組織與個人匹配角度的職場倫理困境影響
——基于服務人員的實證研究

伍曉奕，劉 云

（廈門大學管理學院，福建廈門361005）

●管理視野

組織與個人匹配角度的職場倫理困境影響
——基于服務人員的實證研究

伍曉奕，劉 云

（廈門大學管理學院，福建廈門361005）

文章從組織環境與個人的匹配、互動等理論視角出發，以容易遭受職場倫理困境的681名服務人員為調查對象，運用結構方程模型和回歸分析對職場倫理困境的形成機制與影響結果進行檢驗。研究結果表明，職場倫理困境對組織歸屬感和職業歸屬感有顯著的負向影響，會部分中介組織倫理氛圍對兩類歸屬感的影響；組織倫理氛圍與個人倫理水平對職場倫理困境產生交互影響，即對于倫理取向標準較高的個人，組織倫理氛圍對職場倫理困境的抑制作用更為顯著。

職場倫理困境；組織倫理氛圍；個人倫理取向；服務人員

一、引言

職業倫理作為商業倫理的重要組成部分，是現代企業永續經營、恒久發展的原動力。伴隨安然、安達信、雷蒙、三鹿奶粉等近年來國內外爆發的一系列商業丑聞，高管人員在遭遇商業倫理困境時如何決策往往成為社會各界關注的焦點。然而，正所謂“人在職場，身不由己”，這種職場倫理困境（Moral Distress）是每個員工都可能在工作中遭遇的現實問題[1-3]。西方學者的調查表明至少三分之二的員工都經歷過倫理沖突或倫理矛盾引發的職場困境[4]。毋庸置疑，職場倫理困境已經成為工作壓力的一個重要來源，給員工帶來的負面影響不容忽視，包括造成員工的身心壓抑，喪失對企業和自我價值的認同，降低工作效率，甚至影響組織士氣和績效[3-4]。

深入研究職場倫理困境具有重要的意義：一是盡管西方學術界廣泛研究工作場所中的各種壓力，包括工作壓力、角色壓力、工作-生活沖突、人際關系沖突、文化沖突等對員工的影響，但涉及職場倫理壓力影響的研究剛剛起步。商業倫理的權威期刊《Journal of Business Ethics》2012-2013年連續刊發文章，號召對職場倫理困境展開更深入研究，特別是職場倫理困境與前因變量、后果變量關系的實證檢驗[1,3]。二是現有研究成果主要是在西方文化背景下完成的，我國學術界鮮見對職場倫理困境的理論探討和實證研究，特別是同時考慮組織因素與個人因素交互影響的研究在國內外學術界都比較有

限。深入研究職場倫理困境，有助于企業管理人員制定相應的預防和干預措施，減少職場倫理困境對員工產生的負面影響。

基于上述理論價值與實踐意義，本研究的主要目的在于：一是從組織與個人匹配、互動的角度出發，選擇反映組織倫理水平與個人倫理水平的兩個重要變量——組織倫理氛圍與個人倫理取向，分析其對職場倫理困境的直接影響，以及可能存在的交互影響；二是探討職場倫理困境對組織歸屬感和職業歸屬感這兩個反映員工重要工作態度變量的影響作用。

本研究選取一線服務人員為調查對象，服務人員屬于容易陷入職場倫理困境的典型群體[1]，其工作需要兼顧組織、顧客、個人等多方利益相關群體。西方學術界往往關注高管、銷售、醫護、財務人員的職場倫理問題，本研究調查一線服務人員的職場倫理困境問題，是對現有成果的有益擴展。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

職場倫理困境概念有兩類代表性定義，一是由美國學者Jameton（1984）首先提出，指在現有的職場倫理規范已明確界定的情況下，組織成員由于無法履行規范而產生的心理失落與負面情感[5]；二是由Bird等（1989）提出，指不同倫理標準引發的倫理沖突[6]。結合前人學者的觀點，本研究認為員工通常面對以下情況時會遭遇職場倫理困境：一是員工面對不同利益相關群體時，擁有受限的資源；二是角色定位與職責認定有所沖突[7]；三是員工個人與組織或群體的倫理標準存在重大差異。也就是說，倫理困境通常發生在比較復雜的工作環境中，員工不得不在兩種或兩種以上相互關聯、但又充滿矛盾的倫理處境中進行選擇，而且無論采取哪種選擇，都會出現一方或多方不愿看到的結果[8]。Veer等（2012）明確指出，倫理困境與普通職場壓力有所區別，盡管兩者都會造成員工的情感痛楚與身心壓力，但倫理困境不同于一般的工作負荷，追根溯源一定與職場中的道德判斷、倫理抉擇息息相關[9]。

