激勵視角下農村醫療人力資源配置問題

余代嬌

（湘潭大學公共管理學院，湖南湘潭　411105）

激勵視角下農村醫療人力資源配置問題

余代嬌

（湘潭大學公共管理學院，湖南湘潭411105）

當前我國農村醫療人力資源存在數量短缺、質量有待提高及逆向流動現象突出等配置不合理問題。基于此，站在激勵視角下，以人的需求為思考點，分析醫療人力資源配置不合理的主要誘因，即薪酬福利水平偏低、對個人職業發展不夠重視、內外環境公平性欠缺，并相應地從薪酬激勵、事業激勵及環境激勵三個維度提出吸引人才、留住人才、穩定人才的改善對策，從而達到優化農村醫療人力資源配置的目的。

農村醫療；人力資源配置；機制

黨的十八大報告提出，到2020年總體實現基本公共服務均等化。中國是一個人口大國，也是一個農業大國，農民身體素質的好壞與中國經濟的健康、平穩發展密切相關，而基層農村醫療衛生事業的發展關乎農民的身體和財產安全。2015年1月19日，國務院總理李克強于主持召開國務院常務會議時提出，部署加強鄉村醫生隊伍建設、更好保障農村居民身體健康［1］。同年3月23日，國務院辦公廳對加強鄉村醫生隊伍建設提出總體要求：堅持保基本、強基層、建機制，從我國國情和基本醫療衛生制度長遠建設出發，改革鄉村醫生服務模式和激勵機制［2］。基于此，本文力圖在激勵視角下，為農村醫療人力資源配置問題提出改善對策。

一、農村醫療人力資源配置不合理的主要表現

（一）農村醫療人力資源數量短缺

2013年，每千人口執業（助理）醫師整體現狀為2.06人，農村低至1.39倍以上；而每千人口注冊護士為2.05人，農村低至1.68倍以上［3］。從國家擬定目標上看，農村醫療人力資源數量嚴重缺乏，欲達到預期標準任重而道遠。全國醫療衛生服務體系規劃綱要（2015—2020年）［4］中指出，到2020年每千常住人口執業（助理）醫師數達到2.5人，注冊護士數達到3.14人，分別是農村2013年數量的近1.69倍、2.58倍。此外，如圖1所示，農村醫療人力資源總量短缺現象不但沒得到有效緩和，甚至日趨嚴重。從每千人口衛生技術人員數來看，2009—2013年，城市由7.15人增加到9.18人即增加了2.03人，農村由2.94人增加到3.64人即僅增加了0.7人；從每千人口執業（助理）醫師來看，城市由2.83人增加了0.56人到3.39人，而農村由1.31人僅增加0.17人到1.48人；從每千人口注冊護士上看，城市由2.82人增加到4人，而農村由0.81人僅增加到1.22人，城市增加的人數是農村增加人數的4.5倍以上［5］。

（二）農村醫療人力資源質量不高

由于農村地區在經濟、政治、文化等各方面相對于城市都不盡人意，導致醫療人才傾向于外流，且對人才的吸引力度在城鄉間落差較大，這就造成農村醫院人才隊伍結構的嚴重失衡，后備不足，時而斷層，難以提供高質量的醫療服務，無法滿足患者需求。具體表現在：一是醫護比結構不合理。如北川縣級醫院的醫護比分別為1∶0.52，不僅低于我國衛生部根據國情推薦我國農村的醫護比1∶1，也明顯偏低于WHO推薦的醫護比標準是1∶2［6］。離2020年醫護比達到1∶1.25的目標也很遙遠。二是農村醫療人力資源年齡結構不合理。2011年，鄉鎮衛生院的衛生技術人員年齡主要都集中在44歲以下，其低齡化問題在一定程度上影響了其醫療服務質量。三是農村醫療人力資源學歷水平偏低。鄉鎮衛生院的衛生技術人員學歷多集中在中專及以下，占60.5%，大學學歷僅占5.6%，研究生學歷為零。四是農村醫療人力資源技術職務比例失調。鄉鎮衛生院的衛生技術人員的職務技術處于中、高級的僅占15.3%，76.5%屬于初級職務。此外，據統計，我國鄉鎮衛生院中20%不具備計生能力，50%不能進行下腹部手術［7］。農村醫療人力資源利用效率不高，服務能力不足，結構失衡，影響了醫療衛生服務質量。

