信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員績效評價探究

陳 淋 程結晶 屈文建

信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員績效評價探究

陳 淋 程結晶 屈文建

論文根據信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點，來選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，并運用聚類分析和因子分析建立公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型，結合調查數據的分析與實證檢驗，結果發(fā)現工作業(yè)績、能力指標、思想品質、工作態(tài)度這四個公因子都是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價的關鍵指標，這些指標可為制定科學合理的公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系提供參考。

公共圖書館 從業(yè)人員 聚類分析 因子分析 績效評價

1 研究背景

信息化環(huán)境下的公共圖書館未來的發(fā)展方向是向數字圖書館邁進,而建立信息化公共圖書館涉及到許多相關因素，如資金、技術、設備、體制、管理、人力資源等，其中人是最基本、最關鍵、最活躍的因素，在公共圖書館發(fā)展中起著決定性的作用[1]。未來的公共圖書館競爭實質上是人才的競爭，在不斷更新的環(huán)境下，面對新技術的挑戰(zhàn)，他們將作為提高圖書館的工作質量和效率的領航員。

目前,公共圖書館從業(yè)人員的素質參差不齊，一方面大多數公共圖書館的從業(yè)人員知識結構博而不精，另一方面又嚴重缺少既懂技術又懂管理的公共圖書館從業(yè)人員。據2014版有關年鑒統(tǒng)計，截止2013年12月，我國公共圖書館從業(yè)人員數約為54 997，但正高級職稱還不到1000人[2]，且大部分的從業(yè)人員不是圖書館專業(yè)出身，也沒有經過專業(yè)的知識培訓，普遍存在高學歷人才偏少、從業(yè)人員的專業(yè)水平不高的現象，導致公共圖書館難以成為文獻信息與讀者之間的橋梁，也難以為讀者提供高質量的信息服務[2]，且公共圖書館的信息化能力也難以與企業(yè)相比。因此，公共圖書館當前的重要任務之一是培養(yǎng)一支高素質、高水平的人才隊伍。

績效評價是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是一項長期而系統(tǒng)的工作，人才績效評價同一般人才評價一樣，都是對他們工作中產生的業(yè)績進行評價，從而推動員工創(chuàng)造更大的價值[3]。近年來，人才績效評價的研究越來越受到社會各界關注與重視，多種多樣的評價理論、內容、方法被相繼提出，圖書館界也不例外，我國在公共圖書館從業(yè)人員績效評價研究方面已經產生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法來研究評價體系，也有的僅僅是從理論方面分析研究[4]。公共圖書館從業(yè)人員是公共圖書館服務、管理的主體，如果在公共圖書館從業(yè)人員績效評價中出現不確定性和模糊性，則可能會給管理者和服務者帶來焦慮及挫折感，因此在公共圖書館從業(yè)人員評價過程中要避免主觀臆斷、懷疑與測量的偏差。針對這些問題，本文將采用聚類分析與因子分析相結合的方法對公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系進行研究。筆者根據我國公共圖書館從業(yè)人員培養(yǎng)與社會需求的特點，結合前人的經驗選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，利用SPSS19.0軟件中聚類分析對評價指標進行分類，并采用因子分析法選取績效評價指標中的關鍵指標，確定其權重性，最終得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型，為以后確定科學合理的公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系提供參考依據。

2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的選取

2.1 信息時代對公共圖書館從業(yè)人員的要求

為了更好地促進公共圖書館信息化建設，從業(yè)人員應當轉變思維方式，努力成為復合型人才。綜合相關文獻，筆者認為信息化環(huán)境下的公共圖書館從業(yè)人員應具備以下幾點。

（1）專業(yè)技術強。公共圖書館信息化建設需要從業(yè)人員掌握各種專業(yè)技能，除了具備基本的信息檢索、科技查新等技術外，編寫程序、網站設計維護、信息編目、數據庫技術等現代圖書館的核心技術也需要靈活掌握運用。

（2）服務意識強。公共圖書館是屬于公共服務部門，主要是為用戶或者讀者服務(外借、閱覽、參考咨詢、科技查新、定題服務等)，因此公共圖書館從業(yè)人員必需具備良好的公共服務意識和服務理念[5]。