學術界關于職場倫理困境對結果變量的影響作用主要從兩個角度進行。①根據員工-組織匹配理論，當員工與組織的價值觀、需求、目標嚴重不匹配時，會挫傷員工的內在工作動力，產生對組織和工作的負面情緒與態度[10]；而當兩者比較一致時，員工會對組織有較高的滿意感、歸屬感與忠誠感[3,11]。趙慧娟等（2010）指出，員工通常希望待在價值觀一致的組織環境中，因為這樣才更可能獲得組織認同，實現自我價值，減少矛盾沖突[12]。而當員工在組織內受限，無法踐行自己認同的職業倫理規范時，就會產生職場倫理困境和離職意向。②根據資源保護理論，員工總是努力獲取和保護自認為有價值的資源，當面臨失去資源的風險或者投入的資源無法得到預期回報時，就會出生焦慮不安的失落心理[13]。人們對資源損失的失落情緒遠遠大于獲得同等資源的幸福感。Kammeyer-Muller等（2012）指出倫理價值觀能幫助員工判斷是非對錯，對工作行為具有重要的引導作用，屬于員工看重的資源。如果倫理價值觀受到沖擊，就會影響員工對組織和工作的認同[3]。歸根究底，上述兩個理論都強調整合思想，認為如果組織與個人對價值觀擁有一致認識和共同重視，就會對員工產生內部激勵作用。

關于引發職場倫理困境的影響因素，西方學者通常認為，包括組織因素、職業本身特性、員工個人傾向與行為等多方面。由于職場倫理困境是一個相對較新的研究范疇，學術界還未形成一致認同的職場倫理困境影響機制模型。學術界廣為認同的兩個倫理決策模型給予本研究重要啟示：①Rest（1986）的倫理心理決策模型指出，員工在倫理決策過程中會經歷一系列心理活動，包括倫理認知、倫理判斷、倫理行為意向等基本過程[14]。也就是說，人們對倫理價值觀會形成自己的認識和判斷，進而影響到他們的心理活動與行為過程。②Trevi?o（1986）的個人-環境交互模型指出，環境因素與個人因素并非獨立分割，兩者在影響個人倫理行為決策的過程中，往往存在交互影響[15]。Stead等（1990）進一步指出，個人因素、組織因素、外部環境因素之間互相關聯，都會對個人的倫理決策造成重要影響[16]。這是因為個人的倫理價值觀根植于社會環境，并受組織環境影響，人們在相互的接觸、溝通、交往中既需要協調和合作、又需要竭力避免矛盾和沖突，因而個人因素、組織因素、外部環境因素不可避免地交織在一起，對員工倫理決策產生影響。基于上述模型，本研究提出職場倫理困境影響機制模型，如圖1所示。

圖1 職場倫理困境影響機制

本模型的基本思想是：在“倫理認知過程”，由于員工與所在組織、所處社會之間千絲萬縷、不可割裂的聯系，個人、組織與環境等各類因素往往互相滲透、互相影響，會共同影響員工對倫理問題的看法與認知；在“倫理判斷過程”，員工會判斷組織倫理是否與自己的核心價值觀一致，如果發現兩者嚴重沖突、背道而馳時，就特別容易產生職場倫理困境[1,4]；在“倫理行為意向過程”，員工感知到的職場倫理困境會影響具體的行為決策，對他們的工作態度與行為績效產生不可忽視的影響。概括地講，員工的職場倫理困境影響路徑反映了個人從面對各種情景因素，到意識判斷、產生行動的合乎邏輯的心理活動過程，而職場倫理困境形成于倫理判斷過程，是認知過程到行為意向過程中的一個中間階段。