圖1　每千人口衛生技術人員

（三）農村醫療人力資源逆向流動現象突出

當今社會，醫療人才已成為決定醫療衛生事業可持續發展的第一資源，以是否有利于人力資源的合理配置和有效利用為衡量標準，醫療人力資源理應更多地配置到相對欠發達且人才短缺的農村地區，即人力資源順向流動。但事與愿違，優秀醫療人力資源更傾向于向薪酬水平更高、職業發展更寬廣、醫療設備更先進等各方面條件相對優越的城市大醫院逆向流動，這不僅導致了城市大醫院人才過于集中且部分醫療人才無法充分發揮自身才能、患者爭相到大醫院就醫的擁擠場面，也不可避免地加劇了農村醫院人才緊缺及無人就醫的尷尬局面。從醫療人力資源流動上看，農村醫療人力資源流失現象仍然存在。2011年，鄉鎮衛生院執業（助理）醫師比上一年減少了1.4萬人，平均每個鄉鎮衛生院流失0.38人，根據監測評估調查，其中73%流向縣級及以上醫療衛生機構，19.1%流向城市社區衛生服務機構，7.9%流失到衛生系統外［8］。

二、激勵視角下農村醫療人力資源配置不合理的主要誘因

（一）農村醫療人力資源的薪酬福利水平整體偏低

農村醫療人力資源的薪酬待遇和養老福利問題，在一定程度上體現了農村醫療衛生事業的吸引力，薪酬福利水平的高低成為激勵優秀醫生下鄉到農村就業的物質誘因。《中國鄉村醫生生存狀況調查報告》（2011年）顯示：在實施基本藥物零差價之前，村醫的年收入為37509元，是農民年純收入的4.13倍，是鄉村小學教師年收入的1.48倍；而在實施基本藥物零差價之后，村醫的年收入下降至14295元，僅為農民年純收入的1.57倍，僅占小學教師年收入的56.49%［9］。此外，我國農村醫療人力資源的養老保障水平處于較低的水平，高達60.4%的鄉村醫生仍然沒有養老保險。鄉村醫生與鄉村教師是擁有很多相似屬性的隊伍，現在基層教育事業得到國家重視，對于鄉村教師的福利待遇有了進一步規范和改善，而農村醫療衛生事業發展的軟實力——醫療人力資源與其相比，相差甚遠，甚至與普通農民工相比，優勢都不明顯。農村醫療人力資源整體薪酬福利水平偏低，普遍生活壓力大，缺乏社會保障，承擔較大醫療風險，工作積極性不高，致使在人力資源的引進上缺乏吸引力，加劇了農村人力資源數量短缺的問題。

（二）農村醫療人力資源的個人職業發展重視不夠

個人職業發展的重視程度是影響農村人力資源配置的事業誘因，其影響因素主要包括培訓與晉升兩個環節。一是培訓機制欠完善。農村醫院依舊保留了傳統的人事管理思想，不重視對醫療人力資源的培訓與開發，培訓次數過少、時間過短或者根本沒有找到一種有效的培訓方式等，致使農村醫療人才無法提升自我能力水平，不利于實現其職業生涯規劃。47.9%的鄉村醫生每年花2-3周的時間到鄉鎮參加集中學習；36.0%的鄉村醫生認為培訓費用過高是其不參加培訓的主要原因；管理干部中有近1/3認為是培訓的形式與內容與醫生實際不符合［10］。二是晉升空間有限。農村醫院培訓機會少、形式單一及內容不適用，達不到預期目標，難以有效提升農村醫生人力資源的整體技能水平，這在一定程度上影響了其晉升。曾有臨床醫學專業畢業生說到：在醫院工作想要獲得晉升機會，需要3年的培訓時間和5年的工作經驗，再加上5年的大學時間，就32歲左右了，若選擇在農村醫院工作，由于農村醫療機構規模小、病例少，會影響到病例積累和治療經驗，自身所掌握的醫療技術根本無法與同歲的城市大醫院的年輕醫生相比［11］。晉升的時間和空間限制，促使醫療人才根本不愿下到農村醫院，面對城市大醫院相對優越的學習環境和成長空間，樂意留在農村醫院的人才就要少得多。

