身份“差序格局”的測量及其效應研究

陶厚永，胡文芳，李 玲

（1.武漢大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 430072；2.中南民族大學 管理學院，湖北 武漢 430074）

一、引 言

中國傳統社會以血緣關系和地緣關系等先賦性關系為基礎，形成人際交往的差序模式[1]。然而，伴隨著社會的變遷，“差序格局”的理論內涵和外延都發生了重大變化：首先，伴隨著工業化、全球化的到來，人口流動頻繁，家庭的重要性日益下降，社會日益組織化，差序格局的中心點逐漸由家庭位移到一個個具體的“單位組織”中[2]。其次，基于單位組織在社會交換和資源配置中的核心作用，以血緣關系維系的家庭關系不斷弱化，從而單位組織逐漸取代了單一的家庭群體作為個體社會生活的基本結構，構成了個體對其所在單位的經濟依賴，形成了中國人的“單位意識”[3]。

如果以組織為研究對象，由于現代組織是一個分工明確、層次分明、等級森嚴的結構體系，嵌入在組織中的“差序格局”，不僅包括水平的柔性的以自我為中心的“差”，也包含有垂直的剛性的等級化的“序”；它不僅僅涉及以己為中心的“別親疏”的社會關系，更重要的是“殊貴賤”的等級結構向度[4]。由于“差序格局”理論的變化，其研究視角也應不斷地進行調整。于是一些學者開始不斷豐富和拓展“差序格局”理論，并積極探索“差序格局”的測量問題。鄭伯塤首先提出了“差序格局”的“親”、“忠”、“才”三項歸類標準，“親”即關系，有親疏遠近之分，也有類別的不同（如自己人與外人的區分），“忠”指情感依附和認同內化，“才”即才能，包含勝任能力與動機[5]。據此歸類標準，戚樹誠與林行宜將“差序格局”劃分為關系格局、忠誠格局、才能格局三個維度，并開發出相應的測量量表[6]。之后雖然有學者嘗試進行改進，但大致的思路基本沒變。如劉貞妤[7]將“差序氣氛”劃分為“偏私對待”、“相互依附”和“親信角色”三個構面，并開發出12個題目的量表；黃章汶[8]認為“差序格局”應該包括“關系位置知覺”和“差序知覺”兩個構面。但是他認為“差序知覺”可以沿用劉貞妤的研究成果，從“偏私對待”、“相互依附”和“親信角色”三個維度去考量。由此可見，目前的“差序格局”量表基本都是基于“親”、“忠”、“才”標準而發展出來的，而“親”、“忠”、“才”的歸類標準最終目的還是服務于橫向的關系格局，本質上還是屬于關系的“差序格局”。

然而，處于轉型期的中國，目前的“差序格局”已不再僅僅是儒家的倫理差序，而逐漸演變為一個包括倫理、情感和利益的多維構念，在差序格局的背后，是一種對稀缺資源（包括權力、財產、地位等）占有、配置和使用的模式或格局[9]。所以，未來的研究還應更加關注縱向的等級格局，尤其是在我國經濟社會急劇轉型的特殊時期，社會等級結構在政府調控、社會制度和國家政策合力作用下已逐漸分化和清晰，并對市場經濟的健康發展、社會階層的和諧建構產生了重大的深層影響[10]。如果將上述的社會等級結構具體到企事業單位的實際運營中，其現實表現的一個重要方面就是由于用工制度、勞動分工的不平等所造成的身份“差序格局”[11]。但是，從現有的研究成果看，目前尚缺乏完整的、能夠有效反映轉型期企業組織中員工身份“差序格局”的理論框架。因此，確定“差序格局”理論框架和開發出相應的測量工具，并探討其對員工心理和行為所造成的影響具有重要理論和現實意義。

二、理論背景

（一）相近概念剖析

“身份差序”這個概念與費孝通的“差序格局”概念既有聯系，又存在區別。

兩者的聯系主要表現為身份差序與“差序格局”的內涵上，有兩點是相通的：第一，中國社會一直欠缺一個類似西方（基督教、資本主義）社會的普遍而平等的公民權體系。第二，由宗族親屬關系擴展而出的個人社會網絡，是中國社會人際組合方式的主軸。而這種網絡關系的特質是界限不清、權利義務關系曖昧。二者的區別在于：“差序格局”是費孝通先生在親身感受中國社會關系運作模式后，相對與西方社會的“團體格局”而提出來的一個概念，旨在描述社會結構的運作規則，以自己為中心，一圈一圈向外擴展，不同的親疏遠近關系產生不同的人際互動。而身份差序的本質是基于公民權利分配不均所產生的員工團體之間的不平等。意指一個特定社會行動者的身份地位，乃源于外在結構力量的形塑。換言之，是社會內生和國家外鑠的雙重強制性，建構了員工身份之間的不平等。

