基于科研成果條件下的高校職稱結構效率評價——以S大學為例

孫忠保

（安徽師范大學，安徽　蕪湖　241003）

基于科研成果條件下的高校職稱結構效率評價——以S大學為例

孫忠保

（安徽師范大學，安徽蕪湖241003）

以S大學為例，構建專任教師職稱結構和科研成果指標體系，運用DEA，分別對17個學院科研成果進行評價，結果表明：S大學教師職稱結構平均綜合效率偏低，為0.54；平均純技術效率較高，為0.911；平均規模效率為0.601；綜合效率較高的學院占29.4%，綜合效率相對偏低的學院占70.6%，但總體處于職稱結構規模效率上升階段。

職稱結構；DEA；效率

高校專業技術崗位設置條件下，各級職稱指標不能無限地膨大，每一級職稱指標都有比較嚴格的控制。在這種條件下，只有教師潛力得到充分發揮，并相互協調，形成團隊，教師隊伍綜合效率才能提高，才能以有限的人力投入取得更多高質量的科研成果。因此對教師職稱結構進行科學評價尤為重要，評價的結果對于師資隊伍建設具有重要意義。

1　方法

1.1數據選取

高校的產出可以分為教學成果、科研成果、社會服務成果。本研究選取S大學17個學院2012-2014年年底職稱結構數據和科研成果數據為研究對象，對各學院專任教師職稱結構進行效率評價。

1.2投入與產出體系構建

1.2.1構建原則

一般情況下，投入和產出指標個數之和在決策單元個數之和的1/2以內[1]。依據DEA基本模型具有“變換不變性”的特征，各決策單元的同一指標數據同時加上相同的數值，評價結果不變，以保證參與DEA分析的數據均滿足大于零的要求[2]。DEA采用輸出導向的模型，此種模型是在輸入條件不變的情況下，盡可能地增大輸出[3]，本研究中，期望在職稱結構固定不變的情況下，科研成果得分盡量增加。

1.2.2指標選擇

本研究把教師職稱結構作為投入指標，把科研成果作為產出指標。教師的職稱反應了教師從事專業發展潛力、成果產出難易、個人能力等，教師隊伍的實力和水平上，即高級職稱教師越多，師資隊伍實力越強；另外，從教師本身發展來看，學校對教師隊伍建設的投入均促進了教師職稱的晉升，最終改善了職稱結構，所以，教師的職稱結構代表性地反映了學校對教師的投入。論文、論著、科研項目立項、專利等，是教師科學研究的結果，作為產出指標。產出指標得分按S大學相關文件規定標準折算。投入和產出指標體系見圖1。

圖1　投入與產出指標體系

1.3分析工具

本研究選用DEAP Version 2.1版本，選擇更符合實際的變動規模報酬模型（VRS）[4]。

2　結果與分析

表1　DEA數據分析結果

從表1中可以看出，S大學平均教師職稱結構綜合效率偏低，只有0.54，也就是說四種職稱的教師，取得科研成果僅代表了整體職稱水平的0.54，沒能有效的發揮集體“合力”；平均純職稱效率較高，為0.911，也就說每位老師的科研成果基本上反映各自的職稱水平；而導致綜合效率不高的原因是平均規模效率低，為0.601，也就是全體教師規模效率不高，最終導致綜合效率偏低。其中有5個學院教師職稱結構綜合效率較高，占學院數的29.4%，其它學院綜合效率相對偏低，占學院數的70.6%，但總體處于職稱結構規模效率上升階段。教師職稱結構綜合效率可分三個明顯的層次：第一層次綜合效率為1；第二層次為0.5-1，第三個層次不足0.5。

2.1第一層次學院分析

教師職稱結構綜合效率最好的學院有5個，分別是學院X2、X3、X4、X9、X14，效率為1，但這不是說明不存在任何問題，相對于其它學院，它們達到了完全DEA有效，無論是教師個人職稱效率，還是集體表現的規模效率都最好。本層次的學院大部分是傳統的老牌學院，在職稱結構方面，高級職稱所占的比列高，數量相對較多，因此教師總體科研能力較強，教師個人也比較努力。另外，這一層次的學院多數是理科學院，理科學院有較多機會申報專利，且申報成功率較高，對職稱結構綜合效率的貢獻較其它學院高。其中，學院X4雖然成立只有十年，但是職稱結構綜合效率最高，其經驗值得借鑒。

2.2第二層次學院分析

本層次只有一個學院X10，教師職稱結構綜合效率為0.808。此學院同樣是傳統老牌學院，但較第一層次的學院綜合效率低，由表中純技術效率數值（0.836）可以看出，該學院教師個人沒有發揮出相應職稱的水平，換句話說，教師個人應進一步努力，發揮個人的應有水平，做出與自己職稱相稱的科研成果。

