淺談我國事業單位人力資源管理

摘 要：事業單位作為我國重要的公共服務部門，關系著社會的穩定、經濟的發展。近些年來隨著我國國民經濟的穩固提升，我國事業單位也得到了突飛猛進的發展，事業單位的人力資源管理工作越發重要。事業單位要想在社會新形勢下獲得穩定的發展，就必須做好人力資源管理工作，不斷引進高素質、高水平的人力資源人才，確保事業單位人力資源的改善。文章分析目前我國事業單位人力資源管理的現狀，就加強我國事業單位人力資源管理機制提出了幾點建議。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 現狀 建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-239-02

在當前我國社會經濟轉型的新形勢下，人力資源作為一項重要資源對經濟發展、社會進步起到了至關重要的作用。那么，事業單位要適應社會的發展需求，就必須擁有一個良好的人力資源管理體系，尤其要提高事業單位人事管理人員的創新意識，加強人事管理工作水平;同時，需要對人力資源進行一次全面改革，協調各部門的工作人員，齊心協力做好人力資源管理工作。

一、事業單位人力資源管理淺析

事業單位是參與社會事物管理、履行管理、服務職能的部門，宗旨是為社會服務，維護社會安定團結。因此，人力資源管理工作對事業單位的發展尤為重要。而在實際工作中，事業單位的人力資源管理以行政職務和專業技術為基礎，分兩條線管理。其一，需要行政管理領導干部擁有較高的職業道德和較強的事業責任心;其二，需要專業技術人員擁有扎實的專業理論實踐能力和專業技術水平。同時，需要各部門工作人員各司其職，各盡所能，做好自己的本職工作，以確保事業單位內部整體工作的有序開展。在我國，事業單位人力資源的管理還分兩個層次的管理，一個是垂直管理，即由國家相關部門統一制定人力資源管理的政策制度，對人力資源進行統一的規劃管理，以保證人力資源在事業單位內部的平衡發展;一個是內部管理，即在遵守國家相關法律法規的前提下，事業單位人力資源管理部門可以根據本單位的實際情況，在本單位內部開展一些培訓、晉升、分管等激勵活動，以保證單位內部崗位設置均衡、部門人才素質相當。

二、我國事業單位人力資源管理現狀

我國的事業單位人力資源管理改革工作自上世紀80年代就已開始，為了適應改革開放，為了社會發展的需要，改革工作一直未間斷，而且也取得了一定的成效;但是由于在思想觀念和執行力上做得不夠，雖然有很多事業單位已經建立起了自身的人力資源管理體系，卻也未能達到國家對事業單位人力資源管理的改革要求。那么，事業單位人力資源管理的現狀如何，究竟存在著什么問題制約著改革進度呢？下面就對我國事業單位人力資源管理的現狀進行簡要分析。

（一）制度觀念滯后，管理觀念落后

我國事業單位大多還停留在傳統的管理理念中，管理制度也是套用幾十年前的傳統模式，距離真正意義上的人力資源的管理還有很大差距，不僅存在著重視程度不夠、執行力不強的現象，而且沒有把人力資源管理列入單位的發展戰略之中，只是把它當成了一般的事務性工作，沒有完整的管理體系，更缺乏一支專職的管理隊伍，從而導致人力資源管理工作停滯不前。另外，我國事業單位人力資源管理部門的工作人員缺乏先進的管理理念，認為人力資源管理僅僅是對人才的引進和培養，忽視了整個單位的全面性;更沒有形成一個真正以人才為核心的管理體系，使事業單位很容易陷入管理效率低、辦事能力差、工作人員綜合素質偏低的怪圈，更使得事業單位人力資源管理日趨混亂;如果不進行深入改革，即使引進了先進的優秀人才，由于得不到合理的安排和管理，同樣會造成人才的流失和資源的浪費，對事業單位的長期發展極為不利。所以，作為事業單位中的重要資源，人力資源管理體系需要單位高度重視，需要建立一支專門的人力資源管理工作隊伍，更需要單位的每一個成員齊心協力共同來完善這個管理體系。