（二）相關理論評述

Doeringer等早在1971年就提出了二元勞動力市場理論。之后學者們從勞動力市場結構以及工資決定機制等方面分析了導致員工身份差異誘因[12]。一級市場以詳細規則和程序指導下的內部勞動力市場（internal labor market）為主體，市場力量基本不起作用。而二級勞動力市場符合新古典經濟學所描述的特征，企業通過比較勞動的邊際成本和邊際貢獻，適時調整雇傭水平，并依據勞動的邊際貢獻或市場供需支付工資。從員工管理和激勵的視角看，Mitchell等[13]認為，二級市場上的勞動依靠市場力量就能實現完美監督，所以只能獲得邊際生產率工資；而一級市場上的勞動很難監督，為了更好激勵員工努力工作，所以必須給予一級市場的工人高于市場出清水平的效率工資。Linderbeck等[14]把“內部人”定義為已經在企業就業的工人，而勞動力市場上的失業者則稱為“外部人”。在工資決定上，內部人較之外部人更具討價還價能力；另外，工會在與雇主進行談判和簽訂勞動合同時往往只會代表內部人的要求，而不會考慮外部人利益的。由于競爭地位的不同，外部人只能接受比內部人更低的工資水平。

雖然西方的二元勞動力市場理論對于解釋勞動力市場的價格差異具有一定說服力，但是它們都是以發達國家宏觀且成熟的勞動力市場為對象，而中國的勞動力市場還很不成熟，正處于新舊體制轉軌的過程中，所以我國組織中員工身份“差序格局”的成因和表現形式異常復雜，除了因技術進步、產業結構、企業組織形態等帶來的市場性分割外，更重要的是體制性和制度性分割[12]。即宏觀勞動力市場可分為兩大部分，一是傳統就業模式的延續，二是市場化就業模式的產生。相應地，組織微觀層面的就業形式就可分為體制內和體制外就業[15]。因此某種程度上可以說，目前企事業單位員工身份的“差序格局”首先產生于以戶籍制度和勞動用工制度為代表的一系列歧視性制度安排。這些制度中的一部分仍在繼續沿用，而基于不合理制度所產生的各種利益集團則在不知不覺地維護著這些帶有明顯歧視色彩的傳統制度[16]，從而給員工的公平心理和認同感造成了巨大的負面影響。

三、開放式問卷調查與維度初探

（一）員工身份“差序格局”概念的界定

根據上述分析可知，由于社會體制以及用工制度等方面的原因，企事業單位的員工被強行地分割為體制內和體制外員工，并進而引起員工之間基于身份區隔的“殊貴賤”等級藩籬。事實上，縱向的等級結構和橫向的關系結構一樣均可適用于“水波紋”之喻，只不過它是以統治者為中心，而非以原子化的個人為中心；因為原子化的個人不僅存在于關系結構中，而且也被裹挾于等級結構之中，所以由社會體制和用工制度造成的等級結構向度是以統治者群體為中心形成的“愈推愈薄”的“關系共同體”[17]。因此，本文把縱向等級結構的理念引入到費老的“差序格局”理論中，形成一個更切合組織實際的概念，即身份“差序格局”。

身份“差序格局”反映了基于固化的身份藩籬而導致員工經濟上的相對剝奪（relative deprivation）、互動交往中的歧視以及權力分配上的不公正，其具有以下幾個方面的特征：首先，身份“差序格局”是人們的主觀心理感受，是社會比較的結果。其次，需求結構及其內含的價值觀是員工進行社會比較的標準，所以個體的心理特征會影響到他/她對身份“差序格局”的感知。再次，身份“差序格局”還與社會特征和民族文化等緊密相關，它們是決定個體對身份“差序格局”認知的社會心理因素。第四，身份“差序格局”會影響資源配置和利益分配的公平性，進而會對員工的心理和行為產生差異化的影響。

（二）施測與歸納分析

依據以上闡述，要求被試按照他們的認知和體驗列舉5～6條本單位所表現出來的、符合身份“差序格局”定義的行為模式。為保證樣本的代表性，我們在六大城市（包括上海、廣州、武漢、南京、合肥和成都）一共調查了22家企事業單位的214名被試者。214名被試總共列出了1 106條描述（平均每人5.17條）。