本研究認為，盡管眾多西方學者贊成倫理心理決策模型、個人-環境交互模型，并對引發職場倫理困境的原因進行了一些理論論述，但往往僅從組織或個人某個層面進行單方面的研究，同時考慮組織因素與個人因素互動影響的實證研究非常缺乏。任何研究不能忽視個體差異，一些研究已發現個人倫理取向是倫理決策中的關鍵因素，不同員工對倫理判斷和決策往往產生不同的認知與態度。因此，本研究在探討組織因素對職場倫理困境的影響機制中融入員工個人倫理取向，將更好地詮釋組織因素與個人因素可能存在的交互影響。

（二）組織倫理氛圍與職場倫理困境的關系

在影響員工個人倫理的各種組織因素中，組織氛圍是學術界比較重視的一個重要變量[17]。組織倫理氛圍指組織成員對組織倫理環境形成的一致性認識與感知[18-19]。學術界普遍認同，組織倫理氛圍向員工傳遞關于組織道德價值觀、期望、要求、回報等方面的信息，影響員工在工作中的倫理判斷與決策，進而對他們的工作態度和行為產生重要影響。Victor等（1988）指出，倫理氛圍尤其反映了當組織遭遇倫理困境時，組織成員是如何考慮、如何解決倫理沖突和矛盾的[20]。社會學習理論和差別接觸理論強調組織內部的觀察學習與示范效應具有不可忽視的作用，可以用于解釋組織倫理氛圍的影響作用。上述兩種理論指出組織成員在日復一日的工作接觸中，會耳濡目染其領導、同事、客戶的價值觀念與工作方式，因而他們在職場中的倫理行為會受到影響或強化[3,21]。具體而言，員工通過領導倡導、自己親身體驗以及對同事的觀察，可以了解組織倡導的倫理標準是什么，哪些行為是符合倫理的，違規行為會受到怎樣的處理。因而，組織倫理氛圍不僅通過企業正式發布的職業倫理規范（Ethical Codes of Conduct），而且通過這種潛移默化的形式影響員工在工作場所中的是非判斷。

相關的實證研究也表明，組織倫理氛圍對員工的工作態度和行為扮演積極影響。例如，Pauly等（2009）對醫護人員的研究表明，良好的組織倫理氛圍能降低倫理困境的可能性；而在組織倫理氛圍低下、監管體系缺乏的工作環境中，員工更可能遭遇嚴峻的倫理困境[22]。劉文彬等（2010）對我國企業的調查發現組織倫理氛圍能有效減少員工的反生產工作行為[23]；Deconinck（2010）對營銷人員進行調研發現，組織倫理氛圍能減輕員工的角色沖突與角色模糊，增強員工對組織的歸屬感[24]。

相對于其它工作，服務工作具有獨立性強、難以標準化等特點，服務人員的工作很難受到組織規章制度、管理人員的完全約束，因而組織氛圍更可能對服務人員的行為產生重要影響[25]。服務人員會根據感知到的組織倫理氛圍，形成實際工作中對于倫理問題的判斷決策與行為方式。處于倡導倫理道德的組織氛圍中，員工會更少遭遇倫理沖突與矛盾、避免倫理困境的出現，因而可能面臨較低的工作壓力、角色沖突與情感耗竭，會對組織價值觀與職業價值觀產生更高的認同，更愿意留在企業工作、不會輕易轉行。與之相反，當員工處于倫理敗壞的組織氛圍中，員工遭遇職場倫理困境的可能性越大，不僅影響他們對組織的認同，而且會影響他們對整個職業的認同。基于上述理論分析與討論，本研究提出假設1-2。

H1：員工感知的組織倫理氛圍對職場倫理困境有負向影響；

H2：員工感知的組織倫理氛圍對（a）組織歸屬感和（b）職業歸屬感有正向影響。

（三）職場倫理困境與組織歸屬感、職業歸屬感的關系

基于前文所述的員工-組織匹配理論和資源保護理論，當員工遭遇組織與個人倫理價值觀不匹配時，極易陷入職場倫理困境，產生負面態度與情緒。Gaudine等（2010）對醫護人員的實證研究表明，倫理困境會降低員工對組織的歸屬感，增加他們的曠工與離職傾向[4]。Kammeyer-Muller等（2012）對律師行業的實證研究發現倫理困境容易造成員工的工作倦怠，使他們產生情感耗竭等心理問題[3]。