2.3第三層次學院分析

除了以上提到的兩個層次的學院，其它學院教師職稱結構綜合效率都在0.5以下，其中比較低的學院是X12、X16,分別為0.162、0.052，但它們的純技術效率均達到了1，說明教師職稱結構綜合效率低是由于職稱結構規模效率低引起的，也就是教師個體表現突出，科研成果完全能夠與職稱相稱，但所有教師集體表現的規模效率相對較差。學院X12綜合效率低可能與該院專業有關，全是外語專業。學院X16與X1、X17都是新成立學院，在職稱結構建設方面存在不足，有待加強。

從表2可以看出，各級職稱人員冗余，科研得分不足，教授、副教授、講師、助教各單位平均減少1.674、3.368、2.087和0.756，或者論文（著）、獲批項目、申報專利分別平均增加分值為264.768、3866.348和 522.399也可以達到 DEA有效。就每個DEA無效學院要么降低職稱人員數量，要么增加科研得分才能達到DEA有效，以學院X5為例，教授、副教授、助教分別減少8.973、9.910和1.202可以達到DEA有效；或者獲批項目和專利得分分別增加 10396.211和976.301，也能達到DEA有效，即達到職稱結構綜合效率最大化。

3　建議及措施

3.1穩定發展計劃

主要針對第一層次的學院，這5個學院職稱結構規模效率處于最適合階段，今后需要穩定職稱結構，充分發揮現有教師水平，注重教師之間的團結協作，保持良好的效率。職稱晉升需要制定相應的計劃，結合教師的年齡結構，預測近幾年即將退休的教師數量，清楚這些教師所屬職稱級別，做好職稱晉升補充計劃；梳理已經到了職稱晉升年限的教師數量及可能職稱晉升的教師，做好職稱晉升準備；制定青年教師補充計劃，為未來的職稱晉升儲備人才，保證教師隊伍職稱結構相對穩定，實施穩定的發展計劃。

3.2科學成長計劃

第二、第三層次的學院今后需要改善教師職稱結構，做好職稱發展規劃，使結構比例發展趨于合理化、科學化。督促達到職稱晉升年限的教師盡快晉升職稱，提高職稱級別；教師個人要繼續發揚刻苦專研的工作精神；學院需加強團隊合作意識培養，建立科研平臺，打造高效率團隊；注重教師隊伍建設，合理布局老、中、青年隊伍階梯，使教師有序職稱晉升；做好青年教師引進計劃，為隊伍建設儲備人才，最終使整個隊伍迅速成長。

4　結語

4.1DEA評價更加準確

根據教師個體和團隊取得的科研成果，運用DEA進行評價，從評價過程看，能夠從微觀上判斷師資隊伍職稱結構是否合理，個體和團隊是否發揮了自身水平，并且能精確的找出不同評價單元之間的差異，為進一步增加科研成果產出提供了需要努力的參考值，使評價更加具有實踐價值。從評價結果看，避免了傳統主觀判斷方法的偏差，使評價過程更加客觀，評價結論更加準確，能夠為師資隊伍建設提供科學的依據。

4.2DEA評價適應廣泛

DEA是評價投入與產出的分析方法，在師資隊伍建設方面，可以運用到同類高校中。高校只要夠能厘清師資隊伍建設的投入和產出，科學設定相關指標，就能夠運用此方法進行分析，找出投入與產出之間可改進空間，對高校管理工作具有重要意義。

[1]劉利，賀向前，李建平，等.數據包絡分析方法在高校院系績效評價中的應用[J].西南大學學報（自然科學版），2012，（3）: 122-126.

[2]張雯雯，吳瓊.基于DEA的上海市工業園區效率評價研究[J].市場周刊（理論研究），2012，（7）:47-48.

[3]袁衛，李沐雨，榮耀華.2011年教育部直屬72所高校辦學效率研究[J].中國高教研究，2013，（11）:1-7.

[4]Abbott M,Doucouliagos C.The efficiency of Australian universities:a data envelopment analysis[J].Economics of Education review,2003，（1）:89-97.

責任編輯：陳鳳

G647

A

1672－2868（2015）04－0127－04

2014-05-08

安徽省哲學社會科學規劃項目（項目編號：AHSKQ2014D67）；安徽省教育科學規劃項目（項目編號：JG14021）

孫忠保（1980－），男，山東菏澤人。安徽師范大學，助理研究員，經濟師，博士研究生。研究方向：人力資源管理，區域資源開發與環境評價。