由于部分被試所提供的描述的涵義并不具備單一性，同一描述包括兩個甚至三個不同的涵義。所以，要求2名HRM專家對被試的每一描述都進行充分的討論和分析，以判斷其含義是否單一。對于那些涵義不單一的描述，經過2名專家討論之后進行了相應處理，有些進行了拆分，有些進行了微調。結果發現被試列出的描述有147項可以拆分為2項涵義單一的描述，有35項可以拆分為3項涵義單一的描述，從而一共得到了1 211（1 106-112+147+35+35）項涵義單一的描述。然后，由這2位HRM專家對1 211項描述進行歸納，最后得到了3大類，具體名稱和典型描述如表1所示。

表1 三類特征的典型描述表

為了檢驗2名HRM專家歸納的有效性和正確性，我們又請3名研究生對所有的描述進行了重新分類。在這3名研究生進行歸納之前，事先對其進行了培訓。先從3大類每一類中挑選了20項描述，作為培訓材料，實施第一輪培訓。此后，HRM專家又從3大類每一類中再挑選20項描述，并將它們隨機組合。然后讓3名研究生把這60項描述歸納到這3大類中去；在歸納的過程中，3名研究生可以隨時互相討論，2名HRM專家也在旁邊進行指導，直至3名研究生得到與2名HRM專家相同的歸類。

兩輪培訓結束之后，讓3名研究生獨立對剩下的1 091項描述進行歸納。由于3名研究生獨立對描述進行歸納，所以對于每一項描述有四種可能的結果：①3名研究生的歸納與HRM專家的歸納都不一致；②1名研究生的歸納與HRM專家的歸納一致；③有2名研究生的歸納與HRM專家的歸納一致；④3名研究生的歸納與HRM專家的歸納一致。具體的結果如表2所示，從表中結果可以看出3名研究生或者2名研究生與HRM專家歸納一致的描述項，占總項數的87.5%，說明HRM專家的歸納是合理且有效的。據此，我們最后確定身份“差序格局”主要包括三個維度特征：差序對待感、權力偏移感和經濟剝奪感。

表2 歸納的一致性

四、深度訪談與維度構建

（一）樣本選擇與研究過程

訪談分兩批次進行，每人訪談時間約為1～2小時。第一批次對象是體制外員工，主要為勞務派遣員工。我們對其進行前后三次的訪談：第一次的訪談主題是組織中的差別對待行為以及體制外員工對此的主觀感受；第二次則主要是針對組織中的權力配置和使用的“差序格局”來展開；第三次主要圍繞收入“差序格局”以及體制外員工所知覺到的相對剝奪感。第二批次的訪談對象是體制內員工，同樣進行了前后三次的訪談。運用扎根理論對文字資料進行了開放式、主軸和選擇性三級編碼工作。為了提高編碼的可信度和科學性，首先進行預編碼，并形成編碼詞典；其次，從預編碼者中，篩選出識別身份“差序格局”指標準確率高、編碼一致性高的編碼者2名；最后，在仔細閱讀文本資料的基礎上，依照編碼詞典獨立地進行編碼并記錄。

（二）研究結果

1.差序對待感

以員工能夠知覺到的“差序氣氛”來刻畫，即組織常會因為員工身份的差序有別，而采取不同的態度和行為。差序式組織，會自然而然地對員工的身份進行差序歸類，并進而依據身份階序來建構人際關系。在人際互動過程中，員工往往會被歸類為“身份高貴者”（如在編職工、無固定期合同制員工等）和“身份卑微者”（如勞務派遣員工、臨時工等）。身份高貴者更容易被接納，也更容易贏得組織的尊重、關懷和支持；而低身份卑微的員工更容易被忽視，對于組織而言，他們更像是“外人”（見表3）。

這種差序對待行為會透過組織政策和互動方式而表現出來，甚至可能會從組織或者個體生活上滲透出來。在訪談中，可以明顯地感覺到，不同身份的員工在組織中的地位和同事們心目中的“分量”明顯是不一樣的。在對體制內員工的訪談的過程中，可以明顯察覺到這些員工的主人翁意識非常強烈，自豪之情溢于言表。他們對體制外員工總有些不以為然。而在對體制外員工訪談過程中，可以發現單位領導對這些體制外員工不太重視，體制外員工也很少能夠得到足夠的組織支持和發展機會，所以他們總覺得自己是單位的“外人”，說話底氣不足，而且言語中間流露著對自己遭受到的不公正待遇非常不滿。

