人才招聘渠道之招聘流程外包

王詩樂

摘要：

人才是企業第一生產力，人力資源的爭奪便是企業競爭的關鍵之戰。隨著企業不斷加深對人力資源管理工作的認識，以及人力資源中介機構的快速發展，招聘外包作為一種新型的招聘方式被越來越多的企業所接受，成為人力資源競爭的新的強有力的手段。該文基于筆者招聘外包工作經歷，對招聘外包的動因、流程、效用進行了理論結合實踐的剖析，以期為企業招聘渠道拓展提供理論基礎。

關鍵詞：人力資源;招聘外包;招聘渠道

一、 招聘外包的內涵

所謂招聘外包（Recruitment Process Outsourcing），即用人企業將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業人力資源公司，專業人力資源公司利用自己在人力資源評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式[1]。筆者認為，從招聘企業來講，招聘流程外包實則企業內部招聘工作中的一部分，引導著企業招聘內部管理的整個流程，并成為企業中長期戰略發展的重要舉措;從招聘外包的人力資源公司來說，以其專業化為企業提供招聘服務，與傳統意義上的獵頭不同，招聘外包與招聘企業的長期發展有直接的關聯，與企業內部零距離密切接觸，招聘外包的專家甚至作為外聘人員參與到企業人事部門工作中。

總之，招聘外包目前作為一項現代服務，在區域性公司和跨國公司得到了較廣泛、較深入的實踐，招聘企業對招聘外包也逐漸產生了質和量上的綜合需求。

二、 招聘外包的動因

很多人對這樣的工作不以為然，也不明白為什么招聘公司選擇招聘外包，最多的質疑便是招聘外包到底比公司人事部門好在哪里？基于筆者招聘外包工作經歷，對招聘外包的動因作出如下分析。

筆者目前實習所在公司科銳國際人力資源公司在中國國內率先提出招聘流程外包業務模式，所在部門是針對短時期大量人才招聘、流程優化等需求，提供整體或部分定制招聘流程外包工作。中國經濟已步入“新常態”，受宏觀經濟及新《勞務派遣暫行規定》等因素影響，招聘企業需要更加靈活、更富彈性、更具競爭力的解決方案，繼科銳國際在中國率先成功推出招聘外包服務以來，越來越多的招聘企業在人才競爭中采用了招聘外包這一戰術。這也就形成招聘外包的首要動因——提升招聘整體水平。

（一） 提升招聘整體水平

招聘工作評估從兩個方面著手：招聘工作效率和對錄用人員質量的評估。招聘外包的專業性培養和渠道開發管理對于招聘人才的質量、招聘工作的整體水平都有所保障。

首先，招聘外包企業比人力資源部門更專業。從招聘的計劃和策略制定，到招聘信息發布和候選人信息搜尋，以至于甄選、面試和最終錄用，招聘外包企業有專業的人員配置，資深專家團隊分小組完成階段性工作。例如，科銳國際有篩選簡歷、電話面試的專家，通過一頁紙可以讀出一個人的教育背景、個性特征、工作狀態、精神面貌，通過運用電話溝通的技巧，在電話面試中迅速定位人崗匹配度。另一方面，專業外包公司一般采用部門項目制，按照不同招聘行業劃撥項目，組內對于該行業的發展、相關的政策、法規都有著精準的把握運作能力。例如，科銳國際在橫向職能劃分上，設置金融組、醫藥組、日用品組等。

其次，招聘外包企業的多種招聘渠道保障人才的篩選面向整個社會的人力資源[2]。招聘企業人力資源部門的招聘渠道相對單一，招聘外包企業有專門的渠道開發部門，實現360度渠道開發管理，同時建立和不斷更新完善龐大的信息數據庫，后臺配合前臺為人才的選擇提供了廣闊的平臺。例如，科銳在蘇州工業園建立了亞洲最大的候選人訪尋中心，同時配合實時更新的在線人才庫，引進領先云招聘系統平臺支持高校候選人搜索。

（二） 滿足緊急、批量、高級人才需求

伴隨市場經濟的高速發展，人才的需求和供應是不斷變化、實時更新的。當今現代企業必須以滿足企業自身發展需求的速度招聘人才，這是任何一家企業會面臨的艱巨挑戰，對于快速型成長的企業而言，人才需求在數量上更是龐大的。

