市場化集體談判成功案例：番禺利得鞋廠勞資集體談判分析

湖南大學企業社會責任及勞動關系研究中心教授 謝玉華

2014年12月17日，廣州番禺利得鞋業股份有限公司工人，經過5個多月的組織化團結過程，召開了1次部分車間工人大會、6次代表座談會、一次全體工人代表大會預備會、兩次全體工人代表大會、2次談判代表座談會，又經過2次共計5天全廠大罷工、舉行了3次艱苦的勞資雙方集體談判，終于達成協議。至此形成了一個市場化集體談判的成功案例。分析該案例，對我國正在大力推行的工資集體協商工作有啟發意義。

一、番禺利得鞋廠勞資集體談判

廣州番禺利得鞋業有限公司（簡稱利得鞋廠）是一家外商獨資企業，主要為歐美貿易商生產皮鞋，建廠20多年，訂單充足、效益很好。由于原廠址進行商業開發，利得鞋廠準備搬遷至郊區。2014年8月中旬，工人得知搬廠消息，但工廠拖欠了全廠工人多年的醫保和公積金等，10多位工人向外求助，咨詢如何要回自己的合法利益。勞工NGO番禺打工族服務部給予工人法律援助。從9月至11月底，利得工人共計召開了工人代表座談會五次，工人大會一次，選舉產生了61名工人代表，11月15日召開了全體工人代表大會預備會。

1.第一輪集體談判

利得鞋廠11月25日強迫工人簽訂不合理的勞動變更合同，工人開始拒簽變更合同，工廠管理人員威脅工人，不簽變更合同就簽辭職書，工廠的逼簽行為引發工人憤怒。12月5日晚上，工廠手縫組代表通過罷工的決定。6日早晨手縫組罷工引發全廠工人和代表的強烈關注和聲援，全體工人代表立即集合，臨時召開第一次工人代表大會，現場按車間、樓層選舉出11名工人談判代表，代表大會同時決定支援手縫組發起全廠大罷工。

罷工之后，資方通知工人代表到工廠電影院集合開展勞資集體談判，這是雙方的第一次集體談判。11名工人談判代表到場，全體工人代表也到場旁聽；資方派出總經理、副總、協理、經理數人的談判代表到達會場。勞資雙方商定，7日上午的勞資集體談判現場不邀請第三方機構或人士加入，勞資問題由勞資雙方談判解決。

2.第二輪集體談判

12月6日晚上，第一次工人代表大會召開，61名工人代表商討維權和談判事宜；61名工人代表推選出13名談判代表，并確定了首席談判代表和第二、第三談判代表等；同時，推選了三名工人團結基金的管理員，推選了工人新媒體宣傳員五名，推選了工人糾察隊隊長、副隊長。至此，利得工人完善了集體維權的組織架構。工人談判代表整理出了工人的訴求，制作了集體談判議案，并提出了談判進展的具體時限和要求。

7日上午，勞資進行第二次集體談判。勞方談判代表13名，工人談判代表7名。勞方提出了13項集體談判訴求，包括：（1）要求公司確保不以任何形式打擊、報復工人和工人代表；（2）對于公司目前的規?，F狀及工廠的搬遷傳言，要求公司方作出書面回應，如公司計劃搬遷，必須與工人代表協商安置方案；（3）要求公司確認員工的入職時間；（4）要求公司確保員工每周休息一天；（5）要求公司依法補繳員工自入職之日起至今的社會保險；（6）要求公司依法補繳員工自入職第二個月起至今的住房公積金；（7）要求公司補回未足額支付的加班費；（8）要求公司補回及發放高溫津貼；（9）要求公司補回帶薪年假；（10）要求補回女工未享受的產假待遇；（11）要求公司安排員工進行職業病健康檢查；（12）要求與符合條件的員工簽訂無固定期限勞動合同；（13）公司與不愿隨遷員工解除勞動合同后，須為員工出具有效失業證明。

談判桌上，勞資雙方唇槍舌劍，針鋒相對，工人談判代表據理力爭。談判期間，48名工人代表在會場外靜坐，2500多名利得工人在工廠內外關注和聲援談判會議室中的談判代表。最終，資方基本答復了勞方的訴求并作書面回應：工廠將于2015年6月搬遷到南沙區；搬遷前三個月下發安置方案，對于解除勞動關系的員工，公司將出具失業證明并按法規發放補償金；公司將依法為員工從入職時起補發社保、住房公積金、女工產假工資；對于有職業病危害的崗位，公司定期為員工組織健康體檢；對于工人訴求中的高溫補貼、帶薪年休假、加班費的訴求，公司正積極了解具體細則和執行標準，將在近期盡快給予答復。

