職業價值觀視角下的“90后”員工激勵研究

吳磊 胡曉巖

摘 要：“90后”員工管理問題越來越受到企業管理者的重視，這類群體擁有自己獨特的個性特征和職業價值觀，對企業管理者來說，如何有效地激勵和管理他們是一個挑戰。文章通過對該類群體的職業價值觀進行分析，構建了目標激勵、參與激勵、贊賞激勵、親情激勵和競爭激勵的激勵模型，為企業管理者提出了幾點激勵建議。

關鍵詞：職業價值觀 “90后”員工 激勵

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-064-02

在當今時代，越來越多的“90后”年輕群體涌入勞動力市場。這些成長于科技信息大爆炸時期的新新人類，為企業增添了不少激情與活力，但同時也帶來了一些問題。比如“90后”員工抱怨自己沒有得到尊重、職業發展受阻，雇主則抱怨“90后”員工難以管理、工作不投入、離職跳槽率高等。

員工工作投入度低、流失率高對企業的生存和發展危害性極大，特別是一些人力資源是其核心競爭力的企業。企業從人力資源的招募和甄選，到入職培訓上崗，已經投入了大量的時間、精力和金錢，如果招聘來的員工不能積極投入到工作當中，其所創造的價值不能彌補所花費的成本，那么企業將很難獲得持續發展的能力，也很難在激烈的市場競爭中獲得立足之地。

那么，如何才能夠在選人、育人、用人之后更好的留人呢？特別是如何留住“90后”這類創造力強、思維開闊、有激情和活力的新新人類呢？實踐證明，科學合理的激勵機制可以有效解決這一問題。

一、職業價值觀研究簡述

職業價值觀是人生目標和人生態度在所從事職業上的體現，表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，是為了財富，還是為了地位或者其他因素。國外學者Super早在1957年便提出職業價值觀這一概念，他將職業價值觀定義為個人所追求的與工作有關的目標，也就是個人的內在需求以及在從事活動時所追求的工作特征或屬性。

國內學者黃希庭等認為職業價值觀是人們對社會職業的需求所表現出來的評價，是人生價值觀在職業問題上的反映。凌文輇則強調，職業價值觀是人們對待工作的信念和態度，或者是人們在工作生活中表現出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業選擇上的體現。

由于每個人的身心條件、閱歷、受教育程度、家庭狀況等方面的不同，職業價值觀也不相同。不同的職業價值觀會對個體的職業選擇產生重要影響，同時，員工的職位是否與其職業價值觀相匹配對員工工作的努力程度及表現有重要影響。倪陳明等（2000）的研究發現，職業價值觀是否與職位匹配將直接影響員工的工作投入度和員工的工作滿意度，而且這種不匹配也是員工跳槽的一個非常重要的原因。正確認識“90后”員工的職業價值觀，并從這個角度來考慮他們的需求，建立基于職業價值觀的激勵機制，可以有效提高他們的工作投入度，將離職率控制在合理的范圍之內。

二、“90后”員工的職業價值觀

“90后”這一概念是最近才提出的，之前有很多關于“80后”群體的研究。本文將“90后”界定為那些出生于1990—1999年之間的青年人群體，是指那些剛走出校門步入社會不久的新生代群體。

對于出生于1990—1999年之間的群體，有著特殊的成長背景，他們在互聯網以及一些高科技產品的陪伴下長大。這樣的成長環境塑造了他們獨有的性格特征：頭腦靈活，習慣一心多用;個性張揚，追求自由;喜歡高消費，但又非純物質主義者;做事情有些浮躁，缺少穩重;渴望得到尊重、關愛和表揚。

在企業管理者的眼中，這一類群體被看作是外表光鮮亮麗，卻承受不了挫折、不善于團隊合作，一碰即爛的“草莓族”。“90后”群體的職業價值觀主要有以下特點：

第一，注重工作和生活的平衡。他們對生活和工作有自己的見解，生活理念是要自由、輕松和快樂，對工作的內容和自由度非常關心，不希望生活節奏被工作打亂，工作應該在公司完成而不能占用私人時間，要有正常的休息日來做自己喜歡做的事情。

第二，喜歡有挑戰性、有趣味性的工作。“90后”群體大多經歷過專業學習，有一技之長，思路開闊，學習能力比較強，喜歡新鮮事物，具有創新精神。他們希望從事有價值、有技術含量、感興趣的工作，能夠很好地展現自己的能力，獲得領導的認可、同事的肯定。

