創新建筑施工企業人才管理機制的思考分析

文/中鐵港航局集團有限公司 胡志勇

創新建筑施工企業人才管理機制的思考分析

文/中鐵港航局集團有限公司 胡志勇

自改革開放以來,我國由組織控制模式轉變為人力資源開發模式,從而使得人才之間的競爭日益激烈。在這樣的新形勢下,傳統的企業人事管理模式已經無法滿足企業發展的需求了。因此,本文對企業人事管理的現狀以及存在的問題進行了詳細的分析與討論,并提出了相應的創新策略,以期建立能夠滿足我國社會主義市場經濟發展要求的人事管理模式,從而促進我國和企業的協調發展。

新形勢下；企業人事管理；現狀；創新策略

企業的良好發展為我國社會經濟的發展作出了巨大的貢獻。而在企業發展過程中,人才發揮著不可替代的作用,而人事管理工作不僅能夠提高員工對企業的忠誠度,而且還能幫助解決員工在工作中遇到的困難。因此,對企業人事管理進行探究對于我國社會和企業來說,具有十分重要的意義。

一、新形勢下人事管理的現狀

(一)人才結構不合理。隨著我國市場經濟體制的改革,許多企業開始實施合并、重組等,這對企業的人事管理帶來了巨大的影響,從而造成了人才結構出現了不合理的現象。通過相關的調查報告發現,有的企業在合并重組以后,由于人才結構的不合理,導致了大量的員工辭職,在這些辭職員工中不乏經驗豐富、學歷較高的業務骨干。正是由于這些員工的離職使得企業中的閑置人員過多與人才緊缺這兩者之間的矛盾越來越突出和激化,大多數企業急切需要專業的人才。例如，某個公司在重組以前擁有100多名專業人才,重組以后卻只剩下50多名。而對于規模比較龐大的企業來說,“重組后遺癥”的現象比較明顯,企業存在的負債多、任務量少、下崗人員多、收尾項目多等問題。同時，人才結構的不合理在員工群體中造成了嚴重的負面影響,很多人對于企業的發展帶有悲觀的色彩,這在很大的程度上影響了企業的發展。

(二)人才的大量流失。隨著我國市場體制的不斷變化,使得企業之間的人才競爭越來越激烈,同時也受到社會各種因素的影響,例如沒有遇到合適的崗位、福利待遇，相對于同行業而言比較低、家庭壓力比較大等因素,從而選擇了離開企業。其中還有很多是骨干人員,這些骨干人員要么是轉行從事另外一種工作,要么是被發展良好的相關行業公司挖走。通過調查發現,近幾年來,有的企業甚至連中層干部也相繼離職,例如項目總工程師、項目經理、項目副經理等,這在員工群體中起到了“帶頭”作用,使得本想安心工作的員工也開始有了離職的打算。同時再加上我國加入世界貿易組織以后,越來越多的跨國公司與我國企業爭奪高素質的人才,造成我國過去享有的高質量人才的低價支付的優勢已經消失不見了,進而加速了企業人才的大量流失。

(三)企業內部矛盾突出。從目前來看,企業內部矛盾主要表現在以下三個方面。首先，人事管理機制的創新受到各方面的約束和限制,當前企業在新形勢下面臨的是人才培育與任務量少的困難局面,想要創新人事管理機制,就需要重新調整企業內部結構,但是企業內部結構的調整并非是一朝一夕就能夠完成的。其次，有些企業債臺高筑,員工思想不穩定。這主要是由于普通工人難上崗、缺乏技術人員、機關人員庸碌、現場人員緊缺、公司管理制度墨守成規等原因,這些原因累積在一起后，使得員工的思想和情緒越來越不穩定。在此時，企業“重組后遺癥”嚴重,任務量比計較少,工作虧損的項目比較多,資金難以運轉，加之，一方面大量的員工待崗；另一方面大量的員工辭職,從而使得企業內部環境的氛圍比較低落,員工沒有過多的熱情投入到工作中,這給企業的人事管理增加了很大的難度。

(四)新形勢為企業帶來更多的挑戰。由于大多數企業在重組之前具有穩定的市場基礎,但是經過合并、重組等以后,環境發生了翻天覆地的改變,從而使得企業無法正確充分地把握好市場機制,這給企業帶來了嚴重的影響；同時再加上任務量的不足和資質的缺乏,使得企業原有的市場基礎逐步消失,自主開發的能力也因受各方面的影響而逐漸降低；而且，企業內部的某些干部,具有濃厚的形式主義和官僚主義,利用職務之便對企業利益進行隨意侵占,甚至還有的單位干部設置自己私人的“小金庫”。而企業若要想穩步健康地發展下去，就必須要經得住這些挑戰的考驗,如果經不住,只能在激烈的市場競爭中被淘汰。