表3 員工真實感受與口頭表達示例

2.權力偏移感

權力偏移感產生的前提是權力配置失衡，差序式組織中的權力配置會向“身份高貴者”傾斜，從而導致“身份高貴者”可以對權力形成相對壟斷的態勢，員工對此狀態的主觀感受。在差序式組織中，不同身份的員工對組織的正式影響力和非正式影響力的差異很大。員工一旦躋身于身份“差序格局”的優勢位置，組織就會相應地賦予各種權力，比如資源分配、事務決策及信息提供，這三方面的權力運作分別形成了三種相互關聯的方式，即分配方式、決策方式和溝通方式。

在溝通方式方面，那些體制內員工不但是各方面信息的主要接觸者，同時也是信息運作的壟斷者。在信息傳遞過程中，組織中信息的發送對象是有選擇的，通常也是差序有別的。領導（代表組織）在信息傳遞或告知決定過程中所做的溝通通常也是單向的，甚至是突如其來的，只有當和有身份的員工進行溝通時才有可能是面對面的。在決策方式方面，集地位和權力于一身的領導通常是問題處理的最后決策者。對于一般事務，領導常常是獨自做決定，并不會認真征詢員工意見。當遇到棘手問題，才會與少數有身份的員工商議。在分配方式方面，體制內員工也占據絕對優勢地位。一般情況下，組織資源可分為權力性資源和財產性資源兩類，與權力偏移感相關的是權力性資源分配。在差序式組織中，權力資源常常被體制內員工所獨享，而體制外員工基本沒有任何權力。

3.經濟剝奪感

經濟剝奪感是指由于身份的差序有別而造成收入的高低不同，藉此而生出的相對剝奪感。對于員工個體而言，這種剝奪感會因個人主觀感受的差異而迥然不同。雖然工作內容、承擔責任以及個體能力大小等方面的差異，客觀上決定了員工收入不可能完全相同。但收入差距本身并不是決定經濟剝奪感的主要因素，身份的差序有別對分配公平的破壞性影響才是導致經濟剝奪感的主要根源。大部分員工主觀上可以接受因個人才智和技能的不同而導致的收入差異，但對于非能力因素的身份所造成的收入不公平卻非常痛恨。

這種剝奪感的根源在于社會不平等，與歧視性社會體制和用工制度有關，針對不同的社會群體實行不同的制度安排，給予不同的待遇，實質上也就是賦予不同社會群體不平等的權利，讓其承擔不同的風險。社會不平等，反過來加劇經濟不平等，造成收入差距的擴大。從表面現象來看，收入差距體現為一種經濟差距，即經濟的不平等，但群體性收入差距實質上是經濟不平等與社會不平等兩者雙重疊加的結果，已經失去了純粹的經濟性質。

五、身份“差序格局”問卷的編制

（一）身份“差序格局”預測問卷的編制

確定了身份“差序格局”所包括的特征或者行為方式之后，借鑒“關系格局”、“忠誠格局”、和“才能格局”以及“差序知覺”和“差序氣氛”等比較成熟的量表，并參考開放式問卷調查中所得到的描述，以及2名HRM專家提取的身份“差序格局”條目，我們預編了身份“差序格局”問卷。

之后我們邀請武漢某高校21名教職員工填寫問卷，完成后，再分別對這21名員工進行訪談，詢問他們對問卷的意見，調整了部分用詞，最后形成了身份“差序格局”預試問卷。

（二）探索性因子分析

本次研究的被試主要來自國有企事業單位的管理者和員工。一共發放400份問卷，實際回收274份，回收率68.5%，剔除無效問卷，最后得到有效問卷237份。樣本中在職MBA學員的調查，由任課教師在上課時段發放問卷并當場回收；企業調查由企業的人力資源部負責人召集，在相對集中的時間內完成，研究者在場對個別問題提供解答。所有問卷搜集結束后，進行廢卷處理；最后進行資料的統計分析。為了檢驗數據是否適合做因子分析，首先對調查所獲數據的取樣適當性進行檢驗。取樣適當性Kaiser-Meyer-Olkin值為0.901，Bartlett球度檢驗值為2114.34，df=66，p＜0.001，說明各項目之間有共享因子的可能，適合進行因子分析。