第三，更加理性務實。由于市場化競爭所帶來的壓力，以及社會利益關系的復雜性，使得“90后”群體的價值觀從“理想型”向“現實型”發生了轉變。當今的社會在精神和物質的選擇上似乎更加傾向于物質，那么生活在這樣的大環境下的“90后”群體變得更加務實。他們關注具體的事情，重實質而非形式。他們對企業所描繪的美好愿景持有懷疑態度，更加關注企業給予的現實利益。

第四，渴望得到尊重和關愛。“90后”群體相對來說受教育程度較高，知識較為豐富，對自己也充滿信心，善于表達自己，樂于向他人展示自己。但是在父母寵愛下長大的他們沒有吃過苦，受到的挫折也很少，心理比較脆弱，因此希望能夠得到更多的關愛和尊重。

第五，注重公平待遇，維權意識較強。隨著我國的法治建設的推進和法律教育的加強，“90后”員工對自身權益的重視程度明顯上升，他們要求付出就要有相應的回報，而且要得到公平的待遇。

三、“90后”員工激勵

員工激勵理論主要包括內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。本文以這些經典的激勵理論為基礎，基于職業價值觀的視角來探討“90后”員工的激勵問題。

首先，目標激勵。根據目標設置理論，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一，目標設置的三個標準是具體性（能夠精確觀察和測量的程度）、難度（實現目標的難易程度）、認同（目標的可接受性）。由于“90后”群體傾向于富有挑戰性的工作，那么可以給他們設置具有一定難度的工作目標，并且要獲得他們的認同，這樣可以達到激勵他們的目的。

其次，參與激勵。參與激勵是指鼓勵員工對管理決策發表意見或建議，給予員工更多的自主權，使組織氛圍更加民主化。“90后”群體思想比較獨立，對待一些事情有自己的看法和見解，而且他們希望把自己的想法表達出來。因此，建立鼓勵員工參與管理的激勵機制可以有效激勵這類群體。

第三，贊賞激勵。每一個人都喜歡聽到別人的贊賞，贊賞可以使人們感到身心愉悅、精力充沛、富有活力。“90后”群體也不例外，他們非常希望能夠得到上級和同事的認可。當然，贊賞也要遵循一定的原則，比如贊賞要有針對性、要及時、要真誠，不能讓員工覺得莫名其妙，或者虛情假意。

第四，親情激勵。現代企業的管理者已經不能繼續采用家長式管理方法，特別是管理這些新新人類，而應該采用親情管理、魅力型領導。“90后”群體敢于挑戰權威，等級觀念不強，如果采用命令式的管理方式會取得適得其反的效果。因此，企業管理者應該多關心員工的需求，從一些身邊的小事做起，打動員工，讓員工感受到家的溫暖，讓員工產生歸屬感。

最后，競爭激勵。著名的“鯰魚效應”讓企業管理者了解到，要想讓企業保持持久的活力，必須引入鯰魚型人才。這其實是一種負激勵手段，管理者通過這種方式讓員工產生危機感，從而能夠不斷地努力奮斗，完成工作目標。對待“90后”群體，采取競爭激勵手段非常必要，競爭能夠使他們不斷地學習、創新，使他們對工作保持新鮮感，從而能夠富有活力地投入到工作當中。

許多企業管理者認為，“90后”是最難管理的一代。其實，每一代人都有自己獨特的地方，“90后”這一群體雖然有很多缺點，但是他們的優點也是不可忽視的。阿里巴巴集團董事局主席馬云曾經反思道：“不是“80后”、“90后”不行，而是我們出了問題。”只要企業管理者能夠正確地認識這類群體的個性特征，試著從他們的職業價值觀視角來進行激勵、進行管理，那么管好“90后”并非難事。

[本文為山東省青少年教育科學規劃課題《女大學生人格特質與職業價值觀關系的城鄉差異研究》階段性成果（課題編號：15AJY165）。]

參考文獻：

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[2] Schwartz S H. A theory of cultural values and some implications for work[J]. Applied psychology： an international review，1999，48（1）：23-47

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[4] 凌文輇，方俐洛，白利剛.我國大學生的職業價值觀研究[J].心理學報，1999，（7）：342～347

[5] 倪陳明，馬劍虹：企業職工的工作價值觀與組織行為關系分析[J]，人類工效學，2000（12）：24～31

[6] 王勇.“75后”怎么管理“85后”，商業前智，2011（6）：93～95

（作者單位：山東女子學院經濟管理學院 山東濟南 250300）

[作者簡介：吳磊（1987—），女，漢族，山東濟寧人，山東女子學院經濟管理學院助理實驗師，研究方向：人力資源管理;胡曉巖（1993—），女，漢族，山東濟寧人，山東女子學院經濟管理學院學生，研究方向：工商管理。]

（責編：若佳）