構建高齡友好型企業，積極應對老齡化

編譯|胡文娟

構建高齡友好型企業，積極應對老齡化

Building advanced age-friendly enterprises, actively dealing with the aging of population

編譯|胡文娟

“全面放開二胎”是自2013年實施“單獨二胎”政策以來中國人口政策的又一次重大調整。不難看出，為了應對人口老齡化問題，政府已經開始積極采取行動。但光靠政府還不夠，在面對老齡化這一影響國際民生、民族興衰和國家長治久安的重大戰略問題上，除了政策上的改變，我們還需要將企業和個人的力量集結進來，共同為對抗老齡化創造一個有利環境。尤其是作為社會重要組成部分的企業，更是責無旁貸，同時這也是企業實現永續發展所必須面對和適應的挑戰。本文作者Justin Teo從構建高齡友好型企業文化的角度出發，提出了企業在應對老齡化問題上的對策和收獲，它向我們揭示：為了應對老齡化，多雇傭些老員工吧，他們不是“累贅”，而是企業的“貴人”。

人口老齡化已是現在一些亞洲國家不得不面臨的重大社會問題。根據亞洲開發銀行（Asian Development Bank 簡稱ADB）的數據，本世紀中葉亞洲老年人口數量預計將達到9.227億。在未來幾十年內，亞洲將有望成為世界上最老的地區。2000年，日本65歲及以上國民人數占總人口比例為17.2%，位居亞洲國家最高。預計到2050年，這一數據將上升至36.5%。此外，香港、新加坡和韓國緊隨其后。到2050年，在這些國家中年齡超過65歲的人口比例將會超過28.9%。除了上述人口老齡化問題，日本還面臨著少子化。隨著日本人口出生率的持續降低，2014年新生人口數據跌至新低1,001,000人，死亡率則連續五年增加至約1,269,000人。

預計到2050年，人口平均壽命也將增加，而這也將給現行的養老金體系帶來額外負擔。根據亞洲開放銀行2012年的一份報告，新加坡的勞動年齡人口與老年人比例在2010年，2030年和2050年，將會分別從8.2下降至2.7，再降至1.7。

在中國，從2012年到2040年的人口潛在支撐率，即勞動人口與退休人口比例也將從6.0降至2.0。當傳統的家庭支持系統（老年人依靠成年子女或配偶養老）受到威脅，當越來越少的子女愿意提供支持或更多子女從大的家庭結構中分離出來以后，這一數字將會更低。

為了應對持續擴張的人口老齡化，亞洲各國政府正在采取不同的應對措施。如，在日本，國家法定退休年齡在2013年已升至60歲，且會以每3年增加1歲的速度遞增，直至在2025年達到65歲。而在新加坡，法定最低退休年齡為62歲，但政府要求雇主必須為年齡低于65歲的退休民眾提供再就業機會，在未來該國的退休年齡也可能會增至65歲或70歲。

在亞洲許多國家，薪酬是按照工齡計算的，因此，在雇傭老員工時，雇主可能會覺得老員工得到的工資和福利與實際生產力不匹配，覺得偏高。然而，通過提供兼職，靈活雇用老齡

員工；調整他們的工作職責并給予與工作能力相匹配的薪水等卻是一些越來越吸引雇主樂于雇傭老員工的措施。實際上，為了保持競爭力，實現永續發展，企業自身也是需要適應人口年齡結構的改變，并創造年齡多元化的工作環境，因為人口老齡化問題可能會給企業帶來專業知識缺失，年輕人才短缺等影響。

任何行業或企業在適應人口老齡化方面，第一步就是要進行年齡結構分析，從而了解企業的員工年齡結構。此外，實時測量和監測員工的年齡結構也是有助于企業識別所存在問題并檢查哪些地方可能存在著年齡偏見。例如，回顧企業所開展的各種培訓，就會發現對于老齡員工的培訓較為缺失，而這可能就會指向一個內部流程的偏差，即剝奪了老員工發展的機會。

構建一種“關愛老人”的企業文化有助于消除一些工作場所里雇主和雇員對老員工的消極態度。企業里要多開展一些培訓或宣傳工作，激勵員工相互尊重，挑戰固有觀念進而接受這種年齡層包容性強的工作環境。企業還應鼓勵員工照顧好自己的身體和生活，特別是要鼓勵老員工保持活力和生產力。

2013年，日本豐田汽車就采取了一些措施來改善員工的“健康觀念”，其中包括在工作場所設置健身器材、開展飲食教育活動、修訂員工食堂菜單以及獎勵那些積極采取行動改善健康狀況的部門。得益于公司所開展的降低健康風險活動，豐田員工中體重指數大于24.2的比例降低到了26.7%，員工吸煙率也下降到了29.7%。

在亞洲，輪崗制成為了一種常見的企業內工作安排制度，它為員工追求個人興趣提供了便利和靈活。其實，這對于那些可能不再適合高強度工作但依舊想創造機會為公司做貢獻或追求個人興趣的老員工，同樣具有很高價值。松下所開展的“新下一階段項目”（New Next Stage Programme）就允許那些應在法定年齡60歲退休卻仍想工作的員工繼續干到65歲。同時，這項計劃也有助于員工通過不同的方式來完成自己人生的下一個階段，如通過一個職工注冊系統，企業可以在集團下屬的外包公司為老員工尋求工作機會，并幫助他們過渡到松下以外的工作或活動中去。

持續不斷地雇傭老員工，雇傭他們豐富的經驗和知識，其實是一項重要的企業資源。為退休員工建立聯絡網或地區職友組織是一種非常有用的，確保他們依舊參與企業事務的好方法。通過建立“有經驗的有影響力的員工資源組織”（EIERG），思科公司認識到了擁有老員工的戰略重要性，因為這些老家伙們幫助公司成為了老年消費者可信賴的商業伙伴。老員工同時還能夠影響辦公室的健康和安全實踐以及企業效益，并連同思科職友會一起指導初級員工。在培養人才和為企業積累長期的知識傳承以及跨代合作經驗方面，EIERG起到了關鍵性作用。

隨著醫療技術的進步，全球人口平均壽命會變得越來越長，社會、政府、企業必須重新評估和調整各自的戰略，以適應不斷變化的人口結構。（本文編譯自2015年4月22日CSR Asia weekly文章Could there be sustainable innovation for ageing Asia?作者為Justin Teo ）

編輯｜胡文娟 wenjuan.hu@wtoguide.net