一線服務人員需要及時響應顧客要求，通常有服務時間、服務質量、權限與資源等方面的要求或限制。他們通常既要滿足組織的經濟利益，又要兼

顧顧客權益、個人利益，因而容易陷入職場倫理困境[1]。已有研究比較重視員工的角色沖突、工作-生活沖突、人際關系沖突等對員工態度的影響，從職場倫理沖突的角度探討其對員工歸屬感的影響是一個有價值的新途徑。基于上述分析，本研究提出職場倫理困境會造成服務人員的工作壓力，對他們的工作態度造成消極影響，不僅削弱他們對組織的價值觀認同，而且會影響他們對所從事職業的認同，進而提出假設3。

H3：職場倫理困境對（a）組織歸屬感和（b）職業歸屬感有負向影響。

基于上述三個假設，職場倫理困境可能對員工的兩類歸屬感造成負面影響，而組織倫理氛圍可能是影響倫理困境的一個重要前因變量。因而，本文提出組織倫理氛圍對組織歸屬感和職業歸屬感既可能存在直接影響，也可能通過職場倫理困境對兩類歸屬感產生間接影響，進而提出假設4。

H4：職場倫理困境中介組織倫理氛圍對（a）組織歸屬感和（b）職業歸屬感的影響。

（四）個人倫理取向的調節作用

個人倫理取向指人們對待道德的基本認知與態度，即人們俗稱的“道德水準”，通常會對個人倫理決策產生重要影響。本文把個人倫理取向界定為人們在社會生活中判斷是非對錯的基本價值觀，并依據目的論標準，通過判斷是否有損他人利益來衡量服務人員的個人倫理取向[26]。

根據前文所述的個人-環境交互模型[15]，環境因素與個人因素不是獨立分割的，兩者在影響個人倫理行為決策的過程中，往往存在交互影響。中外學者的實證研究結果表明，個人倫理取向不僅影響員工個人的工作態度與行為傾向[21]，而且可能對組織影響機制起到調節作用[27]。這是因為人們對待是非對錯通常具有不同的倫理判斷標準，因而即使面臨相同的組織決策，也可能產生截然不同的認知與態度。在本研究僅檢索到的兩個相關實證研究中，Ambrose等（2008）發現個人倫理認知會調節組織倫理氛圍與工作態度的關系，當個人倫理認知與組織倫理氛圍相匹配時，員工具有更高的工作滿意感和組織歸屬感、更低的離職意向[28]。Marta等（2012）對美國、泰國、土耳其不同文化背景的職業經理人進行調查，發現個人倫理取向調節組織倫理價值觀對倫理行為傾向的影響，對于具有現實主義倫理傾向的職業經理人，組織倫理取向的正向影響會更顯著[29]。

高倫理標準的個體通常自律性強、關心他人、具有較強責任意識，能在工作中恪盡職守[21]。本研究認為，較高倫理水準的員工（即俗稱的“道德標兵”）會更認同組織倫理的重要性，易受到良好組織倫理氛圍的感染，因而組織倫理氛圍會發揮更突出的作用，能更有效地避免倫理沖突或倫理矛盾的兩難抉擇。也就是說，在這種情況下，組織倫理氛圍對職場倫理困境的負向影響更強。與之相反，對于倫理水準較低的員工（即俗稱的“道德落后分子”），組織倫理氛圍發揮的積極影響有限，因而對職場倫理困境的抑制作用較弱。本研究提出個人倫理取向能夠強化組織倫理氛圍的積極影響。基于上述理論與分析，本研究提出假設5。

