心理契約破裂的中介作用及交換意識的調節作用視角下的組織政治知覺對工作投入的影響

馮 鑫，李文慧

（1.蘭州交通大學 經濟管理學院，甘肅 蘭州 730070；2.西南財經大學 工商管理學院，四川 成都 610074）

一、研究背景

心理契約自被引入管理領域之后，在雇傭關系研究中便具有非常重要的地位，大多數的研究都展開了心理契約與個體的態度、行為等結果變量之間的研究，然而將心理契約破裂作為中介變量的研究卻屈指可數，未來的研究重心應該放在心理契約的前因變量上，進一步探討心理契約的動態形成過程。因此，組織政治知覺對工作投入能夠產生何種影響，其內在心理作用機制是怎樣的，這些問題都還存在進一步深化和細化的空間。本研究將以此為切入點，以社會交換理論為理論基礎，采用中國本土化情境開發的組織政治知覺量表，探討組織政治知覺與工作投入的內在作用機制。Ferris（1989）的模型中已經指出對組織政治知覺的“了解”和“控制”是其中間變量，筆者將深入探討心理契約破裂的中介效應和交換意識的調節效應。

此外，本研究還將具體探討組織政治知覺包括的三個具體維度：自利行為，薪酬與晉升和同事關系三者對工作投入的影響效果是否存在差異，及為什么存在差異。本研究的框架如圖1所示。

二、理論與假設

（一）組織政治知覺與心理契約破裂的關系

組織政治廣泛存在于各式各樣的組織當中，已經成為無法避免的組織現象。組織環境面臨著越來越嚴峻的不確定性，組織資源面臨著稀有性和有限性，組織之間的競爭愈發激烈，組織中的個體按照正常的規則運作已經不能滿足自己的利益需求，在這種情況下組織中的個體便開始廣泛參與組織正式規則之外的其他活動以尋求更大的利益，獲取更多的資源，組織政治由此便成為工作場所中的常態（Pfeffer，1981；Atinc 和 Darrat，2010；孫漢銀，2004；Mintzberg，1985）。心理契約是組織和個體彼此心中的內隱協議，包括了雙方責任與義務（Kotter，1973；Morrison 和 Robinson，2000）。這種契約體現了組織和個體的一種交換關系，當組織沒有完全履行其對員工的承諾時，便會對組織產生一種負面的認知評價，心理契約破裂便由此而生。Ferris（1989）研究指出組織政治知覺會對員工產生三個方面的影響：從組織中退出、繼續留在組織中但不參與政治行為、繼續留在組織中且參與政治行為。從社會交換理論的角度出發，組織政治行為的存在會讓個體認為員工的努力與回報不成正比，弱化了組織與個體的交換關系，除非員工自己也從事組織政治行為。久而久之，組織政治知覺高的員工會認為，即使員工努力參與工作，組織也不會履行其對員工的承諾，得不到應有的回報。所以本文將推斷，個體對組織政治現象的主觀感知將會對弱化組織-員工交換關系，打破組織中個體對組織的期望，導致心理契約破裂的產生。由此，我們提出以下假設：

