采用層次分析法的員工績效評價研究

楊克磊，和 美

(1.天津大學 管理與經濟學部，天津 300072;2.中國人民大學勞動人事學院，北京 100087)

隨著我國企業改革的不斷深化，員工績效評價已經成為人力資源管理的一項非常重要的工作內容，對于企業的發展非常重要。首先，績效評價是甄選員工的依據，通過績效評價能夠選出真正有才能的人，并淘汰那些不稱職的員工;其次，績效評價是檢驗員工培訓效果的依據，能夠使管理者發現經過培訓后的員工在哪些方面需要改進，從而幫助員工實現自我提高;再次，績效評價為薪酬分配提供依據，將績效評價與薪酬分配掛鉤能有效激勵員工的積極性和效率，從而提高企業的運轉效率。

目前，績效評價的方法有很多，常見的方法主要包括對比法、360績效考評法、圖尺度評價法、目標管理法等。這些績效評價方法主要以定性分析為主，缺乏一定的客觀性和科學依據。隨著20世紀70年代層次分析法的問世，績效評價方法又多了一種更為科學有效的手段，將定性分析與定量分析相結合，為績效評價提供了科學有效的理論支撐［1－13］。本文以工程項目員工績效評價為例，研究基于AHP層次分析法的員工績效評價方法，為我國企業員工績效評價提供理論參考和實踐依據。

1 層次分析法

層次分析法(analytical hierarchy process，AHP)通過建立由目標層、準則層和方案層組成的層次結構，運用系統化理論進行定性分析和定量分析的方法，并在此基礎上解決一些決策、評價和預測等方面的問題［14－17］。20世紀70年代，美國著名運籌學專家Dr.Thomas Saaty等率先提出層次分析法，之后AHP模型在理論和應用方面得到不斷完善和發展。

層次分析法是在分析目標問題的影響因素及其內在關系的基礎上，通過建立層次化的結構使決策過程數學化，進而解決一些決策、評價和預測等方面的問題。這種方法在處理多目標、多準則和無結構特性的決策問題方面有著得天獨厚的優勢。

建立層次分析法AHP模型的主要步驟如下:

1)建立由目標層、準則層和方案層組成的層次結構

分析目標問題所涉及的相關因素，在分析因素內在關系的基礎上構造一個因素間相互聯接的遞階層次結構，從高到低依次為目標層、準則層和方案層。目標層是我們根據需要解決的實際問題確定的總目標;準則層是為了實現確定的總目標而制定的各種概括性的準則;方案層是在各種準則細化基礎上擬定的各種解決方案。

2)建立兩兩比較判斷矩陣

根據建立的遞階層次結構，在每個單層次結構中，假定目標因素為CK，與相應的有關因素指標A1，A2，…，An有支配關系，通過兩兩對比各因素指標Ai對Aj的優劣，選取1～9及其倒數作為評判因素相對優劣順序的標度，建立判斷矩陣C。

3)計算單一準則下各相關因素的權重

根據判斷矩陣，計算相對目標因素各相關因素的相對優劣順序的權值。計算判斷矩陣C的最大特征根λmax和經過歸一化處理后的特征向量那么，只需要求解最大特征根方程:CW=λmaxW，然后將特征向量W作歸一化處理，并將歸一化處理后的特征向量作為本層次相關因素A1，A2，…，An對于目標因素CK的權重。

4)一致性檢驗

首先，根據最大特征根λmax計算一致性指標，其中n為判斷矩陣C的階數。

其次，計算多次重復隨機判斷矩陣特征值，取算數平均數得到平均隨機一致性指標R.I.。

2 基于層次分析法的員工績效評價

本文以工程項目員工績效評價為例，介紹基于層次分析法的員工績效評價體系的建立，具體步驟如下:

1)建立由目標層、準則層和方案層組成的層次結構

本文研究的是基于層次分析法的員工績效評價問題。對于從事工程項目的員工的績效評價，主要體現在工作素質、工作能力和工作業績3個方面。其中，對工作素質的評價集中在責任感、忠誠度、團隊意識和職業道德4個方面;對工作能力的評價集中在表達能力、決策能力、協調能力、業務能力和創新能力5個方面;對工作業績的評價集中在進度控制、成本控制、質量控制和安全控制4個方面。由此建立了員工績效評價的遞階層次結構，如圖1所示。

圖1 員工績效評價的遞階層次結構

2)建立兩兩比較判斷矩陣

本文通過專家評議和員工投票確定各個指標的相對重要程度，建立如表1～4所示的兩兩比較判斷矩陣。

表1 B準則層對目標層A的判斷矩陣

表2 C方案層對準則層B1的判斷矩陣

表3 C方案層對準則層B2的判斷矩陣

表4 C方案層對準則層B3的判斷矩陣

3)計算因素的相對權重，并作一致性檢驗

根據上面建立的兩兩比較判斷矩陣，通過Matlab編程可以求出判斷矩陣對應的特征向量分別為:

W1=［0.109 5，0.309 1，0.581 5］T;CR=0.003 6＜0.1，通過一致性檢驗;

W2=［0.519 5，0.259 7，0.140 0，0.080 8］T;CR=0.003 9＜0.1，通過一致性檢驗;

W3=［0.096 2，0.260 0，0.058 5，0.158 1，0.427 2］T;CR=0.011 1＜0.1，通過一致性檢驗;

W4=［0.315 7，0.531 8，0.090 5，0.062 0］T;CR=－0.118 5＜0.1，通過一致性檢驗。

因此，工程項目員工的績效評價指標權重如表5所示。

表5 工程項目員工績效評價指標權重

4)工程項目員工績效評價

不失一般性，以某位員工X的績效評價為例，X員工的績效評價指標得分如表6所示。

表6 員工X的績效評價指標得分 分

可以計算得出:X員工的績效綜合評價得分為90.50分。

以此類推，采用員工績效評價體系，可以根據績效評價得分對員工進行績效考核。

3 結束語

本文研究了基于層次分析法的員工績效評價體系，并以工程項目員工績效評價為例，闡述了層次分析法在員工績效評價中的應用。結果表明:基于層次分析法的員工績效評價簡便易行、科學合理，能夠較好地看出影響員工績效評價的指標權重;在定性分析的基礎上，將人為因素的影響控制在一定范圍內，提高了定量分析的客觀性和科學性，能夠科學有效地對企業員工進行績效評價。

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