H5：對于較高個人倫理取向的員工，組織倫理氛圍對職場倫理困境的負向影響更強；對于有較低個人倫理取向的員工，組織倫理氛圍對職場倫理困境的負向影響較弱。

（五）組織歸屬感與職業歸屬感的關系

組織歸屬感指員工對所在組織的心理依附與認同程度，職業歸屬感指員工對所從事職業的心理依附與認同程度[30]。學術界普遍認為兩類歸屬感分別代表個人與組織、個人與職業之間的心理紐帶。國內外學術界對組織歸屬感的關注由來已久，但對職業歸屬感的研究還比較少見。Bienkowska（2012）指出，隨著組織變革的不確定性加劇、大量使用短期雇傭合同、員工個人需求的變化，當代員工更多表現為忠于自己的職業，卻并不一定對自己所在的組織產生歸屬感，因而職業歸屬感的重要性應該得到學術界和企業界的廣泛重視[31]。一些學者認為組織歸屬感可能對員工的職業歸屬感產生正向影響[30,32]。因為員工日復一日地在組織情境中工作，當員工的組織歸屬感較高，也就是他們比較認同組織的目標和價值觀時，員工更容易產生對所從事職業的認同和肯定。Wallace（1995）對已發表的11篇文獻進行元分析，發現組織歸屬感與職業歸屬感之間存在顯著的正相關關系[33]。基于上述分析與探討，本研究提出假設6。

H6：員工的組織歸屬感對職業歸屬感有正向影響。

在上述理論基礎與研究假設基礎上，本文提出概念框架如圖2所示。

圖2 本文概念框架

三、研究方法

（一）調研對象與程序

本研究的兩次調研均委托所在福建省廈門市政府的勞動人事培訓機構，在對多家服務企業進行技能培訓的現場收集數據。第一次調研用于問卷測試與修訂，第二次調研為正式調研，用于本研究的假設檢驗。研究者現場解釋研究目的，回答調查對象的問題，每份問卷首頁附有目的、填寫說明和匿名條款。

1.問卷測試階段

樣本為旅行社的基層員工，發放問卷310份，刪除存在缺失值和未認真答題的樣本之后，本研究回收275份有效問卷，其中男性61人，女性214人，平均年齡為26.59歲，平均工齡為3.83年；24.23%為初中/職高或初中以下教育，19.70%為高中教育，47.20%為大專教育，8.87%接受本科或本科以上教育。

2.正式調研階段

樣本為酒店、旅行社、餐飲企業的一線服務人員，發放問卷483份，回收有效問卷406份，其中男性161人，女性245人，平均年齡為27.18歲，平均工齡為3.91年；26.85%為初中/職高或初中以下教育，46.31%為高中教育，20.20%為大專教育，6.64%接受本科或本科以上教育。

（二）職場倫理困境量表的開發

由于國際上并沒有成熟的職場倫理困境量表適用于本研究，因而本研究參照Hikin的建議在量表開發階段采取以下步驟：①采用關鍵事件法收集，對參加酒店管理在職培訓班的29名學員進行調查，在明確定義的前提下，請他們列舉服務人員在工作中遭遇職場倫理困境的具體事例，共得到67個關鍵事例，進行歸納總結后得到6個題項[34]；②參考Kammeyer-Mueller等（2012）對職場倫理困境的界定以及對白領人員的調查，獲取2個題項，合并為8個題項的原始量表[3]；③對4位組織管理與服務管理學者、實踐領域專家進行專家訪談，對量表的科學性和適合性進行評判，刪除兩個語義表達有所重疊的題項后，獲得6個題項組成的初始量表；④利用初試樣本進行項目分析，刪除職場倫理困境量表一個項目總分相關系數未達到0.4標準的題項，然后對該量表剩余5個題項進行探索性因子分析檢驗（如表1所示），結果表明該分析提煉特征根大于1的公共因子一個，解釋總體方差61.780%，5個題項在該因子上的載荷全部大于0.7，該變量的內部一致性系數（Cronbach α）為0.805。上述結果表明，職場倫理困境是一個單維概念，具有良好的信度和效度。所形成的職場倫理困境量表用于正式調研階段的數據分析。

表1 職場倫理困境的探索性因素分析結果（n=275）

（三）其他變量的計量方式

除職場倫理困境量表之外，其他變量選取國外權威學術期刊中經過檢驗的成熟量表，采用回譯方法翻譯國外量表，盡量減少語言和文化差異造成的理解和翻譯偏差。同時，本研究亦通過專家訪談進行內容效度的檢驗，以及通過問卷測試對量表進行檢驗，形成正式調研的問卷。本研究所有潛變量均采用李科特（Likert-type scale）七點問卷進行計量，數字“1”代表完全不同意，數字“7”代表完全同意。

組織倫理氛圍量表參照Schwepker（2001）[35]以及Baker等（2006）[36]的研究，包括“本組織倡導全體員工履行組織倫理規范”等5個計量項目。本文目的并非探討多維度的組織倫理氛圍[37]對結果變量的影響，故參照Schwepker（2001）的建議采用單維角度計量員工感知的組織倫理氛圍[35]。