運用SPSS 16.0統計軟件，對身份“差序格局”問卷的結構進行分析。探索性因子分析采用主成分分析法、方差最大旋轉法（Varimax）抽取因子。以特征根大于等于1為因子抽取的原則，并參照碎石圖來確定項目抽取因子的有效數目。判斷是否保留一個項目的標準定為：①該項目不存在交叉負荷（Cross-loading），即不在兩個因子上都有超過0.35的負荷。②該項目在某一因子上的負荷超過0.50；經過數次探索，最終得到了員工身份“差序格局”的三因子結構，三個因子的特征根都大于1，累積方差解釋率達到了64.232%，各個項目在相應因子上具有較大的負荷，處于0.51～0.95之間。因子分析結果的摘要，以及各個因子的內部一致性克隆巴赫ɑ系數見表4。

統計結果顯示，因子一有4道題，主要內容包括薪酬-崗位的匹配性、薪酬制度的合理性、收入差距的主觀感受以及剩余價值的被侵占4道題目，我們把這一因子命名為：經濟剝奪感。其中“不同身份的員工所從事崗位的重要性差異很大”在構念兩個維度上的載荷都超過0.35，所以刪除該題目。因子二也有4道題，其主要內容涉及領導-成員關系、受重視程度、升遷機會與被辭退概率差異，我們把這一因子命名為：差序對待感。其中“體制內員工比體制外員工可以獲得更多的組織資源支持”在兩個維度上的載荷都超過0.35，刪除之。因子三有4道題，主要涉及決策參與權、意見分歧時的話語權、工作自主權以及意志表達機制等因素，我們把這個因子命名為：權力偏移感。三個因子的項目分布合理，而且每個題目上的載荷較高；三個因子累計解釋了64.232%的變異。因此，可以認為員工身份“差序格局”的結構和內容是可以接受的。

表4 身份“差序格局”問卷的因子分析摘要表

六、身份差序格局問卷的驗證

（一）問卷調查

采用預試后所得到的身份“差序格局”問卷，以Likert五分等級量表來測量被試者所感知的身份“差序格局”的特征和行為方式。為了獲得校標效度，本研究放入了王燕等[18]在Colquitt的研究基礎上修改的組織不公正問卷；組織負面認同問卷（MILLER等[19]的組織認同問卷，經過反向處理）；MAEL[20]的傷感度問卷；以及SPECTOR等[21]的反生產行為問卷。

選擇74家國有企事業單位作為調查對象，總共發放問卷800份。在時點1收集到654份第一批問卷中，有效問卷有586份，有效率為89.6%；時點2向已回收的586位有效填寫問卷者發放第二批問卷，共收集有效問卷519份，有效率為88.56%。然后，將時點1和時點2的問卷配對后，有效問卷共519份。

（二）統計分析

本文先從內部一致性系數（Cronbach’s coefficient alpha）、單題與總分相關系數（item-total correlation）以及刪除該題后內部一致性系數的變化三個方面對經濟剝奪感、差序對待感、權力偏移感三個維度進行項目分析和信度分析。然后，采用統計軟件包Amos 21.0進行驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis）。最后，運用層次回歸技術分析在控制人口統計學變量后，身份“差序格局”對組織不公正、組織負向認同、傷感度以及反生產行為的影響。

驗證性因子分析的關鍵是通過比較多個模型之間的優劣，來確定最佳匹配模型。通過探索性因子分析可知，身份“差序格局”是一個三因子結構，但是這三因子之間具有中等程度的相關（分別是0.80、0.80、0.72），因此，身份“差序格局”有沒有可能是一個單因子或者二因子結構呢？于是，本研究對比分析了單因子模型、二因子模型和三因子模型，以確定適合身份“差序格局”實際的最佳模型。

（三）研究結果

1.項目分析和信度檢驗

身份“差序格局”問卷的內部一致性系數（克隆巴赫ɑ系數）為0.898，問卷各個維度的內部一致性處在0.79～0.83之間，均高于信度的推薦要求值（0.70）。從題目與總分的相關來看，所有題目與總分之間的相關系數均比較高。因此，從項目分析和信度分析的結果看，身份“差序格局”問卷是有效、合理的，具體結果見表5。

表5 員工身份“差序格局”問卷的題目和信度分析

2.驗證性因子分析結果

從驗證性因子分析的結果（表6所示）可以看出，三因素模型對數據的擬合是相對最佳的。RMSEA 低于0.08，GFI、NFI、NNFI、IFI、TFI和CFI都達到或高于0.90，與自由度的比值小于3。因此，我們可以認為數據驗證了身份“差序格局”的三因子模型，表明該測量工具具有較高的結構效度。