（二）開發力度不夠，培訓機制欠缺

當前，我國事業單位人力資源的開發現狀不容樂觀。第一，事業單位在人力資源開發過程中，對人才的發掘力度不夠。一是不了解員工，對每一位員工所擁有的技能和優勢沒有一個合理的認識，只停留在書面的資料當中;二是忽視對人才的開發，對單位里有一定特長或有一定專業技能的員工缺乏培養和開發，導致這些員工的專業技能得不到充分的開發與利用，從而影響員工的主觀能動性，使人力資源管理工作進度緩慢，難出成效。第二，事業單位人力資源的培訓缺乏健全的機制。在人力資源開發過程中，由于缺乏長遠的規劃和培訓機制，造成事業單位內部各部門之間人力資源分配不均，可能會出現某一部門人才的擁擠或某一部門人才的缺失，很大程度上影響著單位的辦事效率，阻礙事業單位的長期發展。所以，要想實現人力資源的合理充分利用，就必須做好人力資源的開發培訓工作，善于對員工予以發掘，并定期對員工進行綜合素質培養，最大程度地開發每位員工的優勢和技能，實現人才的合理充分利用，實現工作效率的全面提升。

三、加強我國事業單位人力資源管理機制的建議

要想保證我國現代化事業單位管理工作的穩步進展，解決實際工作中的人力資源管理問題，那么，做好人力資源管理工作就迫在眉睫。下面針對我國事業單位人力資源管理中存在的問題，提出幾條建議。

（一）堅持以人為本，轉變管理理念

隨著信息時代的到來和科學技術的迅速發展，事業單位要改善人力資源管理，就必須轉變事業單位人力資源管理理念，提高管理的技術水平，鞏固人力資源管理的思想基礎，從根本上推動事業單位人力資源管理工作的開展。首先，要堅持以人為本，始終將人的重要性放在首要位置。當今社會的競爭，人才是主要競爭力，必須提高對人才的重視，才能為事業單位引進新鮮血液，提升員工的整體素質，促進事業單位的不斷發展。人力資源管理相關部門在規范職工行為，以及制定單位的規章制度的時候，要實行人性化管理，這樣不僅有利于管理工作的開展，更能夠增強單位內部各部門之間、領導與下屬之間、職工與職工之間的聯系。其次，要轉變管理理念，摒除那些不利于事業單位發展的不良體制，順應時代發展的節奏和特點，將人力資源管理工作做到公開、公平、公正。

（二）加大開發力度，完善培訓機制

事業單位與企業相比，雖然比較注重人才的選拔和錄用，但對人力資源的開發和培訓工作則重視不夠。首先，應將人力資源價值開發作為單位無形資產的組成部分，對每一位員工都要重視起來，深入開發每一位員工的自身價值;根據員工價值的不同，合理分配崗位，使每一位員工都能盡其所能，充分發揮出個人的特長，把工作當成自己的事業，做到樂在其中，樂于奉獻，從而為本單位創造更大的價值，確保人力資源的價值得到有效開發。其次，要做好培訓工作，完善培訓機制。在職培訓不僅僅關系到員工的個人成長，也是單位人才資本積累的有利保障。只有完善培訓機制，把培訓工作做扎實，才能有效提升員工的個人素養，使員工在培訓中，不僅能獲得到系統全面的業務知識、專業技能知識，而且對自身的創新力、思維方式產生一定的影響，從而加強員工的責任心、事業心，促進事業單位人力資源的全面發展。

（三）科學運用績效考核體系，完善績效考核體系

績效考核體系是否完善，直接影響到事業單位人力資源管理工作的成效。一個好的體系，有助于人力資源管理工作者對員工做出公正、客觀的評價，有助于員工之間、部門之間的競爭，使管理工作更透明、更有信服力。因此，完善績效考核體系至關重要，它不僅關系到員工的個人利益，更影響到單位的整體利益。員工對單位的績效考核體系有了認同感，才能更好地服從分配，服從領導，認真地投入工作;從而減少那些不必要的因分配不均而產生的勞資糾紛等等管理上的矛盾，使工作環境和諧，充滿樂趣。人人都能在工作中發揮出個人的潛能，體現出自身的價值，做好本職工作，為單位增值增效。那么，有了完善的績效考核體系還不夠，如何科學地運用才是關鍵。所以，一定要嚴格相關制度，把那些所謂的“管理人員”清除出去，請出專業的管理人員才能駕馭這些技術，才能真正發揮出專業的創造性，才能充分體現這些技術的價值。使專業人員學以致用，運用現代的、科學的績效考核技術，先進的人力資源管理理念為單位創造出更大的價值，作出應有的貢獻。

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（作者單位：洛陽市垃圾場管理所 河南洛陽 471000）

（作者簡介：郭燕娟，經濟師，研究方向：人力資源管理。）（責編：賈偉）