我國人才結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)及對策

◇ 文/劉 丹

盡管我國的人才總量在增加，人才的學(xué)歷在提升，但目前我國人才隊伍中仍存在一些人才分布和人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，這些問題的存在會對我國的總體人才隊伍建設(shè)帶來一定的影響。

一、我國人才結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)

（一）人才增長幅度不均勻、兩極分化嚴重。總體狀況和發(fā)展趨勢是：越富的地方人才（特別是高級人才）本來就多而且越來越多，越窮的地方人才（特別是高級人才）本來就少而且越來越少，城鄉(xiāng)差距本來就大而且越來越大。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，可供人才選擇的職業(yè)規(guī)劃很多，在生活發(fā)展環(huán)境、勞動報酬、晉升途徑、交通便利程度等比較項面前，基層崗位顯然不占優(yōu)勢，特別是在“老、少、邊、窮”地區(qū)，綜合實力不能與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，即使在省內(nèi)人才競爭優(yōu)勢也不甚明顯，基層財政為人才提供的資金、技術(shù)等方面的待遇偏低，因而導(dǎo)致人才外流或人才不愿進入，特別是對高層次、高學(xué)歷、高素質(zhì)人才和一些具有高端技能的人才缺乏足夠吸引力。從全國情況來看，人才增長幅度最大的是一線城市（北京、上海、廣州、深圳），一線城市指的是在全國政治、經(jīng)濟等社會活動中處于重要地位并具有主導(dǎo)作用和輻射帶動能力的大都市。其主要體現(xiàn)在城市發(fā)展水平、綜合經(jīng)濟實力、輻射帶動能力、對人才吸引力、信息交流能力、國際競爭能力、科技創(chuàng)新能力、交通通達能力等各層面，一線城市在生產(chǎn)、服務(wù)、金融、創(chuàng)新、流通、綜合商業(yè)指數(shù)等全國社會活動中起到引領(lǐng)和輻射等主導(dǎo)功能。其次是二線城市，如蘇州、寧波、泉州、合肥、 太原、揚州、大慶、淮安、南寧、桂林、包頭、呼和浩特、昆明、哈爾濱、溫州、珠海、貴陽、佛山、中山、嘉興、鄭州、常州、南昌、東莞、威海、鎮(zhèn)江、臨沂、惠州、長春、煙臺、石家莊、南通、徐州、洛陽、濰坊、咸陽。再次是三線、四線、五線城市。總體特點是城市越大才增長幅度也越大。這將會進一步造成人才過渡集中于一二線城市，從而引發(fā)人才過剩，而三線、四線、五線城市人才短缺的問題。

（二）人才分布不合理。從分布上看也出現(xiàn)了兩極分化的情況，收入越高的行業(yè)人才越多，2014高薪職業(yè)排行榜前10位依次為軟件工程、金融、電子科學(xué)與技術(shù)、給水排水工程、信息管理與信息系統(tǒng)、計算機科學(xué)與技術(shù)、電子信息科學(xué)與技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程、工程管理、經(jīng)濟管理。這些行業(yè)聚集的人才不但多，而且學(xué)歷高。收入最低的為農(nóng)林牧漁業(yè)，人才聚集情況恰恰相反，這就造成各行業(yè)人才分布不均勻；從學(xué)歷來看，研究生學(xué)歷的人才大部分集中于一二線城市和高薪職業(yè)排行榜前的10位，而三線、四線、五線城市和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)卻很少，這將不利于提高基層人才隊伍的整體學(xué)歷層次。

（三）人才結(jié)構(gòu)調(diào)整難。受長期計劃經(jīng)濟的影響，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整仍然難。真正實現(xiàn)人力資源配置市場化的只有企業(yè)，而且只是私營企業(yè)。在行政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)仍然是傳統(tǒng)的計劃配置，名義上實施人才市場配置。進不來、出不去、能上不能下、能高不能低的問題依然存在。造成這種現(xiàn)狀的主要原因是人才資源配置機制尚未建立起來；人才資源投資、配置的市場化程度極低，專業(yè)技術(shù)人員管理制度改革滯后，機制比較僵化，不適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展與改革；人事制度綜合配套改革進展遲緩，不僅缺少創(chuàng)新的舉措，而且跟不上先進地區(qū)的改革步伐。