7日晚，工人談判代表立即召開了第二次工人代表會議，討論資方對集體談判的回應及勞方的對策，鑒于勞資集體談判過程中利得公司表現出的解決問題的誠意和書面承諾，建議全體工人復工并發出公告：（1）全體工人代表建議全廠工人于12月8日上午復工；（2）要求公司在12月12日前完成對全廠工人入職時間的書面確認；（3）要求公司在2015年1月10日前補繳工人入職以來的社會保險和住房公積金；（4）要求公司在12月13日前簽訂第二次勞資集體談判協議書；（5）要求公司在12月13日舉行第三次勞資集體談判，并就工人加班費、高溫補貼、帶薪年休假等工人訴求展開談判。

第二輪勞資集體談判后，在工人代表的督促下，利得公司人力資源部工作人員、各車間課長及組長通力合作，全廠2750名工人的入職時間的核對在短期內高效率地完成，為勞資雙方解決社保、住房公積金、工齡補償等問題奠定了基礎。工人代表協助每一位工友確認入職時間，加強了工友們與工人代表的聯系和信任，促進了工人的團結。同時工人代表和談判代表審定第二輪勞資集體談判協議書草案，準備于13日與資方一起修改后簽署。工人代表準備第三輪集體談判資料，學習相關的勞動法律法規，分析高溫津貼、帶薪年假、加班費等訴求的法律依據和事實理由，學習有關補償的計算方法與談判技巧。經勞資雙方商議，確定第三輪勞資集體談判的時間為12月14日，為了不影響公司生產，工人代表提出安排在周日進行。

3.第三輪集體談判

12月13日早上七點半，利得公司管理層召開各部門員工大會，針對工人加班費、帶薪年假、高溫津貼等工人訴求發布公司單方面的公告，公告的重點內容：鑒于員工多、考勤核實困難，公司決定將高溫補貼、帶薪年休假、加班費三項打包一次性補償，按每年補償500元，最高年限為五年；向員工提前發放部分經濟補償金，希望員工春節后回廠上班：1-2年的發放10天、2-5年的0.5個月、5-8年的1個月、8-10年的1.5個月、10-15年的2個月、15年以上的3個月工資；提前公布2015年的搬廠詳細時間安排。

收到公司公告后，61名工人代表召開了緊急碰頭會，對公司單方面公告的行為表示不接受，會議要求各位工人代表下到車間收集工友們對公司公告的意見，采取一致的協調行動。各位工人代表征詢了工友們的意見，絕大多數工人都不同意、不接受公司方面的意見，并要求工人代表與資方交涉。全體工人代表向公司提出：針對工人加班費、帶薪年假、高溫津貼等工人訴求，公司單方面發布公告，沒有與工人代表進行協商，全體工人代表敦促公司正視工人的集體意愿和集體訴求，切實與工人代表展開勞資談判，妥善解決工人提出的各項訴求。公司管理層回復，要求工人代表出具談判訴求及具體的補償標準，并取消原定14日的下午的第三輪集體談判。工人代表向公司發出公告：堅持原定第三輪集體談判的安排；不接受公司13日單方面發出的加班費等補償方案；若公司破壞已達成的勞資第三輪集體談判預定安排，后果由公司負責。

12月14日，原定的第三輪集體談判由于資方爽約而未進行。15-16日，利得鞋廠工人第二次罷工，工人們打卡后到工廠廣場集合，剩余的工人也坐在車間停工；工人們打出橫幅在廠內游行、喊口號；工人糾察隊維護罷工現場秩序。

迫于工人的壓力，12月17日下午1-3點，利得鞋廠勞資雙方舉行了第三次集體談判，勞資雙方平等協商，最后達成協議：加班費、帶薪年休假工資、高溫補貼等三項合并以一次性每人每工作滿一年按2000元的標準發放，以六年為上限，工作未滿一年的員工按每滿一個月166元的標準發放，并于2014年12月20日前支付。下午4點，全廠工人復工。

