淺談藥品生產企業銷售人員管理

摘 要：隨著我國社會主義現代化建設的快速發展，人民的物質文化生活水平得到了提升，我國的綜合國力和國際競爭力都得到了顯著的提高。在市場經濟的大環境下，各行各業都在通過不斷尋求新的發展模式、引進現代化的管理理念來進一步加速自身的發展，以便于更好地適應時代發展的需要。對于藥品生產企業來說，銷售是其整個發展過程中非常關鍵的組成部分，本文主要針對藥品生產企業銷售管理模塊中的人員管理進行分析和探討，并提出若干建議，僅供大家參考。

關鍵詞：藥品行業；生產企業；銷售人員；管理模式；建議

對于藥品生產企業來說，除了自身藥品生產需要保證質量和效率之外，企業發展的另一大重要支撐就源自于銷售部門。隨著社會主義市場經濟的快速發展，藥品生產企業之間的競爭愈演愈烈，從某種程度上來說，藥品生產企業之間的競爭就是企業銷售部門之間的競爭。對于銷售部門來說，建立合理的銷售機制、對銷售人員進行有效的管理是整個部門生機和活力的重要保證。

一、現階段我國藥品生產企業銷售人員的特點

本文通過對筆者所在城市幾家藥品生產企業銷售部門的調查，結合網絡上我國藥品生產企業銷售部門人員的實際情況，將現階段藥品銷售人員的特點總結為以下幾點：

1.工作形式較為靈活

銷售工作與其他類型的工作有著很大的不同，其工作形式相對比較靈活，需要工作人員不斷地去市場上尋找客戶、開發客戶，采用有效的途徑最快速地與客戶建立合作關系。因此，在工作過程中，企業很難對其進行統一的管理，這就要求企業在發展的過程中針對不同藥品銷售人員的實際情況和工作內容進行劃分，按照不同種類進行管理。

2.工作地點較為分散

對于藥品銷售領域來說，其工作地點較為分散，一般都是采用銷售人員上門拜訪客戶的形式，企業將負責領域進行劃分之后，銷售人員會根據自己的業務范圍進行工作，相對而言，對于辦公地點的需求不是很強烈。還有很多藥品生產企業在發展過程中，為了減少不必要的開支，即使在該地有業務，也不一定會設立專門的辦事處，銷售人員只需定期向總部匯報情況即可。

3.薪資待遇差別較大

眾所周知，銷售人員的薪資待遇差別非常之大，由于每個銷售人員業務能力的高低和人際關系網絡的不同，導致其在工作中銷售額產生較大的區別，甚至懸殊明顯。就現階段我國藥品生產企業的銷售現狀來看，新入職的員工由于工作經驗有限且沒有成熟完善的人際關系網絡，在其日常的工作中想要打開局勢是非常困難的，這很容易造成他們的挫敗感。老員工由于已經建立了自身完善的銷售網絡，在工作中就會顯得相對輕松一些，長此以往，會形成整個銷售群體之間的惡性循環，需要引起企業相關部門的注意。

4.從業人員流動性相對較大

銷售人員作為企業發展的重要力量，其直接關系到企業的發展命脈，特別是對于藥品企業來說，很多企業為了尋找客源和有經驗的銷售，不惜花重金聘請有能力的銷售人員，甚至從別的醫藥企業挖人。對于銷售人員來說，薪資待遇是其考量工作的重要內容，特別是對于一些剛入職的員工來說，其企業忠誠度明顯不足，很容易發生跳槽事件。

二、現階段我國藥品生產企業銷售人員管理中存在的問題

本文通過對現階段我國醫藥生產企業銷售人員管理的現狀進行調查分析發現，其在整個運行體系及薪酬體系方面都存在很大的問題，具體為以下幾點：

1.招聘系統存在問題

銷售人員的招聘系統存在問題將直接導致醫藥生產企業在發展過程中缺乏專業的銷售人員導致整個發展進程的滯后，根據本文調查的情況來看，醫藥企業人力資源部門在進行銷售人員的招聘過程中，并沒有依據國家規定的《藥品流通監督管理辦法》中對于藥品銷售人員的任職資格制度進行篩選，大部分銷售人員缺乏專業的醫學知識，文化素質相對較差。特別是在現階段市場競爭日趨激烈的情況下，企業為了更多地搶占市場份額，開始不斷地擴大自身的銷售隊伍，在招聘的過程中對于應聘者的要求進一步下降，企業的管理部門在這一過程中也沒有起到很好的監督作用，最終導致整個招聘系統混亂，對企業的可持續發展造成了十分不利的影響。

2.薪酬體系存在問題

薪酬體系的不合理長期以來一直阻礙著整個藥品生產企業的發展。本文通過調查發現，現階段我國大部分醫藥生產企業在薪酬體系上一直采用“底薪+高額提成”的模式進行管理。但是，根據現階段醫藥市場的激烈競爭情況來看，新員工由于工作經驗和社會履歷不足，導致自身工資很低，長此以往，不利于其今后工作的展開。對于企業的老員工來說，為了獲取更大的利益，對于回籠的貨款不進行及時的上繳，以權謀私現象比比皆是，導致整個醫藥銷售市場烏煙瘴氣，惡性競爭愈演愈烈。