H1：組織政治知覺會對心理契約破裂產生正向影響。

H1a：自利行為會對心理契約破裂產生正向影響。

H1b：薪酬與晉升會對心理契約破裂產生正向影響。

H1c：同事關系會對心理契約破裂產生正向影響。

圖1 本研究假設模型

（二）心理契約破裂與工作投入的關系

現有研究已表明，員工心理契約破裂的發生會對個體的情感、態度、結果等變量產生負面作用（Conway和 Briner，2005；田相慧，2010；王永躍、朱玥，王銅安，2013；Turnley，1998；張琳，2012）。已有研究證實心理契約破裂會對組織承諾，工作滿意度產生消極的負向影響，對離職意向、職場偏差行為產生正向影響，還會使員工產生違背、不信任的情感反應。工作投入作為積極心理學范疇內的研究對象，是個體的一種持續的積極心理狀態，涵蓋活力、奉獻、專注三個維度（Schaufeli，2001）。個人、工作、家庭三個層面的因素都會對工作投入產生影響。國內學者對心理契約破裂與工作投入的相關研究相對較少。由已有的實證研究，我們推測，當員工產生心理契約破裂時，會對組織產生負面評價，將不會全身心投入到工作中去，對自己的工作產生不認同感和消極負面的情緒反應，對工作的參與和專注程度也有所減少，具體表現為：不會努力工作，對待工作的熱情不夠，專注程度不高等。于是，我們提出以下假設：

H2：心理契約破裂會對工作投入產生負向影響。

（三）組織政治知覺與工作投入的關系

社會交換理論認為人與人之間的關系體現為交換。具體從組織政治知覺的三個結構維度出發分別進行推理。自利行為具體表現為，組織中的個體為了最大化自己的利益和獲取組織中的稀缺資源而不惜一切代價，可能損害別人的利益。當個體感知到組織中的自利行為盛行時，某些小團體便可以為所欲為，利用組織中的政策為自己服務，組織中的其他員工則會開始懷疑組織能否履行之前做出的承諾，組織認同感降低，并會伴隨一些負面的情緒去參與工作，工作投入程度有所減少。薪酬與晉升具體表現為組織在薪酬與晉升方面是否人人平等，制定的相關政策是否合理公平。當組織中薪酬晉升標準不完善，且更有利于從事政治行為的個體時，不從事政治行為的個體便得不到應有的回報。而薪酬與晉升是員工相對最關心的一方面，對薪酬與晉升政治行為的感知會對員工的工作投入產生消極的影響。同事關系具體表現為組織中的同事關系是否具有政治性，當同事之間的關系都具有很強的政治目的時，將會削弱人與人之間，組織與員工之間的信任關系，個體也會降低對工作的熱情，對工作中的事情敷衍了事。由此推理得出，組織政治知覺的三個維度：自利行為、薪酬與晉升、同事關系都能夠對工作投入產生負向影響。在前人研究和筆者分析的基礎上，提出以下假設：

H3：（主效應）組織政治知覺會對工作投入產生負向影響。

H3a：自利行為會對工作投入產生負向影響。

H3b：薪酬與晉升會對工作投入產生負向影響。

H3c：同事關系會對工作投入產生負向影響。

（四）心理契約破裂的中介作用

筆者認為組織政治知覺能夠對工作投入產生負向影響，心理契約破裂在其作用機制中起到了中介作用，具有重要的傳遞作用。具體的邏輯推理如下：在一個政治氛圍濃厚的組織中，多數員工會產生一種不公平、不滿意、不信任的認知，打破了組織與員工對彼此做出的承諾，認為組織將不會完全兌現承諾，履行其對員工的義務，心理契約破裂便由此而生。一旦員工產生心理契約破裂，將會產生一系列消極的情感反應，一方面員工將會繼續留在組織中，同時尋求別的工作機會；另一方面員工將以消極怠工的狀態對待工作，以尋求付出與回報的平衡感。工作場所實質上是一個交易市場，員工時時刻刻都在尋求付出與回報的平衡。在此基礎上，我們提出如下假設：