二、新形勢下人事管理的創新探究

(一)提高員工的歸屬感。員工是促進企業發展的根本動力,要想充分發揮出員工在企業發展過程中的重要作用,首先就需要提高員工對企業的歸屬感,從而提高員工的忠誠度。因此,企業應該把改善員工生活,提高員工待遇,關心員工工作和生活作為企業的發展核心目標,讓員工能夠感受到企業對自身的尊重、關懷與關心,這樣不僅能夠讓員工感到開心愉悅,而且還會在工作中更加努力,這對于企業的發展有著不言而喻的影響。其次，由于員工是企業的重要組成部分,因此企業除了尊重、關心、關懷員工以外,還需要積極地開展基層黨群組織建設,利用各種手段提高員工的綜合素質、文化修養,豐富員工的精神生活,從而增強員工的歸屬感。只有堅持“以人為本”的管理理念,堅持一切從員工的利益出發,才能培養員工對企業的擔當和責任。

(二)創新員工工作,塑造企業文化。員工在企業的發展過程中,具有重要的促進作用,因此企業除了上述所說的提高員工的歸屬感以外,還應該幫助員工樹立自信心,通過各種手段和途徑陶冶員工的情操,充分展示員工的特長和才華。在員工工作的過程中,企業還應該注重職工技能的提高,充分發揮出職工的創新能力,通過多種形式來提高員工的自身價值,例如崗位考核測評、專業培訓、公開競聘等。除此之外,企業文化是企業寶貴的無形財富,只有塑造良好的企業文化,才能夠讓員工在工作過程中,無私地作出自己的貢獻。通過企業文化的紐帶作用,才能將“以人為本”的科學管理理念徹底落實到工作當中,從而有效地解決員工的問題,提高員工的工作條件、工作待遇和生活環境等。

(三)促進企業的改革。改革是發展的基礎,發展是改革的成果,兩者緊密聯系,相輔相成。企業想要得到良好的發展,就需要進行改革。企業改革的第一步就是內部管理進行改革,例如在人員定崗定編、市場營銷、項目安全質量、合同評審、收尾項目清理等方面開展專門的管理活動。對于新項目的開展,企業需要做好計劃工作,對各種資源進行合理的配置,加強新項目的交底工作,大力提高現場工作的指導力度,快速推進新項目的建設進程,充分掌握施工現場的全局。其次，企業還需要科學合理地設置組織機構,并且設置的組織機構符合廣大員工的需求,增加分配和考核的公平性。最后，企業還需要強力執行“五穩五進”的政策,“五穩”即穩定隊伍、人心、在建項目、各種資源、企業資質,“五進”即組織結構、項目管理、安全質量、市場營銷、人才結構都要進。

(四)創新人事管理制度。俗話說得好：“沒有規矩不成方圓”，因此企業必須要對現有的人事管理制度進行創新,并嚴格要求企業所有員工按照制度辦事。管理制度的創新需要從作風方面入手,嚴格禁止各種不良作風的出現,例如企業內部的相互請吃飯、相互送禮、公車私用等,同時企業還需要及時健全和完善體制機制,從項目管理、效能監察、經營開發、分公司管理等方面著手,完善各種管理制度；企業還需要根據員工的實際需求,建立崗薪制度,完善考核系統,突出績效考核的功能,并在員工群體中積極實施崗位競聘、公開選拔等機制,從而在一定程度上提高員工的綜合素質；企業需要健全崗位責任制,明確職責分工,落實責任人,一旦工程項目出現問題便可以追究責任人的責任,避免出現相互推卸責任的現象出現。只有建立了完善的管理制度,才能使得企業員工在工作過程中能夠有章可循,并且還對那些注重“面子工程”的干部有著約束限制的作用,從而促進社會和企業的穩定和諧發展。

三、結語

企業之間的競爭是人才之間的競爭,企業只有充分掌握到人事管理的現狀,正確找到其中存在的問題,樹立人才觀念,健全人才制度,提高員工對企業的歸屬感,塑造企業的文化,促進企業的改革以及創新人事管理制度等,才能讓企業在競爭激烈的市場中持續長久、穩步健康地發展下去。

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