（3）綜合能力強。公共圖書館服務是人與人之間互動的工作，溝通能力是圖書館從業(yè)人員必備的素質之一。同時，隨著公共圖書館不斷推出滿足用戶需求的個性化服務，公共圖書館從業(yè)人員自身為了在競爭中處于優(yōu)勢，必須先從工作過程以及學習過程中提升自己的理論與實踐相結合能力和創(chuàng)新能力；其次要快速適應環(huán)境和知識更新，成為適應型人才。

（4）職業(yè)道德高。以前，由于公共圖書館從業(yè)人員的待遇差、晉升難等因素，導致公共圖書館人才流失嚴重。因此，信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員應當樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛圖書館事業(yè)，且具有全心全意為用戶服務的職業(yè)素養(yǎng)。

2.2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標

公共圖書館從業(yè)人員績效評價的目的主要包括兩點：一是發(fā)展目的，如公共圖書館如何激勵員工、培訓員工、幫助員工完成職業(yè)目標；二是評價和決策目的，如圖書館員工的晉升、薪酬等級設定等等。

根據信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點，并結合績效評價目的及前人的研究情況本研究選取的公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標如表1所示。

表1 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標

3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價實證分析

3.1 樣本選取與數據來源

本研究采用調查問卷法收集評價數據，根據表1中指標的內容設計問卷，包括13個命題，與表1中的評價指標相對應。調查對象主要是我國市級以上的公共圖書館從業(yè)人員，其中包括鄭州市圖書館、福州市圖書館、成都市圖書館、湖北省圖書館、陜西省圖書館、河南省圖書館、云南省圖書館、廣州省圖書館、合肥市圖書館、貴陽市圖書館、深圳福田圖書館、深圳南山圖書館等等，調查對象涵蓋了不同層次、不同學歷、不同年齡的公共圖書館從業(yè)人員，調查對象的選取采取隨機選擇的方法。本次調查總共發(fā)放400份問卷，采用郵件、郵寄、實地走訪的方式發(fā)放問卷。在調查方法上，采用電話訪談調查、網絡問卷與郵寄紙質問卷三種方式，通過隨機抽取的方式進行問卷發(fā)放。在網絡調查中，共通過郵件方式發(fā)放在線調查問卷300份，收回205份，其中有效問卷195份；電話訪談70多人次；通過郵寄和上門拜訪發(fā)放紙質問卷100份，收回問卷55份，有效問卷50份。兩種形式問卷累計收回問卷260份，其中有效問卷245份。有效問卷的樣本分布情況如表2所示。

表2 公共圖書館從業(yè)人員樣本分布基本情況（N=245）

收集完有效的調查問卷數據后，運用SPSS19.0軟件對原始數據進行標準化處理，在處理過程中，使用正規(guī)化方法，即把原始數據數值標準化到0-1的范圍，表1中所有的指標均為正向指標，因此其具體公式為[6]：

其中，Xij為某指標值，Xminj為某項指標的最小值，Xmaxj為某項指標的最大值。

3.2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的聚類分析

聚類分析的思想是根據指標（樣品）之間存在程度不同的相似性，把相似程度較大的指標（樣品）聚為一類，另外一些彼此間相似程度較大的指標(樣品)聚為另一類，直到把所有的指標（樣品）聚合完畢[7]。一般根據對象的不同分為Q型聚類分析和R型聚類分析，本研究的分類對象是指標，采用R型聚類更為合適。

采用SPSS19.0軟件對標準化的樣本數據進行R型聚類分析，得到最優(yōu)聚類結果，如表3所示。根據表3可知公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標被分為四類及每一類包含的具體指標個數。其中“誠實正直”“忠誠度”“服務用戶”“團隊精神”歸為一類；“敬業(yè)精神”和“勤奮積極”聚為一類；“溝通能力”“創(chuàng)新能力”“學習能力”“專業(yè)技術能力”歸為一類；“工作數量”“工作質量”“工作效率”歸為一類。

表3 類歸屬情況

3.3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的因子分析

3.3.1 KMO檢驗

因子分析是從所有的原始變量中重構少數幾個具有代表意義的因子變量的過程，因此要求原始變量間具有比較強的相關性。在對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析前，首先要對其進行檢驗，本研究采用SPSS19.0軟件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗方法，該檢驗的統(tǒng)計量適用于比較變量間簡單的相關和偏相關系數。采用SPSS19.0對標準化的樣本數據進行KMO檢驗，得到結果如表4所示。

表4 KMO與Bartlett檢驗

根據表4可知，KMO值為0.779，介于0.7和0.8之間，且Bartlett's球形檢驗的統(tǒng)計量為831.174較大，對應的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，故公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標適合做因子分析。

