in them.

organizational identification；job embedded；the intention of leaving one′s position

F272.92

A

1672－2868（2015）04－0059－06

2015－03－25

方淑苗（1989-），女，安徽黃山人。巢湖學院經濟與管理學院，助教。研究方向：市場營銷、人力資源管理。

責任編輯：楊松水