個人倫理取向量表參照Rallapalli（1998）[26]的量表，依據倫理評判目的論（Teleology）[37]，以個體行為是否有損他人利益為標準，請調查對象對自己的倫理水平進行評價，包括“在做出重要決策之前，應考慮自己的行為是否會損壞他人利益”等6個計量項目[26]。

組織歸屬感量表參照Flynn等（2012），測量員工對組織的情感性歸屬感，包括“我的價值觀與企業的價值觀非常一致”等5個計量項目[38]。

職業歸屬感量表參照McAulay（2006）對情感性職業歸屬感的研究，共計5個計量項目，例如“我的價值觀與本職業的價值觀非常一致”等[39]。

此外，參照前人研究，本文把員工的性別、年齡、工齡、教育程度等人口統計變量作為控制變量。

四、數據分析

（一）驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析的極大似然估計程

序，對包括五個潛變量（組織倫理氛圍、個人倫理取向、職場倫理困境、組織歸屬感、職業歸屬感）的模型進行驗證性因子分析。結果表明該模型與數據的擬合程度較高：χ2/df=2.004（χ2=617.095，df= 308），GFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.932，RMR= 0.088和RMSEA=0.050。各計量概念上的因子負荷值高于0.6的建議值，且在0.001水平上高度顯著，表明數據有較高的匯聚有效性。此外，上述五個潛變量的平均提取方差（Average Variance Extracted）分別為0.831、0.758、0.652、0.843、0.564，均大于0.5的標準，而且大于該概念與其他概念的共同方差，表明數據具有鑒別有效性。

此外，為了評估數據同源誤差，本研究通過探索性因子分析進行Harman’s單因子檢驗[40]。輸入上述五個潛變量的所有題項后，探索性因子分析共得到五個特征值大于1的公因子，共解釋69.39%的總體方差，而第一個因子僅解釋22.09%的方差，表明本研究不存在嚴重的數據同源誤差。

（二）描述性統計與相關分析

表2展示各個變量的描述性統計、相關系數和可靠性檢驗。本文中各變量的內部一致性系數均大于0.7的標準，表明各個計量尺度具有內部一致性。本研究中五個潛變量均在p＜0.01的水平顯著相關，相關關系分析結果與本文假設的方向相符。職場倫理困境的均值為5.162，說明調研對象確實在工作中遭遇一定程度的倫理沖突與倫理矛盾。

表2 各變量的描述性統計、相關系數、可靠性（n=406）

（三）因果關系與中介關系檢驗

結構方程模型的分析結果如下：χ2/df=2.046（χ2= 407.109，df=199），GFI=0.919，IFI=0.948，CFI= 0.948，RMR=0.082和RMSEA=0.051，表明數據與模型的擬合程度較好。如圖3所示，組織倫理氛圍對職場倫理困境有顯著的負向影響(β=-0.217，p= 0.01)，對組織歸屬感和職業歸屬感分別有顯著的正向影響(β=0.118，p=0.05；β=0.416，p=0.01)，因而H1和H2a、H2b得到數據支持。職場倫理困境對組織歸屬感和職業歸屬感分別有顯著的負向影響(β=-0.272，p=0.01；β=-0.101，p=0.05)，支持假設H3a和H3b。組織歸屬感對職業歸屬感有顯著的正向影響(β=0.329，p=0.01)，支持假設H6。

參照Mackinnon等（2002）的建議，結構方程模型分解的總體效應、直接效應、間接效應的標準化系數用于推斷中介效應[41]。如表3所示，數據結果表明，組織倫理氛圍對組織歸屬感和職業歸屬感的直接效應分別是0.118（p=0.05)和0.416（p= 0.01)，通過職場倫理困境對兩類歸屬感的間接效應分別是0.059（p=0.01)和0.022（p=0.01)。由此可見，職場倫理困境部分中介組織倫理氛圍與組織歸屬感、職業歸屬感之間的關系，支持中介關系假設H4a和H4b。