（四）人才結(jié)構(gòu)整體存在一定問題。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)來看，高中初級職稱的比例不合理，兩頭小，中間大，人才隊伍中高層次專業(yè)技術(shù)人員相當(dāng)短缺；從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，從事教育、衛(wèi)生和農(nóng)林牧的專業(yè)人員多，其他專業(yè)人才短缺；從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來看，高素質(zhì)，高層次的學(xué)科帶頭人少，而普通人才多，甚至過剩，高科技實用人才少，常規(guī)人才多。體現(xiàn)在需要攻關(guān)重點項目的關(guān)鍵人才少，一般性科技人才多，盡管整個人才隊伍不斷趨于年輕化，但許多年輕人才的實際組織和開發(fā)能力并不強。

（五）用人思想不成熟。人才需求上缺乏成熟的理念，盲目追求高學(xué)歷、高職稱，很多單位對人才的需求沒有明確的目的，對人才的管理也缺乏設(shè)計，在招聘人才上較少考慮職業(yè)、工種、崗位的具體要求，這在很大程度上，使得較高層次人才承擔(dān)較低層次的工作，專業(yè)性性人才到一般性或綜合性崗位工作，使得專業(yè)人才學(xué)非所用，專業(yè)不對口，而引發(fā)專業(yè)人才的浪費。這種人才的“高消費”一方面造成部分專業(yè)性強的行業(yè)高層次人才嚴重短缺，另一方面又有許多人才找不到對應(yīng)崗位的工作，產(chǎn)生供大于求的現(xiàn)象，進一步激化了人才結(jié)構(gòu)不合理的矛盾。

二、我國人才結(jié)構(gòu)失衡的對策

（一）繼續(xù)壯大人才隊伍，全面實施人才強國戰(zhàn)略。一是培養(yǎng)與引進相結(jié)合，各地既要快速培養(yǎng)本地人才，又要大量吸收和引進外地人才，這樣才能快速地擴大和壯大人才隊伍；二是培養(yǎng)高層次人才和滿足各類專門人才需求相結(jié)合，盡量做到人盡其才，充分調(diào)動每個人的聰明才智；三是出臺各類高層次人才優(yōu)惠政策，吸引各種高學(xué)歷、高職稱人才和緊缺專業(yè)人才來當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，為經(jīng)濟社會的快速發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

為此，要加大對職業(yè)教育扶持力度，創(chuàng)新選育機制，提高各地區(qū)教育教學(xué)功能。圍繞社會需求引進緊缺人才。大力實施人才強國戰(zhàn)略，積極配合省市開展的人才引進工作，為人才提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展條件。尤其是在引進高端專業(yè)人才方面必須有大的突破，按照“不求所有，但求所用”的原則，探求建立特聘專家崗位制度，為政府和企業(yè)“借腦生財”提供智力支持。加大對職業(yè)教育的扶持力度。大力發(fā)展職業(yè)教育，走培養(yǎng)實用文化人才的道路。大批量地培養(yǎng)具有一定文化知識，具有一定勞動技能的新型體力勞動者即經(jīng)濟落后地區(qū)基層的初級文化人才。依托職業(yè)學(xué)校培育技能人才，結(jié)合基層實際，加強分類指導(dǎo)，依托職業(yè)技術(shù)院校師資強、技術(shù)力量雄厚的優(yōu)勢，培養(yǎng)一批基層實用技術(shù)人才、高素質(zhì)技能人才、管理型人才和新型工業(yè)化人才。加大教育力度，提高教學(xué)和人的整體素質(zhì)。從生產(chǎn)水平的要求出發(fā)，建立起合理的文化人才層次結(jié)構(gòu)。提倡和實行一種“技術(shù)臨時工”，以發(fā)展經(jīng)濟、有益社會、解決問題為標準，廣開文化人才引進與使用之路。一定程度的文化人才自由流動與恰當(dāng)?shù)恼巍⑿姓胧┫嘟Y(jié)合，可望能較快地使各地在現(xiàn)有總體文化人才條件下，建立起比較合理的層次結(jié)構(gòu)。

（二）加強基層政策傾斜，鼓勵各類人才積極服務(wù)于基層。一是提高基層工資待遇，吸引高素質(zhì)人才到基層就業(yè)，充實各工作崗位，進一步提高整個基層隊伍素質(zhì)，增強基層的人才隊伍力量；二是對于短缺的專業(yè)人才和高端人才不僅要從待遇上給予保證，而且要還需要解決他們的后顧之憂，如住房、夫妻兩地分居和工作環(huán)境等問題，這樣才能使他們安心搞研究，真正發(fā)揮自身的才能；三是積極開展人才交流，鼓勵省、市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三級人才互相交流，這樣既有利于專業(yè)的互相交流，又有利于各級人才的鍛煉，進一步加強人才對不同環(huán)境的適應(yīng)性。四是今后應(yīng)在招考、招聘、提拔使用等各個環(huán)節(jié)都要制定有基層工作經(jīng)歷的具體條件和要求，盡快改變基層人才隊伍學(xué)歷水平和專業(yè)技術(shù)水平結(jié)構(gòu)不合理 的問題，增強基層的人才隊伍力量，為更好地開展基層工作打下堅實的人才基礎(chǔ)。