3.銷售系統穩定性較差

銷售系統的不穩定也是現階段我國醫藥生產企業在發展過程中遇到的一個非常嚴峻的問題，由于銷售人員在工作的過程中經常出現人事上的變動，離職現象時有發生，最終導致整個銷售系統長時間處于流動狀態，給企業的整個銷售體系帶來了非常不利的影響。除此之外，有很多銷售人員在離職的過程中會帶走公司的客戶資源，給公司的發展造成了十分嚴重的損害。

4.培訓體系存在問題

對于銷售人員的培訓工作本應該是企業在發展過程中的重要內容，但是由于現階段我國醫藥市場競爭激烈，導致醫藥企業在發展過程中只是一味地要求員工出去跑市場、洽談業務，進而忽視了對于員工的培訓工作。藥品生產企業在發展的過程中，會不斷遇到紛繁復雜的情況，如果企業不能及時地將這些情況準確地傳遞給銷售人員，將會導致其在工作中走很多彎路。除此之外，本文通過對藥品生產企業銷售部門的實際考察發現，大多數企業的培訓都會采用傳統的“師傅帶徒弟”的模式進行，然而，大多數“師傅”在工作過程中被自己的業務忙的團團轉，沒有更多的時間和精力將自己的經驗傳授給“徒弟”，加之銷售行業本身競爭比較激烈，經常會出現“教會徒弟、餓死師傅”的現象。因此，大部分師傅在教學過程中也會有所保留。企業如果不能制定合理有效的培訓體系，最終會導致整個藥品銷售模式出現更大的漏洞，不利于企業的健康發展。

5.缺乏有效的激勵機制

對于銷售人員來說，有效的企業激勵機制是其發展的重要動力，但是，就現階段我國醫藥生產企業的情況來看，大部分企業往往過于關注員工在發展中的物質激勵手段，對于精神激勵手段有所忽視。與其他崗位的從業人員有著很大的不同，銷售人員本身的工作壓力較大，需要不斷去開發新的客戶，進行業務的洽談，這也導致他們常年奔波在外、風餐露宿。企業如果不能很好地對其進行激勵，會使員工失去對于企業發展的信心，最終跳槽。

三、對于藥品生產企業銷售人員管理的相關建議

本文通過對藥品生產企業銷售人員的特點和現階段存在的問題進行分析，結合國內外先進的銷售系統管理模式，將相關建議總結為以下幾點：

1.建立規范的招聘系統

建立規范的招聘系統，為企業的發展源源不斷地注入新鮮血液和智力支持。企業在發展過程中，應該徹底摒棄以往對于員工招聘的舊觀念，嚴把質量關。在進行招聘工作之前，人力資源部門應該按照企業實際發展的需要，對于招聘人員計劃進行部署，嚴格篩選與崗位需求匹配的人才，保證企業發展的人才力量。

2.建立合理的薪酬體系

合理的薪酬體系不僅能夠促進醫藥生產企業的發展，更能有效地提高員工的工作積極性和主動性。因此，企業在制定薪酬體系的時候，應該轉變以往單純統一的“底薪+高額提成”的舊模式，引進全新的合理化薪酬模式。根據企業員工工作年限和崗位級別的不同，制定不同的底薪標準，將一系列考核內容列入到薪酬體系的計算中來，這樣既能有效地提高老員工的工作積極性，又能增加新員工的工作動力。

圖 薪酬體系

3.不斷提高銷售系統的穩定性

銷售人員的流動性較大，給企業發展造成了損失，這是現階段藥品生產企業發展中最重要的問題，企業必須制定合理的對策進行解決。想要從根本上對銷售系統組成進行穩定，就需要對企業員工的職業生涯體系進行合理的完善，提高員工對于企業發展的信心和責任心，更好地為企業發展服務。

4.完善銷售人員的培訓機制

為了保證醫藥生產企業的可持續健康發展，企業應該徹底轉變以往不重視銷售人員培訓的舊觀念，逐步完善對于企業銷售人員的培訓機制，定期對銷售人員進行培訓。企業應該安排專業的人員根據醫藥市場發展的實際情況和國家在醫藥衛生領域的法律、法規以及現代化的銷售技巧進行培訓，不斷地提高銷售人員的工作能力。

5.強化激勵機制

除了現階段醫藥生產企業在發展過程中經常使用的物質激勵手段之外，企業還應該引進人性化的精神激勵手段，幫助員工更好地樹立工作的信心，增強工作的動力。根據每個員工在工作過程中遇到客戶的難易程度不同，領導部門應該對其進行不同的幫助和鼓勵，促成整個銷售業務的進行。

四、結語

隨著社會主義市場競爭的日趨激烈，各行各業為了自身的發展都在不斷尋求創新和改變。對于藥品生產企業來說，想要在這一大環境下更好地生存和發展，必須加大對銷售部門的重視力度，不斷地對自身銷售系統、薪酬模式、培訓模式以及激勵機制等進行完善。本文主要針對當下我國藥品生產企業銷售人員在發展過程的特點和存在的問題進行分析，并提出若干建議，希望能在企業未來的發展中起到一定的促進作用。

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作者簡介：段嘉（1984.06- ），男，漢族，湖北武漢，碩士研究生，研究方向：醫藥企業管理