H4：（中介效應）心理契約破裂在組織政治知覺與工作投入的關系中起到中介作用。

H4a：心理契約破裂在自利行為與工作投入的關系中起到中介作用。

H4b：心理契約破裂在薪酬與晉升與工作投入的關系中起到中介作用。

H4c：心理契約破裂在同事關系與工作投入的關系中起到中介作用。

（五）交換意識的調節作用

交換意識作為一種個人獨有的特質，是員工個體對員工-組織交換關系的一種期望和反應。多數學者已經驗證了交換意識的調節作用（Eisenberger，1986；Orpen，1993；Eisenberger，2001；張艷莉，2014；郭嘉賓，2009）。不同個體的交換意識有所不同，較高交換意識的員工更加理性，會計算付出與回報，在感知到組織對他們的回報后，會更加努力投入工作中去，反之則會工作倦??；筆者認為，與低交換意識的員工相比，高交換意識的員工更加看重組織氛圍是否公平公正。當組織內政治性行為較少，薪酬與晉升標準都較完善且公平公正，能夠完成對員工做出的承諾時，高交換意識的員工則會更加努力地工作。因此我們推理，員工的交換意識較強時，組織政治知覺的提高將會顯著減少員工的工作投入；員工的交換意識較弱時，組織政治知覺程度的提高可能不會顯著減少員工的工作投入。因此我們提出如下假設：

H5：（調節效應）交換意識在組織政治知覺與工作投入關系中起到調節作用。

三、研究方法

（一）樣本選取與數據收集

本論文的研究數據主要來自于各行各業的員工，以不同的員工個體作為研究對象，且不限制年齡、性別、企業性質、職位層次、工作年限等，希望能夠從更加廣泛的角度進行研究。本次采取了下列兩種調查方式：一是展開實地調查，二是在問卷星專業網站發放網絡試題。本次調研一共收集了310份問卷，一共收回有效問卷243份，有效率為78.39%，其中男性百分比為54.32%，女性百分比為45.68%。

（二）測量工具

為了保證本論文數據測量的信效度，我們盡量采用國內外較為成熟的量表，并采用自我報告的方法。量表的測量采用李克特五點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計分為1～5分。

組織政治知覺采用了馬超、凌文栓等（2006）開發的POPS量表，包括三個維度：自利行為、同事關系、薪酬與晉升。心理契約破裂的測量采用了Robinson和 Morrison（2000）開發的量表，包括 5個題項。工作投入采用了Schaufeli（2006）開發的九條目量表，包括奉獻（3個題項）、專注（3個題項）、活力（3個題項）三個維度。交換意識采用了Eisenberger R（2001）開發的量表，由5個題項擴展為了8個題項。控制變量的選取。分析中加入了性別、年齡、婚姻狀況、學歷、企業性質、職位層次、工作年限作為控制變量。

（三）模型檢驗與數據分析

本次問卷調研收集的數據采用軟件SPSS 19.0進行統計分析，主要有以下步驟：第一，先對收集的數據進行描述性統計分析，計算各變量及變量各維度的最值、均值、標準差以及相關系數；第二，對人口統計學變量進行獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，選取影響顯著的作為控制變量；第三，通過測量各變量的Cronbach's α系數和KMO值來檢驗問卷的信度和效度，并對各變量做因子分析驗證變量的結構；第四，進行回歸分析，分別檢驗組織政治知覺對工作投入的主效應，心理契約破裂在組織政治知覺與工作投入之間的中介效應，交換意識在組織政治知覺與工作投入之間的調節效應。

四、研究結果

（一）描述性統計分析

表1、表2顯示了各變量的最值、均值、標準差及相關系數。組織政治知覺與心理契約破裂顯著正相關，心理契約破裂與工作投入顯著負相關，組織政治知覺與工作投入二者也呈負相關關系，以上變量之間的相關性與方向均與前面文獻研究得出的結論初步一致。此外，組織政治知覺三個維度之間顯著相關，工作投入三個維度之間也顯著相關。

表1 各變量及各維度最值、均值及標準差

表2 各變量與變量維度之間的相關系數表

（二）信度與效度分析

由表3可知，Cronbach α系數都在 0.7以上，測量信度都比較高，KMO值都在0.7以上，適合做因子分析，效度測量結果也比較滿意，可以進一步進行深入研究。

（三）假設檢驗

通過獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，該研究選取了年齡、學歷、企業類型和職位層次作為控制變量（見表4）。模型2中，心理契約破裂對組織政治知覺的回歸系數為0.681，在0.001水平上顯著。組織政治知覺可以解釋心理契約破裂44.0%的變異量，驗證了研究假設H1。模型3中，心理契約破裂對組織政治知覺三個維度的回歸中，自利行為和薪酬晉升的回歸系數分別為0.241，0.532，在0.001的水平上顯著，驗證了研究假設H1a和H1b，而同事關系的回歸系數不顯著，假設H1c不成立。因此假設H1、H1a、H1b成立，H1c不成立。