（三）農村醫療人力資源的內外環境公平性欠缺

環境公平性欠缺，資源布局不合理，農村醫療人力資源心理難免產生不平衡，嚴重打擊了農村醫療衛生人力資源的積極性，是影響農村醫療人力資源的穩定性的主要誘因。具體體現在以下兩個方面：一方面，從微觀上即醫院內部環境上說，誘發醫療人力資源不愿留在農村醫院的關鍵是醫療設備的落后。相比大城市醫院，農村醫院的硬件醫療設備相當簡陋，大部分醫院沒有配備X光機和B超機等，只有一些如聽診器、溫度計、血壓計之類的常用醫療設備，無法充分發揮基層醫療衛生的防護功能。另一方面，從外部宏觀環境上說，財政投入不足是促使優秀醫療人力資源向城市大醫院傾斜的主要誘因。我國醫療衛生財力資源投入與發達國家存在一定差距。美國人均年醫療費用為5000美元左右，而中國人均年衛生支出只有291.44元（約36美元）［12］。同時，政府對醫療衛生公共財政投入不足，導致整個醫療衛生行業的生產熱情不高。2013年中央和地方的公共財政總支出140212.1億元，用于醫療衛生與計劃生育的公共財政支出為8279.9億元，僅占公共財政總支出的5.91%左右。此外，我國醫療衛生體系呈現出“倒三角形”結構，全國80%的醫療資源集中在大城市，其中的30%又集中在大醫院［13］。農村醫療人力資源所處外部環境更為糟糕。

三、激勵視角下解決農村醫療人力資源配置問題的改善對策

（一）完善薪酬激勵以吸引人才

馬斯洛提出人有生理與安全的需求，主要體現在物質或經濟層面的需求上。經濟因素作為一個人生存與發展的基本需求，想要吸引更多的人力資源參與到農村醫療衛生服務中來，第一步就是保障農村醫療人力資源的合理收入。強化薪酬激勵以吸引人才，關鍵是要將傳統的薪酬模式轉變為薪酬與績效掛鉤的現代化薪酬體系。農村醫院大多采取“大鍋飯式”的薪酬模式，崗位間的工資差別小，很難激勵表現突出的醫護人員，導致醫院成員長期安于現狀，不利于醫護人員自身的完善，阻礙了農村醫療人力資源整體素質的提高。因此，從醫院人力資源管理上看，一方面亟需保證農村醫院工資水平不低于市場平均水平；另一方面要設定與績效掛鉤的薪酬體系，鼓勵優秀的醫療人才和刺激績效不突出人員的技能提升。此外，薪酬激勵不應局限于滿足眼前的利益，為了有效吸引醫療人力資源長期留在農村醫院，也需考慮其將來年老后的生活，制定合理的養老福利制度，免除農村醫療人力資源的后顧之憂。

（二）重視事業激勵以留住人才

馬斯洛的五個需求層次理論包括人的自我實現需要，麥克利蘭也提出了成就需要理論，而事業激勵是滿足該需要的重要手段。重視事業激勵以留住人才關鍵在于加大對農村醫療人力資源的培訓力度，擴展發展空間。農村醫院大多不重視對于在職醫護人員能力的教育與培訓，學習氛圍不濃厚，整體學歷水平較低。行之有效的教育與培訓需要轉變醫院傳統的以事為本的人事管理理念，取而代之的是樹立以人為本的現代人力資源管理理念。以人為本是現代人力資源管理的核心理念，它強調尊重和理解人，重視人力資源的教育與培訓，重視個人的需要與自我價值的實現。加大農村醫療人力資源的教育與培訓力度，需要鼓勵符合條件的在崗鄉村醫生進入中、高等醫學（衛生）院校（含中醫藥院校）接受醫學學歷教育，提高整體學歷層次；鄉村醫生每年接受不少于2次的免費培訓，不少于2周的累計培訓時間等。此外，農村醫療人力資源也是由一個個獨立的個人組成，他們也有自身職業發展的需要，要想方設法為其搭建一個更大的發展平臺，鼓勵其實現自我價值。通過事業激勵，不僅避免部分醫護人員學習意識和能力的降低，提高農村醫療人力資源隊伍的質量水平，也可防止另一部分上進心強的人員產生不滿情緒甚至直接流失，從而達到留住優秀人才的目的。