至此，利得鞋廠勞資集體談判順利達成協議。接下來就是監督每一項承諾的兌現；落實2015年6月搬廠之前3個月的安置費。

二、利得鞋廠勞資集體談判案例啟示

1.勞資真正博弈可以解決工廠內利益分配問題

利得鞋廠工人得知工廠搬遷，向資方提出訴求，未得到資方回應，工人罷工迫使資方回到談判桌與工人代表進行談判；第二輪談判勞資針鋒相對最后達成協議，并且在談判后資方高效運作，完成工人入職時間的核算，為補交社保奠定基礎；當資方單方面決定將高溫補貼、帶薪年休假、加班費三項打包按500元/年一次性補償后，迎來工人第二次罷工，最終迫使資方又回到談判桌與工人代表談判并達成協議。由此可見，勞資完全可以通過自主博弈，解決工廠內的利益分配問題。

2.維權是維穩的前提和基礎

2010年5月29日，全國總工會在《關于進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》就提出，要進一步加大維護職工合法權益與發展和諧勞動關系的力度，使廣大職工有尊嚴地生活，促進職工隊伍和社會穩定。意見明確提出：維權是維穩的前提和基礎。利得鞋廠案例對此作出了精彩的注釋。利得鞋廠工人爭取的都是法定權利，即工廠違法在先：沒有為員工繳納社會保險、沒有發放加班費、高溫補貼和安排休假、職業病防護。通過工人集體行動，使企業多年的違法行為得以糾正。而且，工人的集體行動是理性的，且不說工人罷工都在廠區，沒有影響社會，更重要的是，只要勞資雙方達成協議，工人代表便號召全體工人復工；為了不影響生產，還將勞資談判安排在休息日進行。工人的集體行動只是一種勞資博弈的壓力手段，不但沒有給社會造成危害，還盡量將企業的損失降到最低。這種高度理性的行為是歐美成熟的勞資集體談判中才有的。

值得注意的是，在經濟發展優先的政策導向下，多少企業違背勞動法律法規運行：低工資、超時加班、不交社保、沒有職業病防護等。三十多年的低成本運行模式積累了巨大的社會矛盾，第一代農民工“裸老”難題日益突出，為補交社保的勞動爭議和罷工日益頻繁。解決這些問題，如果繼續以犧牲工人的方式，勢必引起更大的社會不穩定；如果僅僅依靠政府勞動監察來矯正，不但地方政府沒有執行的動力，而且沒有足夠的行政資源等執行條件。因此，引導勞資談判、在企業層面上解決才是明智的選擇。

3.集體協商工作轉型已迫在眉睫

利得鞋廠有工會，但工人說不清工會主席是誰，顯然是“老板工會”，在整個工人集體行動中，沒有工會的身影。而工人從9月至11月底，共計召開了工人代表座談會五次，工人大會一次，選舉產生了61名工人代表、11名工人集體談判（其中3名首席談判代表），選出的代表照顧到不同的樓層和車間，具有代表性。工人顯然將企業的“老板工會”拋棄。我國《勞動法》第三十三條規定，“集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂?！庇纱丝梢姡毠ね婆e代表是可以與資方進行談判協商的。

利得鞋廠勞資第一次談判達成協議：勞資集體談判現場不邀請第三方機構或人士加入，勞資問題由勞資雙方談判解決。這真正體現了勞資自治的原則。發達市場經濟國家的集體談判基本上都經歷了勞資斗爭、博弈直到雙方坐下來談判協商，最后政府法律予以承認的過程，勞資自治是市場化集體勞動關系形成的核心。

全國總工會2011年推行工資集體協商“彩虹行動”后，集體協商覆蓋面大大提高，但實效不突出。正是因為集體協商缺少勞資博弈，尤其缺少職工參與，由上而下推動的工資集體協商變成“數字工程”。于是全總“深化集體協商工作規劃(2014-2018年)”提出，工資集體協商工作要提升質量，“已建立集體協商制度的企業，協商內容針對性強、程序規范、溝通充分、履約到位、效果明顯。建制企業職工對集體協商的參與率達到70%以上，知曉率達到90%以上，對開展集體協商和簽訂集體合同工作的綜合滿意度穩步提高?！比傄蟾骷壙偣⒐べY集體協商的典型案例，真正開展勞資雙方的實質性協商。當各級總工會在努力尋找工資集體協商典型案例突破口的時候，一個個勞資集體談判在形成，而這些集體談判恰好是全總要求的“勞資雙方實質性的協商”。因此，各級總工會應轉換思路，在勞資沖突最突出的企業介入，引導勞資雙方談判協商。在日常工作中，各級總工會要做的，恰好是勞工NGO現在做的工作：培訓工人、引導工人、組織工人，提供法律援助。這樣，工會和集體協商才能得到工人的認可；才能建立勞資自主博弈、談判協商解決勞動爭端的長效機制。