試論高校專職科研隊伍的建設

何秀美 齊艷玉

（南京郵電大學 信息產業發展戰略研究院，江蘇 南京 210023）

試論高校專職科研隊伍的建設

何秀美 齊艷玉

（南京郵電大學 信息產業發展戰略研究院，江蘇 南京 210023）

近年來各大高校積極開展專職科研隊伍建設實踐并取得了一定的成效。本文對高校專職科研隊伍建設舉措進行梳理，分析建設過程中存在的問題，在此基礎上提出了以優化人員分類管理、設立獨立建制的專職科研機構、發揮協同研究優勢、建立合理的人員流動機制等為要點的專職科研隊伍建設思路，并分析了相關配套政策的制定。

專職科研隊伍 分類管理 協同研究 人員流動機制

1.引言

建設高水平的專職科研隊伍是提高高校科技創新和社會服務能力的內在需要，也是我國高等教育進入內涵式發展的必然要求。近年來，國內高校普遍重視專職科研隊伍的建立，積極探索用人制度、崗位設置、評價體系等問題。整體看來，高校專職科研隊伍建設實踐積累了一些有益的經驗，但這種探索多局限于高校內部，尚未形成公認的成功模式。如何梳理高校專職科研隊伍建設已取得的實踐經驗，總結實踐過程中存在的問題并設計科學的專職科研隊伍建設體系，對進一步推進專職科研隊伍建設具有重要意義。

2.高校專職科研隊伍建設現狀

2.1 我國高校專職科研隊伍建設實踐。

近年來國內高校對專職科研隊伍建設的探索大致分為以下幾類。

2.1.1 人員聘用模式改革。為積極應對2008年全球金融危機對我國高校畢業生就業的影響，國家號召高校利用科研項目吸納高校畢業生，2009年五部委聯合下發了《關于鼓勵科研項目單位吸納和穩定高校畢業生就業的若干意見》，擴大專職科研人員的聘用范圍及人員經費所占比例并允許重大科研項目經費中的人員經費可用于聘用科研人員的勞務性支出。不少高校以此為契機加快專職科研隊伍規劃建設，進行科研人員崗位合同管理模式的創新探索。清華大學采取非事業編制的“項目研究人員”聘用模式，出臺了《清華大學項目研究人員勞動人事管理辦法（試行）》等相關政策，對項目研究人員聘用、薪酬待遇等做了規定，初步建立開放、流動的人員聘用和管理模式。四川大學推行“項目助理制”，采用合同管理模式聘用畢業的本科生、研究生為科研助理參與科研工作，明確了項目助理的聘用方式、崗位職責和薪酬待遇等內容［1-2］。

2.1.2 崗位設置創新。南京大學于2010年實施“2331”人才工程，出臺了 《南京大學專職科研系列崗位聘任辦法 （試行）》、《南京大學關于加強博士后工作的意見》等一系列政策文件［3］，設立專職科研系列崗位，設置首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理等五類崗位，根據每類人員的目標要求規定相應的聘用方式、薪酬待遇及考核方式。其中，前四類崗位實行短期聘任制，每個聘期為三年，實行較有競爭力的協議年薪制，研究助理崗位采取人才派遣方式聘用。目前南京大學已吸引了不少具有博士學位的畢業生和博士后加入專職科研隊伍。

2.1.3 博士后隊伍一體化建設。浙江大學于2012年出臺了 《關于浙江大學博士后管理工作實施辦法的補充規定》，建立博士后與專職科研隊伍間的流動機制，從人員定位、考核評價指標和薪酬待遇等方面整合兩支隊伍，給予薪酬、優秀人員留校等優惠政策。目前浙江大學在崗的專職科研人員中約30%來自本校博士后出站人員。由于博士后來源相對穩定，因此許多高校在建設專職科研隊伍時都采取將博士后納入專職科研隊伍的思路［4］。

2.1.4 設立直屬獨立建制的科研機構。南京郵電大學為提升科技創新能力和服務社會水平，于2013年正式開始組建專職科研隊伍，在設立專職科研崗位的同時，設立先進技術研究院、信息產業發展戰略研究院等專門研究機構，并從核定人員編制、給予培育經費、提供有吸引力的薪酬待遇等方面制定配套政策，推進專職科研隊伍建設。

2.2 存在問題。

近年來我國高校專職科研隊伍建設取得了一定的成效，但在規模發展、質量水平、創新能力等方面還存在一些亟待解決的問題。

一是總體規模不大。高校編制的稀缺是專職科研隊伍發展的瓶頸，同時，高校科研項目經費中可用于人員經費的比例有限，使得以合同制或人才派遣方式聘用的科研人員的工資福利沒有穩定的籌集渠道，限制隊伍的規模發展［5］。

二是人員質量和穩定性不高。受傳統價值觀影響，專職科研崗位在高校中的認可度較低，在缺乏優惠政策支持的情況下，難以吸引現有教師隊伍及新進人員中的優秀人才加入專職科研隊伍。此外，人才派遣方式聘用的人員由于在編制、待遇、晉升等方面的配套政策不完善，在高校中缺乏認同感，因此容易流失。

