宜昌第三方物流企業人才支撐體系構建研究

李欽華，李艷華 LI Qin-hua ,LI Yan-hua

（1.湖北三峽職業技術學院，湖北 宜昌 443000；2.宜昌市長陽縣農業局，湖北 長陽 443500）

(1.Hubei Three Gorges Vocational &Technical College,Yichang 443000,China；2.Agricultural Bureau of Yichang Changyang County,Changyang 443500,China)

1 人才對宜昌第三方物流企業的意義

對于一個企業來說，企業的人力資源是打造、提升其核心競爭力的決定性因素之一。21 世紀是知識經濟時代，企業的人力資源成為一種難以替代的、稀缺的資源，因此，人力資源的開發與管理已引起企業極大的重視，成為企業獲得競爭力的有效手段。而企業要做的是，不僅僅擁有這些人才，還必須把企業中不同性別、學歷、經驗、能力的所有人才整合起來發揮他們最大的潛能，以實現企業的目標。為此，必須建立一個行業、一個企業的人才支撐體系。當然，物流企業也不例外，宜昌地區的物流企業要想發展的更快、更強、更大，必須盡快建立人才支撐體系。

2009年3月10日，國務院正式發布《物流業調整和振興規劃》?！段锪鳂I調整與振興規劃》對物流人才的培養做了專門的要求：“要采取多種形式，加快物流人才的培養。利用社會資源，鼓勵企業與大學、科研機構合作，編寫精品教材，提高實際操作能力，強化職業技能教育，開展物流領域的職業資質培訓與認證工作。加強與國外物流教育與培訓機構的聯合與合作?！?/p>

2 美國第三方物流企業人才支持體系

由于美國物流業起步早，人力資源管理理念和管理模式都較成熟、完善，因此，以美國為例，探討它的成功經驗，為宜昌第三方物流企業發展提供借鑒。

2.1 美國物流從業人員狀況

美國奧爾良州立大學主持了一項物流職業類型調查。他們對物流管理者的受教育程度和專業結構情況進行了調查。結果顯示：碩士學位的人員占41%，學士以上學位的人員占92%。

2.2 美國第三方物流企業人力資源管理

（1）用人制度

美國第三方物流公司招聘人才非常嚴格，要經過幾次考核，且招聘中非?？粗氐氖菓刚叩恼闭\實的品德及團隊合作精神，而他們認為物流的基礎知識是次要的，是可以后天學習得到的。

（2）選拔提升

美國第三方物流企業主張內部晉升，鼓勵員工與公司一同成長。當某崗位有空缺時，往往第一時間從企業一線崗位上挑選員工。

（3）培養教育體系

美國有完善的物流人才教育培訓體系，現已形成了包括研究生、本科生及職業教育的多層次物流專業教育；其次，在美國供應鏈管理專業協會的組織和倡導下，全面開展物流企業員工的在職教育。

（4）薪酬福利

美國一些第三方物流企業有比較完善的薪酬結構，每年進行評估，并鼓勵公司員工入股。

3 宜昌第三方物流企業人才支持體系

而今，加快宜昌現代物流企業的快速發展，將極大地推進宜昌經濟的高速發展，而這一切都必須由專業的高素質的物流人才來實現，所以宜昌第三方物流企業必須加大物流人才的招聘、培養、培訓的力度，以促進宜昌物流業的快速健康發展。經走訪調研發現，宜昌第三方物流企業人才方面存在著如下問題：

（1）物流人才匱乏

經過調研，發現多數宜昌第三方物流企業的員工是轉型而來的，部分還是下崗再就業職工。另外，在宜昌從事物流的人員中具有物流從業資格證書的人較少，即使有助理物流師資格證書，也是剛從大學校門走出來的學生。造成宜昌物流企業缺乏專業人才的主要原因有：一是物流企業領導者的意識問題?？紤]眼前的利益較多，盡可能地招聘工資要求低的下崗員工，雖然他們沒有物流知識和技能，但企業領導認為只要他們能干活。有沒有技術無所謂。企業領導根本沒有從長遠角度出發，沒有意識到人才將對一個企業或一個行業產生至關重要的影響。二是我國整體物流教育落后，宜昌各大高校開設物流管理專業較晚。

（2）企業規模小，工資水平低，難于引進高素質的物流人才

宜昌物流企業大都規模小，資金薄弱，實力不雄厚，支付給員工的工資水平低，這也是造成難以引進高素質人才的一個原因。

（3）第三方物流企業人員普遍學歷水平低，缺乏執行力

就宜昌三峽物流園有限公司來說，在現有物流員工中有研究生學歷及本科學歷的員工很少；還有宜昌晶海物流有限公司，一家4A 級的物流公司，2013年9月的調查結果顯示該企業現有物流員工學歷普遍是初中及以下，可喜的是2013年10月企業在湖北三峽職業技術學院進行了校園招聘，有8 名學生于2013年11月5日進入晶海物流公司工作。宜昌的第三方物流企業普遍存在員工學歷水平低、素質不高，缺乏闖勁、缺乏執行能力，更缺乏創新精神，也就導致物流企業的低效運行。

（4）物流人才培訓、培養、激勵制度不到位

近幾年，宜昌第三方物流企業也會從宜昌一些高校招聘企業所需的相關物流人才，但引進以后，不重視對員工進行規范的培訓和進行系統的培養，缺乏有效的激勵，從而致使很多剛畢業的大學生到企業時間不長就跳槽到沿海的企業去了。使企業又陷入了人才短缺的局面。

4 宜昌第三方物流企業人才支撐體系構建

目前宜昌第三方物流企業存在從業人員學歷水平低、素質不高以及人才招聘、培養等問題，成為制約宜昌第三方物流企業發展的“瓶頸”。因此，要想改善物流企業人才問題現狀，必須在引進、培養、激勵等方面進行全面的考慮。