（三）改進環境激勵以穩定人才

亞當斯的公平理論強調公平性影響人們工作的努力程度，因此，為了穩定農村醫療人才，需要改進其工作的內部和外部環境，最大限度地保障公平。改進農村醫療人力資源的所處環境，第一，加大政府財政投入。通過加大政府財政向農村醫院的傾斜程度，對引進醫療硬件設備給予一定的資金支持，使農村醫療優秀人力資源有用武之地，提高人力資源的使用效率和效果。第二，破除城鄉二元制度。城鄉二元制度結構的形成不僅是我國歷史遺留下的問題，也受了當前政治環境的影響，如當政府績效考核指標側重于是否創造“歷史新高”，而不是是否拋掉“最低”時，那么只會間接刺激政府將更多的資源投入到那些已經發展較前的事務中，進而加大城鄉差距。城鄉二元制度結構的存在，不利于創建公平、公正的政策環境和工作環境，必須毫不留情地將其打破。第三，建立城鄉資源共享制度。建立城鄉醫療衛生資源共享機制，不僅要加大對農村醫療器械、藥品等資源的投入與引進，確保醫療衛生財力資源與物力資源的合理分配；也要完善城鄉醫療人力資源的互動與交流機制，促使農村醫生平等擁有獲取相關醫學知識及信息的權利，推動城鄉醫療人力資源醫術水平的共同提升。第四，加強監管。《關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見》等宏觀層面的法律政策，要真正落實要實處，亟需地方政府因地制宜地制訂出臺具體實施方案，具體方案的擬定與實施都應該在國家、社會、媒體和公眾的監管之下完成，以防出現中央撥放到農村醫療人力資源配置與隊伍建設中的財政撥款被挪用、截留或擠占，確保農村醫療人力資源得到均衡配置。

［1］李克強主持召開國務院常務會議［EB/OL］.http：//www.gov.cn/ guowuyuan/2015-01/19/content_2806379.htm.

［2］［13］國務院辦公廳關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見［EB/OL］.http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-03/23/content_ 9546.htm.

［3］［5］中華人民共和國國家統計局.2014年中國統計年鑒［EB/OL］. http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2014/indexch.htm.

［4］國辦印發《全國醫療衛生服務體系規劃綱要（2015-2020年）》［EB/OL］.http：//www.hnfgw.gov.cn/hgzh/gjgh/58906.html.

［6］向琴.北川縣醫療機構衛生人力資源現狀調查［J］.科技創新導報，2012，（22）：241.

［7］韓俊江，王勝子.試論我國農村醫療衛生服務體系的完善［J］.東北師范大學報（哲學社會科學版），2015，（2）：72-76.

［8］衛生人才隊伍建設工作取得積極進展［EB/OL］.http：//www.nhfpc. gov.cn/tigs/s9661/201211/6b04d0aa14ba4dcf9a846fdce38d9fcf.shtml.

［9］楊麗霞.鄉村醫生生存狀況調查報告［D］.中國社會科學院研究生院碩士學位論文，2012.

［10］程然，宋桂榮，鄒郁松.鄉村醫生在崗培訓現狀的調查研究［J］.醫學與哲學，2005，（2）：80-81.

［11］年輕人不愿當鄉醫干得好賺得少晉升難成主因［EB/OL］. http：//roll.sohu.com/20130717/n381813822.shtml

［12］朱航辰.我國醫療資源配置的現狀及對策分析［J］.管理研究，2009，（5）：32-33.

Discussion on Rural Health Human Resource Allocation under the Incentive Perspective

YU Dai-jiao
（Xiangtan University，Xiangtan 411105，China）

Current rural medical human resources shortage quantity，quality should be improved and reverse flow phenomena and prominent irrational allocation issues.Based on this，standing excitation perspective to the people’s needs for thinking about points，analysis of the main causes irrational allocation of human resources for health，that the low level of pay and benefits，not pay enough attention to individual career development，internal and external environment，the lack of fairness and accordingly from incentive pay，career motivation and incentive environment in three dimensions made to attract and retain talent，talent steady improvement measures，so as to achieve the purpose of optimizing the rural medical human resource allocation.

excitation；allocation of human resources；and rural health care

［中國分類號］R192 A

1009-6566（2015）06-0066-04

2015-10-22

余代嬌（1992—），女，湖南常德人，湘潭大學公共管理學院碩士研究生。