圖3 因果關系的結構方程模型分析結果

表3 3組織倫理氛圍對歸屬感的影響效應

（四）調節關系檢驗

本研究通過分層回歸分析檢驗調節效應，自變量與調節變量均進行標準化處理[42]。在以職場倫理困境為因變量進行回歸分析時：層次1，輸入控制變量，包括員工的性別、年齡、工齡、教育水平；層次2，輸入組織倫理氛圍與個人倫理取向兩個變量，檢驗主效應；層次3，輸入構造的交互項“組織倫理氛圍×個人倫理取向”。如表4所示，在控制前兩個層次的控制變量和主效應影響之后，層次3中組織倫理氛圍和個人倫理取向的交互作用顯著，即構造的交互項“組織倫理氛圍×個人倫理取向”對職場倫理困境有顯著的負向影響(β=-0.103，p= 0.05)，研究結果支持調節關系假設H5。

表4 個人倫理取向調節效應的回歸分析結果

為進一步判斷調節效應，本研究參照Dawson等（2006）的建議，進行簡單斜率分析[43]。自變量“組織倫理氛圍”與調節變量“個人倫理取向”均按照±1倍標準誤差的方式劃分為高低兩類。研究結果如圖4所示，在組織倫理氛圍對職場倫理困境的影響中，個人倫理取向起到調節作用。對于高倫理取向的員工（道德標兵型），組織倫理氛圍對職場倫理困境的負向影響更為顯著(β=-0.194，t=-3.604，p=0.00)；對于低倫理取向的員工（道德落后分子），組織倫理氛圍對職場倫理困境的負向影響較弱(β=-0.103，t=-2.220，p=0.05)。故H5得到進一步支持。同時，研究還發現，當組織與個人都具有較高的倫理標準時（即高組織倫理氛圍+高個人倫理取向），員工遭遇的職場倫理困境最低。

圖4 個人倫理取向調節效應的簡單斜率分析

五、討論

首先，本研究發現，職場倫理困境的負面影響不容忽視，服務人員確實在工作中容易遭遇“人在職場、身不由己”難題。學術界以往研究通常探討職場倫理困境與組織歸屬感的關系，較少涉及職業歸屬感。本研究結果表明，職場倫理困境不僅影響員工是否愿意繼續留在企業工作，而且影響他們今后是否愿意繼續從事該職業。此外，本研究發現組織歸屬感會影響員工的職業歸屬感，支持學術界對兩類歸屬感之間正向關聯的現有研究成果[30,32-33]。

其次，組織倫理氛圍是抑制服務人員產生職場倫理困境的重要因素之一，支持西方學術界在其他行業得到的研究結果[22,24]。即使是最基層的服務人員，他們也能清晰地感知到是否身處道德型組織，良好的組織倫理氛圍相當于為員工創造一個道德導向、誠信、關愛、人際公平的工作環境，能夠減少員工在工作中遭遇的倫理沖突與矛盾。當員工較少遭遇職場倫理困境，就可能面臨較低的工作壓力、角色沖突與情感耗竭，能夠增強他們對職業與組織的情感認同與心理投入，今后更愿意從事該職業或繼續留在企業工作。

再次，調節作用揭示了組織與個人在倫理價值觀上“志同道合”、“同心同德”的重要性。對于倫理水準較高的員工，組織倫理氛圍對職場倫理困境的抑制作用更為顯著。也就是說，組織與個人倫理價值觀匹配時，“強強聯合”發揮作用，道德操守高的員工更認同“道德型”組織，更可能受到良好組織倫理氛圍的感染，因而組織倫理氛圍的積極影響得到強化。本研究發現與組織倫理氛圍不同，個人倫理對職場倫理困境并非直接影響，但會調節組織倫理氛圍對職場倫理困境的影響。現有關于組織因素與個人因素在倫理決策過程中交互影響的實證研究非常有限，本結果支持Ambrose等（2008）[28]的研究，當個人與組織相匹配、均符合高倫理標準時，員工更少遭遇職場倫理困境的風險。

總體而言，本研究結果充分支持個人-環境交互模型、員工-組織匹配理論，即個人因素與組織因素在倫理決策過程中不是獨立分割的，而是具有互動作用。當組織和員工均遵守倫理規范，這種相互匹配就會發揮協同效應，一起對員工的工作態度與情緒產生更為積極的影響。