3.3.2 關鍵指標的確定

運用SPSS19.0軟件對表1中13個指標變量進行因子分析，得到因子分析后因子提取和因子旋轉的結果。

在表5中，可以看出公共圖書館從業(yè)人員績效評價13個指標進行因子分析的過程，其中第一列和第二列描述因子分析初始解對原有變量總體描述情況；第二列是衡量因子重要程度的指標，指因子變量的方差貢獻（特征值）；第三列是各因子變量的方差貢獻率，表示該因子描述的方差占原有變量總方差的比值；第四列是表示前n個因子描述的總方差占原有變量的總方差比例；第五列至第七列是從初始解中按照一定標準（固定提取公共因子數為4）提取4個公共因子后對原變量總體的描述情況；第八列至第十列是旋轉以后得到的因子對原變量總體的刻畫情況。可見對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析，最后提取的4個公共因子，反映了原13個評價指標大部分信息[8]。

由因子分析和聚類分析可看出公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系中的13個評價指標應分為四類，即這13個變量共有4個公因子。根據4個公因子包含的指標變量的歸類情況，恰好與人才績效評價中應用較多的“德、能、勤、績”四個維度相對應，因此，筆者參照“德、能、勤、績”四個方向對這4個公因子進行命名，這4個公因子的命名及其包含變量如表6所示。

表5 解釋總方差

表6 因子命名的變量

根據表6可知，公共圖書館從業(yè)人員的第一個公因子命名為“工作業(yè)績”，工作業(yè)績主要是表現公共圖書館從業(yè)人員工作業(yè)績中取得的重大成就和顯著效益，如科研成果、項目實施等等，一個人的思想和能力表現最終的結果就是工作實績；第二個公因子命名為“思想品質”，主要是指評價對象是否具有高尚的職業(yè)道德、較強的團隊合作意識及對公共圖書館熱愛程度；第三個公因子命名為“能力指標”，主要考核從業(yè)人員在公共圖書館信息化建設中需要的一些基本技能，如學習能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技術能力；第四個公因子命名為“工作態(tài)度”，該公因子主要考核公共圖書館從業(yè)人員對圖書館工作的敬業(yè)情況，它要求公共圖書館從業(yè)人員具備勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度、服務群眾的服務意識、任勞任怨的工作作風，以及在工作中是否積極主動為用戶著想；且工作業(yè)績是公共圖書館從業(yè)人員在思想品德、能力水平、工作態(tài)度等因素實踐層面上的反映。

3.3.3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型

公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析后，得到最終因子載荷矩陣和因子得分系數矩陣，如表7、表8所示，且得到不同公因子變量的協(xié)方差系數為0，即證實這四個公因子變量之間不存在相關性。表7反映13個變量的變異可以主要由4個公因子來解釋，也即這4個公因子提取各變量的信息的多少。根據表7可得到因子分析模型如下所示：

表8是因子得分系數矩陣，依據表8可得到4個公因子得分函數：

表7 因子載荷矩陣

根據這四個表達式，若得到任意一個公共圖書館從業(yè)人員績效評價成績時，SPSS19.0軟件將自動計算該從業(yè)人員的四個公因子得分情況，再由表5可以得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數：

F=0.358F1+0.252F2+0.143F3+0.100F4

表8 因子得分系數矩陣

4 結果討論與分析

（1）聚類分析主要是將相似程度較高的指標聚為一類，客觀反映不同指標在評價體系中所起的作用。從以上利用聚類分析法對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的分類結果中，能夠更容易地發(fā)現從業(yè)人員缺乏哪方面的素質，為公共圖書館確定人才培養(yǎng)方向提供科學依據。