表6 員工身份“差序格局”問卷的驗證性因素分析結果（n=519）

此外，評價測量模型優劣的指標還包括各個項目與誤差的標準化載荷。一般來說，觀測變量在潛變量上的負荷較高，而在誤差上的負荷較低，則表示模型質量好，觀測變量與潛變量的關系穩定。表7列出了三因子模型各項目和誤差的標準化載荷，從中我們可以看出，每一個項目在相應潛變量上的標準化載荷都比較高（0.71～0.86），說明每一個觀測變量對相應潛變量的解釋率較大，且誤差較小（0.24～0.48）。

表7 三因素模型各題目與誤差的標準化載荷

3.身份差序格局與校標變量的層次回歸結果

首先將人口統計學變量作為第一層變量引入回歸方程，然后將身份“差序格局”作為第二層變量引入回歸方程，并計算兩層之間R2產生的變化以及這種變化的F檢驗值，考察R2是否有可靠的提高。

從表8可以看出，在控制了人口統計學變量之后，身份“差序格局”對組織不公正解釋的貢獻增加了18.8%、對組織負向認同增加了13.0%、對傷感度增加了23.5%、對反生產行為增加了15.6%，表明身份“差序格局”對這些校標變量都有顯著的預測力。此外，從身份“差序格局”與這些效標變量的關系來看，經濟剝奪感和差序對待感對員工的組織不公正知覺有顯著的正向影響；差序對待感對組織負向認同有顯著的正向影響；經濟剝奪感、差序對待感對傷感度有顯著的正向影響；權力偏移感對員工的反生產行為有顯著的負向影響，差序對待感對員工的反生產行為有顯著的正向影響。從身份“差序格局”各因子與校標的回歸關系來看，僅差序對待感對所有校標變量都有顯著預測作用，但是每個因子至少對一種校標變量有極其顯著的預測作用，這也為身份“差序格局”的區分效度和效標效度提供了證據。

表8 身份“差序格局”與校標變量的層次回歸結果

七、身份差序格局的作用效應分析

（一）經濟剝奪感的作用效應

經濟剝奪感對組織不公正和傷感度的影響最顯著，而對組織負向認同和反生產行為的影響不顯著。這表明，盡管金錢并不是激勵員工的唯一方式，但倘若企業無法獎賞到“正確”的員工時，除了會引發員工的傷感情緒，還有可能會導致他們的公平感失衡[22]。雙軌制組織中，雖然財富是集體創造的結果，但是財富分配是極不均衡的，收入待遇往往采用集體分肥的方式進行分割，具有嚴重的排他性，體制內員工可以享受到體制內的相關待遇，體制外員工根本沒有辦法得到“體制內的紅利”。這種分配方式，是從制度源頭上賦予體制內員工可以無償侵占體制外員工經濟利益的合法權利，從而導致收入分配的不公平，體制外員工對此積怨很深，這種經濟剝奪感嚴重破壞了他們的組織公正感。

作為既得利益群體，體制內員工的組織不公正知覺本應該弱一些，但是調研發現，情況并不是這樣的。公平作為一種主觀感受，是通過比較而產生的，因而參照對象（Referents）的選擇至關重要。體制內員工在進行公平比較時，往往不會僅僅以本單位體制外員工為參照對象，而是以其他單位體制內員工或者勞動力市場上所有的體制外就業人員為參照對象。首先，體制內就業也存在行業、部門差別，所以當體制內員工將自己和其他行業、其他部門的體制內員工相比時，他們對不同單位、不同部門的收入差距有很大意見。其次，在體制內員工看來，體制外就業人員的收入差距大恰恰是一種激勵機制，只要你努力，你的收入就能產生顯著的改變。但是在體制內，即使你能力強、工作努力，最后也是“被平均”的對象。因此，體制內員工也存在一定程度的經濟剝奪感，進而影響他們的組織不公正知覺。

至于經濟剝奪感對組織負向認同和反生產行為的影響不顯著，其中原因可能在于，身份“差序格局”大多存在于國有企事業單位或者一些大型企業組織中，這些單位在當地乃至全國都擁有很高的知名度，人們往往為能夠成為組織的一分子而感到巨大榮耀，所以即使是體制外員工，他們對組織的認同感也有可能不會低。員工的組織認同越高，反生產行為出現的概率就會越小[23]。此外，調研中還發現一些很有意思的現象，部分體制外員工的家庭條件較好，他們上班的主要目的不是為了獲得薪水（不是為了養家糊口），而是為了找點事做（相對比較體面的工作），他們對勞動力價格的彈性不敏感，這也可能是經濟剝奪感對員工的組織負向認同和反生產行為影響不顯著的一個原因。