表3 各變量的題項數及Cronbach α 、KMO系數

模型5中，自變量心理契約破裂的回歸系數為-0.484，在0.001的水平上顯著，心理契約破裂解釋了工作投入22.8%的變異量，驗證了研究假設H2。因此，假設H2成立。模型6中，自變量組織政治知覺的回歸系數為-0.460，在0.001的水平上顯著，組織政治知覺解釋了工作投入19.4%的變異量，驗證了研究假設H3。模型7中，組織政治知覺的三個維度中，只有薪酬與晉升的回歸系數-0.541在0.001水平上顯著，自利行為和同事關系的系數都不顯著，因此假設H3、H3b成立，H3a，H3c不成立。

模型8中，組織政治知覺與心理契約破裂的回歸系數分別為 -0.232和 -0.335，在 0.01和0.001水平上顯著。模型10中組織政治知覺的回歸系數-0.232絕對值小于模型6中組織政治知覺的回歸系數-0.460的絕對值，組織政治知覺的系數變小，說明組織政治知覺對工作投入的影響中，有一部分通過心理契約破裂的中介作用于因變量，即心理契約破裂在二者的作用機制中起到了部分中介作用。因此假設H4成立。同理薪酬與晉升對工作投入的影響中，心理契約破裂起到了部分中介作用。表明假設H4，H4b成立，H4a，H4c不成立。

表4 回歸模型計算結果：以心理契約破裂和工作投入作為結果變量

模型11中組織政治知覺與交換意識的交互項回歸系數為-0.130，在0.05的水平上顯著，且模型11比模型10對工作投入的解釋能力相對增強。即交換意識在組織政治知覺與工作投入中起到調節作用，驗證了假設H5。

圖2 交換意識對組織政治知覺與工作投入之間關系的調節效應

五、分析與討論

（一）組織政治知覺對工作投入的影響機制

從整體上來看，組織政治知覺能夠對心理契約破裂產生顯著的正向影響，是心理契約破裂的前因變量。值得注意的是，組織政治知覺的三個維度對心理契約破裂的回歸分析結果表明，自利行為和薪酬與晉升這兩個維度能夠顯著正向影響心理契約破裂，而同事關系對心理契約破裂沒有顯著影響。出現這種結果可能由以下因素造成。其一，組織政治知覺的不同維度對結果變量能產生不同的影響，馬超、凌文輇和時勘（2006）研究已表明組織政治認知的三個維度與效果變量之間的關系不一樣。同事關系對心理契約破裂沒有顯著的影響，可能是在中國組織中的員工對同事關系這個維度中所包含的政治行為沒有過多的反應，已經形成了一種見怪不怪的忽視態度，習慣了這些行為的存在。受中國關系文化因素的影響，中國的組織中個體習慣置身于親疏遠近的雇傭關系。中國員工非常看重員工之間的關系，但對于他們最為關心的薪酬與晉升卻不容忽視，所以薪酬晉升對心理契約破裂能夠產生顯著影響。其二，組織政治知覺量表采用了基于中國本土化開發的量表，國外學者開發的組織政治認知量表包含了薪酬與晉升、一般政治行為和不作為、靜待好處行為，其中一般政治行為便是指本研究量表中的自利行為，這也從另外的角度證實了同事關系可能并不適合作組織政治知覺的維度。基于以上兩種原因，便可以解釋同事關系對心理契約破裂既沒有消極作用也沒有積極作用這一結果。