（2）根據表5可知，公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標通過因子分析提取四個公因子，即四個關鍵指標。結合表5、表6、表7和表8可知，第一個因子“工作業(yè)績”包含的指標有“工作質量”（X1）、“工作數量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三個指標中“工作效率”的重要性要高于另外兩個指標，它是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價最重要的指標，說明高效率的工作是公共圖書館要求從業(yè)人員達到的目標；第二個因子“能力指標”包含的指標有“溝通能力”（X7）、“創(chuàng)新能力”（X8）、“學習能力”（X9）、“專業(yè)技術能力”（X10），其中“溝通能力”和“學習能力”這兩個指標因子載荷比相對較高，表明在公共圖書館從業(yè)人員績效評價時必須考慮從業(yè)人員的溝通能力以及學習能力，此外創(chuàng)新能力和專業(yè)技術能力公共圖書館也不能忽視，這表明公共圖書館在不斷鼓勵從業(yè)人員提高工作業(yè)績時，也需要關注從業(yè)人員的發(fā)展?jié)摿Γㄟ^規(guī)范繼續(xù)教育來提高從業(yè)人員各方面的能力；第三個因子“思想品質”包含的指標有“誠實正直”（X4）、“忠誠度”（X5）、“團隊精神”（X6）、“服務用戶”（X7），其中影響該因子最大的指標是“忠誠度”，其次是“服務用戶”指標，這表明目前公共圖書館需開始重視從業(yè)人員思想品質，特別是從業(yè)人員的忠誠度和服務用戶的態(tài)度，提高從業(yè)人員的忠誠度能夠避免人才的大量流失，而加強從業(yè)人員的服務用戶意識能夠提高用戶的滿意度，同時，其他兩個指標也應該引起公共圖書館的重視；第四個因子“工作態(tài)度”包括的指標有“勤奮積極”（X12）、“敬業(yè)精神”（X13），而從業(yè)人員“敬業(yè)精神”的重要性相對大于“勤奮積極”。結果表明，筆者初步選取的13個指標都是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價的重要指標。另一方面，根據研究表5和表6以及最后得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數，筆者發(fā)現四個公因子中，“工作業(yè)績”因子的貢獻率最大為35.8%，“能力指標”因子的貢獻率第二為25.2%，“思想品質”因子的貢獻率為14.3%，排名第三，“工作態(tài)度”因子的貢獻率最小為9.98%。通過計算發(fā)現貢獻率越大，權重也越大，因此證明公共圖書館在評價從業(yè)人員績效時，“工作業(yè)績”指標是最主要的，同時也確定“思想品質”和“能力指標”也是公共圖書館從業(yè)人員績效評價必要的因素。由此可知，公共圖書館通過了解從業(yè)人員思想品質和能力情況，才能更好地開展技能培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，從而發(fā)揮館員的潛力，加強從業(yè)人員的個人素質，提高公共圖書館信息服務水平。工作態(tài)度指標影響因素雖然最小，但在評價圖書館從業(yè)人員績效時，公共圖書館不能忽視[9]。

（3）公共圖書館希望把從業(yè)人員培養(yǎng)成高素質的復合型人才。筆者通過公共圖書館從業(yè)人員績效評價目的以及公共圖書館從業(yè)人員績效評價因子分析模型和評價函數，來評價一個公共圖書館從業(yè)人員是否優(yōu)秀，除了工作業(yè)績突出外，還應當考慮其他指標，同時培養(yǎng)一個優(yōu)秀的公共圖書館從業(yè)人員，除了培養(yǎng)他們工作能力外，還需要關注的有：一是提高公共圖書館從業(yè)人員的忠誠度，防止人才的流失[10]；二是加強公共圖書館從業(yè)人員服務用戶的意識，提高用戶信息需求的滿意度；三是加強公共圖書館從業(yè)人員思想品質教育，營造文明和諧的圖書館環(huán)境；四是開展針對性的專業(yè)培訓，提高公共圖書館從業(yè)人員的專業(yè)水平；五是建立公平公正的競爭激勵機制，調動公共圖書館從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性[11]。

5 結語

本文以信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點為基礎，選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，運用SPSS19.0軟件對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行聚類分析和因子分析。從中提取出工作業(yè)績、能力指標、思想品質、工作態(tài)度四個關鍵指標，并根據因子得分系數矩陣給出公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數，利用該評價函數得到任意公共圖書館從業(yè)人員的績效得分，為公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系的建設提供參考，對提高公共圖書館服務質量具有重要的參考價值。

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陳 淋 南昌大學管理學院信息管理系情報學碩士研究生。江西南昌，330031。

程結晶 南昌大學管理學院信息管理系教授、博士生導師。江西南昌，330031。

屈文建 南昌大學管理學院信息管理系副教授。江西南昌，330031。

The Research of Public Library Personnel Performance Evaluation Under the Environment of Informatization

Chen Lin，Cheng Jiejing，Qu Wenjian

Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization,this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance.Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model,and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance,ability index,ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel,and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Public library.Personnel.Cluster analysis.Factor analysis.Performance evaluation.

G251.6

2014-12-18 編校：劉 明）