六、結論、貢獻與研究展望

（一）研究結論

本研究從組織環境與個人的匹配、互動等理論視角出發，利用服務行業的681份員工數據，探討組織倫理氛圍與個人倫理取向對職場倫理困境、歸屬感的影響。研究結果表明，職場倫理困境對組織歸屬感和職業歸屬感有顯著的負向影響，并會部分中介組織倫理氛圍對兩類歸屬感的影響。此外，個人倫理取向調節組織倫理氛圍對職場倫理困境的影響，即對于高倫理標準的個人，組織倫理氛圍能發揮“強強聯合”的作用，更好地抑制職場倫理困境的產生。員工的組織歸屬感對職業歸屬感也有顯著的正向影響。

（二）研究意義

本研究的理論貢獻在于：一是職場倫理困境在我國學術界還是一個比較新的研究領域，本研究對職場倫理困境進行理論探討與實證檢驗，發現職場倫理困境在我國企業特別是服務企業同樣比較嚴重，是一個跨文化性、普適性的問題；二是結合西方學者的號召[1,3]，本研究對職場倫理困境與前因變量、結果變量的影響關系進行了實證研究，發現組織倫理氛圍對職場倫理困境的抑制作用，以及職場倫理困境對組織和職業歸屬感的負面影響，該結果為學術界從倫理角度探討如何增強員工積極態度、留住員工提供一個新的思路。三是學術界探討組織因素與個人因素交互影響的研究非常少見，本研究發現在抑制職業倫理困境的過程中，組織與個人的倫理建設的作用途徑不同，存在交互作用，兩者均不可缺失、不能忽視。

本研究對管理實踐具有重要啟示。一是職場倫理困境問題應該得到企業的足夠重視，減少員工的職場倫理困境，是增強員工對組織和職業認同的重要舉措。二是企業應倡導符合倫理規范的組織氛圍，這是提升組織凝聚力、減少員工職場倫理困境的可行途徑。為此，企業可以通過建立正式的員工職業守則、堅持不懈的倫理宣傳倡導以及高管人員以身作則等方式[28]，幫助員工將組織倫理準則轉化為自身的價值觀與行為規范。三是企業應重視員工的道德品質，改變在招聘、選拔、晉升過程中重視技能、經驗與業績，但忽視道德人品的做法。管理人員需要選拔認同企業倫理價值觀、有較高道德與職業操守的員工，這也是獲得高度忠誠員工的前提。

（三）研究局限與未來展望

首先，本研究在同時間點收集數據，而且所有計量項目均采用員工自評的方式，學術界今后應通過長期追蹤研究或實驗設計，更好地推斷員工職業倫理困境與其他變量的因果關系。其次，本文采用方便樣本對服務人員進行問卷調查，今后學術界應對更多行業和職業類型的倫理困境問題進行研究。最后，本文對組織倫理氛圍采用單維度的計量方式，而且是從個人感知角度計量的，后續研究應通過多層次數據分析法，深入探討多維度的組織倫理氛圍與個體層次變量的關系。

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［責任編輯：張兵］

The Impact of Professional Moral Distress from the Perspective of Organization-person Fit—An Empirical Study on Service Staff

WU Xiao-yi,LIU Yun
（School of Management,Xiamen University,Xiamen 361005,China）

Based on the theoretical perspective of fit and interaction of organization environment and individuals,681 service staff who are easily involved in professional moral distress were surveyed.Structure equation modeling and regression analysis were used to test the formation mechanism of professional moral distress and its influence consequences.The results show that professional moral distress has a significant negative impact on organizational commitment and professional commitment,and partially mediates the impact of organizational ethical climate on these two types of commitments.Organizational ethical cli?mate and individual ethical level have the interaction effect on professional moral distress.That is,for individuals with higher ethical standards,organizational ethical climate has a greater negative impact on professional moral distress.

professional moral distress;organizational ethical climate;individual moral orientation;service staff

F272.92

A

1007-5097（2015）10-0116-09

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.10.017

2014-05-08

國家自然科學基金項目（71102062；71202081)

伍曉奕（1979-），女，湖北十堰人，副教授，博士，研究方向：人力資源管理，服務管理；

劉云（1990-），女，安徽亳州人，碩士研究生，研究方向：服務企業人力資源管理。