（二）差序對待感的作用效應

個體所能知覺的“差序對待”究竟會對員工心理和行為產生怎樣的影響？“心理疏離”（mental alienation）為其提供了一個很好的解釋方向。心理疏離是一種防御性的解離，即將個體成功或者失敗的結果與其自尊的關聯加以分開的心理機制。那么個體如何達到“心理疏離”狀態，主要有兩條路徑：一是降低評價（devaluation）；二是降低回饋的可信度（discounting the validity of feedback），前者促使個體不再重視先前所獲得的成果，不再重視所處的團體，后者讓個體相信所獲得的信息或結果是不正確的[24]。但無論是何種機制，如果在社會性團體情境中，最終的結果將導致個體不再認同內團體，促使個體出現冷漠和不作為的態度，甚至可能出現“退縮行為”[25]。由此可以推論，當差序對待行為導致個體出現外人知覺后，因為心理疏離感的作用，會使外人知覺的員工不認同組織，甚至退縮。

雙軌制組織會以身份為基準對員工進行差序歸類，給員工貼上“編制內、編制外、臨時工、合同工”的身份標簽，這種三六九等的身份劃分，本身就是一種歧視行為，它會直接威脅到人的兩種基本需要：①自尊的需要（Need For Self-esteem）。差序對待往往是和忽視、懲罰等聯系在一起的，它向員工傳遞一個隱含的信號：體制外員工是低人一等的、不受歡迎的或是無足輕重的，因而會傷害體制外員工的自尊；②有意義存在的需要（Need for Meaningful Existence）。差序對待會削弱體制外員工在組織中存在的意義，因為差序對待不可避免地造成員工之間相互排斥，被排斥往往就象征著員工在組織中的“社會死亡”（Social Death）[26]。當員工知覺到組織不公正時，便會產生憤怒、怨恨等負性情緒，渴望報復，并且實施包括偷竊、破壞公共財物、怠工等反生產行為來疏解這些負性情緒。

此外，組織還應該認識到員工不會僅以客觀事實來評價組織意圖，而是以自己主觀的知覺作為其反應的判斷依據。當員工知覺到差序對待時，會因基本歸因錯誤而放大自己與其他人的不同，產生自己與組織之間的關系位置外移或者不公正的感受。當員工認為自己沒有受到公正的待遇，便會相信組織違反了公平交換原則，就有可能做出不利于組織的行為。事實上，組織與員工間除了物質交換關系外，還存在著內隱的心理交換關系。當員工感受到心理契約違背時，就會引發其內心的不安和焦躁情緒，產生對企業的抵觸，甚至產生牢騷抱怨、違規違紀、消極怠工等反生產行為[27]。Byrne[28]研究證實，當員工覺察到組織戴有色眼鏡，將自己視為外人時，容易讓員工覺得組織只是將自己視為達到目標的工具，就會對組織產生不信任，不僅不愿意為組織付出額外的努力，甚至會為了達到個人目的，而出現傷害組織的行為。因此，差序對待感對組織不公正、組織負向認同、傷感度和反生產行為均有比較顯著地影響。

（三）權力偏移感的作用效應

權力偏移感之所以對組織公平、組織負向認同和傷感度的影響不顯著，而對反生產行為有顯著的負向影響，這可能與中國的文化背景有關。Hofstede[29]認為，東方文化影響下的權力距離較大。在高權力距離的文化背景中，權力通常被看作是賦予個人的，往往是借助于強制手段而非法律手段所獲得的，因此即使個體知覺到權力發生了偏移，但往往還是選擇接受“既定的權力配置”而不是質疑和反抗。所以較高的權力距離不僅表明人們對上下級差距的服從，也反映了對權力擁有者享有權力的認可。這種社會意識有意或無意地教育人們，“在這個世界上，人與人是不平等的，每一個人都有與自己相應的位置”，人們對權力分配不平等的態度是漠然和接受；西方則相反，較小的權力距離意味著員工講究與上級間公平對等，所以他們對等級制等現象具有強烈的反抗精神。