三是協同創新能力不強。高校、科研院所和企業是我國科研創新的主要力量，這三個主體基本處于各自獨立運行的狀態，高校和科研院產生的創新科研成果轉化率不高，而企業的科技創新能力不足。國家實施“2011計劃”，目的是通過構建協同創新模式，轉變高校創新方式，提高高校創新能力。從當前情況來看，科研力量的聚合、科研成果的轉化情況還不理想。

3.專職科研隊伍建設思路

在梳理我國專職科研隊伍建設現狀的基礎上，本文結合高校專職科研隊伍建設的實踐經驗，針對現有實踐過程中存在的人員穩定性不高、協同創新能力不強等問題進行改進，設計了高校專職科研隊伍建設體系，如表1所示。

3.1 優化人員分類管理，做好“引”與“留”。

根據來源將人員分為高層次科研人員、高水平科研人員、其他專職科研人員、協同研究人員和博士后研究人員等五類，每類人員在聘用方式、薪酬模式、績效考核、晉升通道和退出方式等方面都進行合理設計，目的是既吸引優秀人才加入專職科研隊伍，又提供合理的激勵機制和發展通道以留住人才。特別對于人才派遣方式引進的研究人員，這部分人員應該是專職科研隊伍中擴展空間較大的群體，該群體可能并不符合高校的進編條件 （如從企業或政府機構引進的人員在職稱、學歷等方面不符合學校進編要求）而需要以人才派遣方式引進。對該群體可以采取提供有吸引力的薪酬待遇、在職務晉升等方面制定相應的扶持政策、擇優進編等方式留住優秀人才，提高專職科研隊伍的穩定性。

表1 高校專職科研隊伍建設體系

3.2 設立獨立建制的專職科研機構，使研究人員專注于科研工作。

專職科研機構按照隸屬關系分為學校直屬獨立建制科研機構和依托院部科研機構兩種。直屬獨立建制的科研機構明確了專職科研崗與教學科研崗的同等地位，增強了研究人員的歸屬感，同時研究人員不用承擔教學任務，有利于其集中精力開展科學研究。對于選擇教師系列職稱評聘的專職研究人員，應將其教學工作量要求降至最低，使其專注科研。

3.3 發揮協同研究優勢，改善高校科研人員單兵作戰、高校與企業科研獨立運行的狀態。

一方面，鼓勵校內教師根據感興趣的研究方向及自身條件加入專職科研機構中的項目團隊，發揮校內協同研究優勢，整合優勢科研資源，開展聯合科研攻關。另一方面，加大校外協同研究力度，根據項目需要可從其他科研院所、企業研究機構中聘請兼職的研究人員，有助于拓寬研究思路、以不同視角開展課題研究，特別對于橫向項目，這種方式更能使研究成果貼合市場需求，有利于研究成果轉化。

3.4 建立人員流動通道，增加專職科研隊伍的活力。

高層次科研人員聘期考核不合格將轉入高水平科研人員；高水平科研人員聘期考核不合格將轉入本校其他合適崗位；其他專職科研人員聘期考核優秀且符合學校進編條件的，將按高層次或高水平科研人才引進，考核不合格則直接解聘；博士后研究人員考核優秀且符合學校進編條件的，將按高層次或高水平科研人才引進，考核不合格將根據相關規定出站或退站；協同研究人員中，校內人員可通過辦理校內調動手續轉入專職科研崗，校外人員如符合進編條件也可申請按高層次或高水平科研人才引進，如圖1所示。

圖1 專職科研隊伍人員流動機制

4.結語

本文在梳理我國高校專職科研隊伍建設現狀的基礎上，設計了專職科研隊伍建設體系。人員分類管理上，每類人員除了在聘用方式、薪酬模式和考核等方面加以區別外，還設計了晉升通道、人員流動通道和退出方式，增強了專職科研隊伍體系設計的科學性。協同創新上，高校科研的協同創新應整合校內外科研資源，開展校內聯合攻關與校外協同研究。同時，高校應建立獨立建制的專職科研機構，加快專職科研隊伍建設。后續研究中將嘗試將該體系與實際相結合進行深度分析，探索該體系對高校專職科研隊伍建設的成效。

［1］朱付元.專職科研隊伍建設面臨的問題及對策［J］.中國高校科技，2014（4）:19-21.

［2］孫英，趙毅，等.推行項目助理制建設一支高校專職科研人員隊伍［J］.中國高校師資研究，2010（4）:10-14.

［3］周恒.打造高水平專職科研隊伍加快建設世界一流大學——南京大學專職科研隊伍建設的探索與實踐［J］.中國高校師資研究，2012（1）：1-5.

［4］馬晨華，褚超孚，趙雪珍.研究型大學高水平專職科研隊伍構建機制研究——基于浙江大學的探索與實踐［J］.科技進步與對策，2014（9）:152-156.

［5］王維克，陳露君，顏淑霞.專職科研隊伍建設的思考［J］.中國高校科技與產業化，2010（6）:9-11.

南京郵電大學人文社科項目“基于協同創新的高校專職科研機構社會服務模式研究”（編號NYS241020）。