（1）校企合作共同培養人才體系

進入21 世紀，宜昌的物流企業如同雨后春筍般的發展起來，且物流企業規模越來越大，相繼建立了三峽物流園、宜昌晶海物流有限責任公司等大型的物流園區和企業，它們所需要的物流人才越來越多，要求也越來越高，但令企業頭痛的是它們難求到企業所需的物流人才，因而，急需建立校企合作共同培養人才體系，并要落實到實處，不能只是喊在口頭上，流于形式，做做樣子，這樣對宜昌高校發展、企業發展，還是地方經濟的發展都沒有好處。所以，一方面，校企共同構建合理的科學的學科及課程體系。根據市場的需求，以校企合作為前提條件，共同構建科學合理的物流學科和課程體系，培養社會所需的物流人才。另一方面，需要企業為學生提供一個提高實踐能力的平臺。要培養社會所需的物流人才，必須借助現有物流企業這個有力的平臺，以提高學生的實踐能力。目前，在宜昌地區出現了一頭熱的現象，針對簽定校企合作協議，高校積極、熱情，而有的企業怕麻煩、怕擔責任，不積極、主動，甚至不愿簽協議，這種現象對校企雙方都很不利，一是不能很好地解決宜昌第三方物流企業難以招到適需人才的問題，二是宜昌高校培養的人才又不能滿足飛速發展的物流業的需求，這一問題必須引起雙方的重視，通過校企合作，建設一批實訓基地，以滿足教師、學生實習之用。

（2）營造良好的人才引進體系

宜昌的第三方物流企業物流人才引進難問題主要原因有：一是工資待遇低，二是工作時間長，三是工作量大，四是工作的環境差，五是提升的空間小。那么，企業針對這些問題，需要營造良好的人才引進體系。首先，企業需要充分認識到人才對一個企業至關重要的影響，從根本上重視高水平高素質人才的引進。其次，制定完善的人才引進機制，既要考慮學歷、能力，又要考慮年齡、經驗，形成人才引進的梯隊建設，以保證企業永遠有一支充滿活力的人才隊伍。再次，以人性化管理、優厚的待遇吸引人。公司要制定嚴格的工作作息時間表，對于偶爾超出作息時間的工作按節假日計算報酬；公司要嚴格分配每個人的工作任務，不能出現模糊狀態，更不能讓每個人身兼數職，讓員工感覺工作量太大，壓力大，身心疲憊；公司要不斷改善工作環境，讓員工身心愉悅；宜昌第三方物流企業目前加緊要做的是提高工資待遇，以盡可能的留住現有的人才，并成功引進新的人才。同時盡可能地考慮為員工提供升職的空間，以吸引更多的賢才。

（3）構建多渠道招納賢才體系

一方面，延續原有的社會招聘制度。宜昌的第三方物流企業自建立之初，人才招聘主要采用社會招聘。但現在為了確保宜昌物流業更快、更高、更強的發展，需一改以往招聘的做法，要從大局著手，從戰略的角度考慮，盡可能多地招聘一些有經驗、有能力物流人才，使之與進行的校園招聘形成一體，互相補充，建立企業人才梯隊。

另一方面，積極進行校園招聘。在宜昌，有湖北三峽職業技術學院、三峽大學等高校，這些高校都開設有物流管理專業，培養著大批物流人才。宜昌的第三方物流企業，可以近水樓臺先得月，積極地進行校園招聘，先下手為強，招聘一些優秀的畢業生，使企業更加充滿生機和活力，使企業能夠可持續發展。

（4）建立人才培訓、培養機制，增強企業競爭力

一方面，針對從校園新引進的大學生，要有規劃、有目標、有內容地進行全方位的崗前培訓，中國有句古話：磨刀不誤砍柴工，所以宜昌第三方物流企業對新引進的大學生崗前培訓一定要做到位、做扎實，這樣，新員工就有了方向、有了目標，帶著任務迅速進入、適應崗位。

另一方面，對于老員工，要注意他們知識的更新、實踐能力的提高、對新技術的把握、物流新理念的熟知等，只有這樣，他們才能跟上這個時代，跟上物流業的發展，才能帶動宜昌物流業的整體發展。為此，宜昌第三方物流企業要針對老員工制定培養機制。一是，輪換學習培訓的時間要有明確規定，保證一定時期內每位員工都有學習提升的機會。二是，要制定培訓培養的形式。是送出去培訓、培養，還是引進專家進行現場講座或實踐指導，都要形成規范管理。通過對新老員工有效的培訓、培養，全面提升他們的能力，使企業永?；盍εc戰斗力。

（5）建立有效的激勵體系，留住人才

一個企業，只有建立有效的人才激勵體系，才能留住賢才。宜昌第三方物流企業在建立有效的激勵體系上：一是肯定員工，讓他們有升職的空間。對于企業的部門負責人，一般情況下可以從現有企業的員工中提拔任用，從而讓他們有被承認、被肯定的感覺，覺得有存在的價值。二是加薪，每年都要適當的進行薪資調整，不要一成不變。三是獎勵，物資獎勵和精神獎勵雙管齊下，對于有突出貢獻的員工，實行重獎，當然每個企業要根據自己的情況酌情確定，同時作為典型特別表揚，起到激勵其他員工的作用。四是入股。對于有條件的企業，可邀請其企業的人才入股，以留住人才，充實實力，使企業向更大規模發展。

[1]董澤芳.人力資源開發與管理[M].武漢：華中師范大學出版社，2000.

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[3]李欽華.宜昌第三方物流企業人才建設問題研究[J].物流科技，2014(3):67.

[4]汪泓.現代物流管理創新發展和人才培養[M].上海：上海交通大學出版社，2009.