中國情景下的高權力距離為權力分配“不公平”提供了較大的容忍空間，中國人會綜合比較、全方位地看待和分析問題；在西方社會，“不公平”與“公平”的邊界是清晰的，而在中國人眼里還存在著“合理的不公平”這樣的評價尺度。高權力距離和儒家價值觀及中國傳統文化對尊卑有序和身份等級的強調會直接削弱權力偏移感的負面作用。James[30]研究后指出，在高權力距離的文化情境中，人們會對權力不公平有更高的接受程度。于是，人們對擁有權力的個體更多的是崇拜，而不是質疑和反叛。所以中國人很崇拜權威，并且持有絕對化的傾向。由于認為權威是可信的、永遠的、全能的，所以在心理上也會對權威產生依賴。這種依賴表現在面對權威的時候常常會產生一種暫時性的心理失能（psychological disability），比如即使最能干的下屬，在權威的上司面前也會自覺無能。此外，組織中掌握核心資源的領導者的評價直接決定了員工績效評估結果以及員工未來的職業生涯發展，從個體利益最大化出發，接受和順從權威才是最優選擇。

正是因為這種對權力不公平的接受和對權威的順從，下屬更有可能去接受而不是為了反抗去從事反生產等負面行為。吳隆增等[31]從個體特征入手，研究證實了權力偏移感的負面影響對高傳統性的下屬來說相對較弱。他們認為這類下屬有強烈的等級觀念，對組織中權力分配不公平有更強的受耐力，即使領導的權力來源不合規、不合法，他們也會恪守自己作為下屬的角色定位和組織地位認知而遵從、信任和維護處于領導地位的管理者[32]。張新安等[33]認為較高的權力距離就意味著優勢群體的絕對權威地位，這在某種程度上有助于協調不同身份員工的執行意愿和團隊整合，因而才會導致權力偏移感與反生產行為間存在顯著的負相關關系。

八、結論與啟示

（1）對于雙軌制組織而言，往往會根據員工的身份對其進行歸類，于是員工便會自然而然地被劃分為三六九等，即形成所謂的“差序格局”。

（2）在此基礎上，形成差序管理和行為模式。其次，身份“差序格局”的“物化”表現是經濟剝奪感。對于不同身份的員工而言，即使在相同的崗位上，從事類似的工作、付出相同的勞動，由于身份“差序格局”的存在，得到的收入也不可能對等。因此，身份“差序格局”最重要的結果是實現了不同身份員工收入的差序有別，它從利益分配角度，深刻地反映著員工身份“差序格局”的強度。

（3）身份“差序格局”的基礎是差序對待感。員工的身份與其在組織中的聲望地位緊密相關，體制內則其地位高，在組織擁有更高的威望，也更易于得到組織的重視，贏得同事們的尊重，這是其獲得更多權力和利益的前提條件。所以差序對待感是實現經濟剝奪感、權力偏移感的基礎。

（4）身份“差序格局”的趨“力”傾向便產生了權力偏移感。一般情況下，體制外員工無法在組織的正式權力體系中獲得較高的職位，而體制內員工更容易在正式權力體系中贏得較高的職位。即使身份較高的員工在正式權力體系中未能獲得高職位，他們也有更多的機會（如被選為職工代表）去參與組織的決策，從而對同事、對組織產生較大的影響力。

因此，雖然組織的權力體系呈現出“雙結構”的形態：一個是建立在科層制基礎上的正式等級結構，另一個是建立在身份“差序格局”上的暗結構。但是無論何種形式的權力結構，都與員工的身份密切相關，都是身份“差序格局”異化的結果。

遵循從內容歸納到因素分析的建構思路，本研究得到了員工身份“差序格局”的三維度結構，包括經濟剝奪感、差序對待感和權力偏移感體驗。從內容上來看，這個結構涵蓋了財產分配、關系處理和權力配置等內容，突出了轉型期身份“差序格局”對員工心理狀態和行為的影響。

由于中國特殊的文化情境，本文研究發現身份“差序格局”的不同維度對組織不公正、組織負向認同、傷感度和反生產行為等變量的作用效果存在顯著差異：①經濟剝奪感只對組織不公正和傷感度有顯著影響，而對組織負向認同和反生產行為沒有顯著影響；②差序對待感對組織不公正、組織負向認同、傷感度和反生產行為等四個變量均有顯著地正向影響；③權力偏移感對反生產行為有顯著的負向影響，而對組織不公正、組織負向認同和傷感度沒有顯著影響。

此結論不僅有助于深化對員工身份“差序格局”的認知，也能為差序式組織的優化管理提供實踐指南。它們可以通過引入一些管理機制和變革嘗試，來降低或消除身份“差序格局”的負面影響，提高處于轉型期的組織的復雜適應能力，贏得競爭優勢。

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