（三）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，合理布局人才。一是對服務(wù)基層的人才在政策上給與一定的傾斜，使他們有機會施展才華，積極投身到經(jīng)濟建設(shè)當(dāng)中來；二是平衡各地區(qū)人才數(shù)量，尤其是各地區(qū)人才數(shù)量要均衡，不能形成工作環(huán)境好、經(jīng)濟水平高的地方人才聚集，而工作環(huán)境差、經(jīng)濟水平低的地方人才無人問津的一頭倒局面；三是對于工業(yè)園區(qū)建設(shè)、科研項目開發(fā)和課題攻關(guān)等專業(yè)性較強的工作要配備相應(yīng)的經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人才，使得各類專業(yè)工作能夠快速順利開展。優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)，專業(yè)、學(xué)歷、地域等要素合理分配。組織開展農(nóng)技人才進鄉(xiāng)村、專業(yè)技術(shù)人才進企業(yè)等活動。繼續(xù)選派優(yōu)秀科技人員到項目點提供科技服務(wù)，吸收一批新科技特派員充實隊伍，培育一批科技典型，抓好示范帶動。

（四）積極推進人事制度改革，進一步優(yōu)化人才配置。一是積極探索用人新方式，在工作上打破年齡、學(xué)歷、資歷的限制，合理設(shè)置工作崗位，放手使用人才，加大對年輕有能力的人才任用。進一步營造公平、競爭的工作環(huán)境，增加廣大人才工作信心；二是加快推進事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作，努力實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，使得專業(yè)技術(shù)人才到專業(yè)技術(shù)崗位，管理人才到管理崗位，做到各負其責(zé)，避免崗位浪費；三是人才使用盡量做到專業(yè)對口，專業(yè)人才要服務(wù)于對應(yīng)專業(yè)工作。同時要研究制定專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)不對口的政策措施，將相當(dāng)一部分高層次人才逐步導(dǎo)入到自己所學(xué)專業(yè)的工作 崗位上來，解決“學(xué)非所用”的問題。做到人盡其才，最大化發(fā)揮人才作用。科學(xué)考核人才，做到日常考核與年度考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合，既看人才的顯績，又看人才的潛績，不斷完善科學(xué)的人才考核體系。進一步強化考核結(jié)果的運用，杜絕“常規(guī)考核”與“實際應(yīng)用”兩張皮的現(xiàn)象，以強化結(jié)果運用來解決干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的問題，不斷形成激勵競爭、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人機制。

（五）暢通人才進退出機制。進一步建立健全公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，不拘一格用人才。疏通黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才之間的流通渠道，推動人才在黨政機關(guān)、非公有制經(jīng)濟和社會組織之間合理流動。大膽使用在推動項目建設(shè)和創(chuàng)新社會管理中表現(xiàn)突出的人才，特別優(yōu)秀的，可以破格提拔使用。進一步完善基層人才的進退出機制。積極推進基層文化機構(gòu)人事制度改革。要逐步建立和完善能上能下、能進能出的用人機制和科學(xué)合理的人事管理制度。積極推行技術(shù)文化人才競爭上崗、優(yōu)勝劣汰機制。選派年輕有朝氣、懂技術(shù)、會管理的文化人才到基層進行鍛煉，進一步疏通人才的進退出機制。

參考文獻：

[1] 李永立,吳沖.考慮非期望產(chǎn)出弱可處置性的隨機DEA模型[J].管理科學(xué)學(xué)報2014(9) 17-28.

[2] 李延喜,陳克兢.終極控制人、外部治理環(huán)境與盈余管理——基于系統(tǒng)廣義矩估計的動態(tài)面板數(shù)據(jù)分析[J].管理科學(xué)學(xué)報,2014(9)：56-71.

[3]唐建榮,李華.中國古代管理哲學(xué)與西方現(xiàn)代管理理論的差異及互鑒[J].吉首大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2014 (5)：46-53

[4]季紹斌.引得來留不住：民企海外引才面臨尷尬[J].中國人才,2014(17)：34-35.

[5])： 張憲,劉生彥,王文廣.人崗匹配模型構(gòu)建及應(yīng)用：以A公司人崗匹配實踐為例[J].中國人力資源開發(fā),2014(22)：54-60