研究結果還表明組織政治知覺能夠對工作投入產生顯著的負向影響。通過分析組織政治知覺的三個維度對工作投入的研究結果，得出只有薪酬與晉升這個維度對工作投入產生顯著影響，自利行為和同事關系這兩個維度對工作投入沒有顯著影響。心理契約破裂在組織政治知覺與工作投入之間起到了部分中介作用。該結論表明，在一個組織政治氛圍濃厚的組織中，一旦員工產生心理契約破裂，將會產生一系列消極的情感反應，一方面員工將會繼續留在組織中，同時尋求別的工作機會，體現出了強烈的離職意愿；另一方面員工將以消極怠工的狀態對待手頭的工作，降低工作投入程度，以尋求付出與回報的平衡感。心理契約破裂在組織政治知覺對工作投入的作用機制中起到了部分中介作用，證實了該模型的合理性。

（二）交換意識對組織政治知覺與工作投入之間關系的調節效應

本文驗證了交換意識在組織政治知覺與工作投入之間的調節作用。學者們已經證實了交換意識的調節作用，多用于個體在對組織感知及其個人感受與對應的行為或態度之間的調節作用中。交換意識是員工對組織與員工之間交換關系的一種期望和回應的傾向。與低交換意識個體相比，高交換意識的個體會更加看重組織政治知覺與工作投入之間的關系。學者 Eisenberger（1986），Witt（1991），Lin（2007）等都證實了交換意識在 POS 領域和知識管理領域中的調節作用。同樣該回歸結果也證實了交換意識在不同的社會交換關系中的調節作用。

（三）研究貢獻與啟示

本研究成果的創新點主要體現在以下幾個方面：（1）本研究選擇的理論基礎為社會交換理論，以往的多數研究都習慣將組織政治知覺作為一種壓力源，使用壓力理論或者情感事件理論研究其對個體的態度和行為產生的消極影響，缺乏從社會交換理論出發開展的研究，本研究拓寬了組織政治知覺的理論框架。（2）本研究探討了組織政治知覺對工作投入的影響機制，以及員工與組織之間的聯系紐帶-心理契約破裂在其中的中介作用，交換意識在組織政治知覺與工作投入之間的調節作用，在研究模型的構建中為揭示組織政治知覺對工作投入的內在作用機制提供了一個全新的方向，既可以很好地解釋現實中存在的組織現象，也可以彌補組織政治知覺中的理論空白。（3）本研究驗證了組織政治知覺是心理契約破裂的前因變量?，F有研究多集中于心理契約破裂對結果變量的研究，卻忽略了它的前因變量研究。該結論拓寬了心理契約破裂的模型框架，有利于完善心理契約動態理論模型的構建，從前因變量入手避免其帶來的負面影響。（4）本研究中組織政治知覺分維度研究結果具有一定的理論貢獻。在以往的研究中，大多將組織政治知覺作為整體來探討它與結果變量的影響。組織政治知覺的三個維度中，只有薪酬與晉升這個維度能夠顯著影響心理契約破裂和工作投入，表明在中國組織中對組織政治的知覺更多的是來源于對薪酬與晉升的感知，這也與中國的“關系”“面子”“人情”文化因素相吻合，受中國特有文化的影響，員工已經對同事關系和自利行為中的政治行為見怪不怪，這兩個維度的政治知覺不會對他們的態度和行為產生過于強烈的反應，這個研究結果為中國情境中組織政治知覺的研究做出了貢獻。

六、結論

本研究基于社會交換理論的視角，通過收集243份有效問卷進行實證分析，揭示了組織政治知覺對工作投入的影響，心理契約破裂在這兩者之間的中介作用，交換意識對這兩者之間關系的調節作用。研究結果發現：組織政治知覺對工作投入具有顯著的消極影響，心理契約破裂是組織政治知覺與工作投入之間的部分中介變量，交換意識可以顯著調節組織政治知覺與工作投入這兩者之間的關系。當組織政治認知程度較高時，高交換意識個體的工作投入程度降低得越多，低交換意識個體的工作投入程度降低得越少。

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