首先，企業因戰略發展調整需要相應的人員配置轉變，如遇到相對緊急的市場競爭行為影響了企業人員配置結構，往往需要大量的或高級的人才供給。例如，筆者在科銳接觸到的一案例，Apple Watch因訂單激增，短時間需要大批現場工程師。案例有三大挑戰：時間短，從項目接手開始到第一批40人上崗只有半個月周期;要求高，候選人需24小時翻班工作、英文必須熟練且在相關職能工作3年以上;地點偏，主要集中在上海、蘇州、深圳的郊區。科銳推出了靈活用工服務，妥善協調春節前后員工返鄉安排及蘇州工廠緊急人員調動，滿足了客戶短期緊急需求，實現了外包員工對公司文化、職業發展高度認可且項目期內無一人離職的外包工作預期。其次，快速成長型企業的用人需求是持續不斷的，并且是批量的。針對此類情形，招聘外包企業可以運用后臺數據庫迅速搜索定位候選人群體，加上招聘企業的發展優勢，快速實現招聘指標。例如，筆者在科銳接觸到的一項目，瑞思教育集團接受了貝恩咨詢提供的學科英語發展方向，10年在中國高速發展，在科銳教育組的云數據支持下，實現了一個月225位少兒英語老師的入職量。

（三） 助力企業發揮核心競爭力

招聘流程愈完善、社會分工愈細化，企業招聘工作的具體操作將愈繁瑣細致，在其中投入的成本自然不小，然而取得的成效可能并不是那么顯著。那么，企業招聘外包的另一好處便是，可以將企業從繁瑣的人力資源運作中解脫出來，從而集中企業力量和資本專注于核心戰略。總體而言，企業將財務、HR行政、IT研發等崗位招聘流程外包，有利于企業集中精力發展高層戰略、核心業務，從而發揮企業核心競爭力。從長遠來講，招聘外包是否會對企業的治理結構產生影響，這都是未來招聘外包實踐與探索的關注點。

三、 招聘外包的流程

招聘需求分析是任何一家企業開展招聘工作的前提基礎，包括招聘的崗位、職責要求、任職資格及所需人員的數量。需求分析要求招聘企業將招聘崗位與企業的人力資源發展目標、計劃、戰略緊密結合，確定科學合理的招聘需求，并未后續的招聘工作提供指向性保障。

是否接受招聘流程外包，不僅僅是招聘企業人力資源部門的事情，而是和企業決策層戰略制定相關的。因此，選擇招聘計劃、作出外包策略是基于公司整體發展狀態的，看招聘企業是否具有招聘外包的需求和條件[3]。首先，是否選擇招聘外包受招聘數量的影響，如果是100人以內的中小型招聘外包，很難獲得專業招聘質量的保障，也很難實現成本控制，招聘外包主要針對批量型企業招聘工作;其次，是否選擇招聘外包受企業生命周期發展階段影響，如果企業處于快速成長階段，對于崗位的批量招聘是必要的，另外，規模越大的企業，對于招聘外包的需求也就越大。

外包企業需要結合招聘需求特征進行選擇，如果是中高端人才的招聘，主要選擇獵頭公司，即專業人力資源公司，例如：中高端人才招聘是科銳國際人力資源公司的七大業務模塊之一。其次，各類招聘網站，如智聯、獵聘、大街等為各類職位人才招聘提供了渠道，在信息發布、宣傳效應上是非常具有優勢的。

在選定招聘外包企業之后，應當簽訂委托合同對招聘的各類指標、招聘的質量保證、招聘的價格條款等作出明確說明，這份委托合同不僅是招聘企業與外包企業兩者協同招聘工作的規范，同時也是約束雙方、實現雙方利益的保障。在合同中，應當劃清人力資源部門與外包企業的責權利，同時，人力資源部門對招聘工作的考核也應當設立一系列的標準，如招聘時間、招聘數量、招聘成本等。

監控外包運行主要指在外包委托合同效用期間，招聘企業應委任高層管理人員對外包工作具體負責，主要表現為：及時取得外包企業招聘進展信息、作出招聘調整，此舉可以加強外包企業對該招聘企業項目的重視，從而保障項目的效率。同時該環節還包括處理、協調一些突發情況等實際問題，如企業人力資源部門與外包服務商在做同樣的招聘工作，就有了搶飯碗之嫌，同時，招聘渠道的重復也會影響招聘進程;又如，外包企業在招聘過程中對招聘企業的一些關鍵保密信息造成泄密，也使監控外包需要及時處理的工作。

外包企業初步人員甄選后應當向招聘企業提交推薦報告，在此階段，招聘企業人力資源部門應當組織各業務部門通過多種形式對候選人進行最終篩選，主要由候選人的直線經理對候選人的崗位專業度進行考察，同時從公司全局進行綜合評定，如候選人是否把握企業核心價值觀、企業文化等理念，為企業長期的人才儲備建設提供保證。

招聘工作評估實質是考察招聘目標的實現程度，一般從兩個方面著手：招聘工作效率和對錄用人員質量的評估。招聘工作效率可從招聘所用時間、及時滿足招聘需求、投入成本等方面進行考察，對錄用人員的評估可從試用期觀察所錄用人員工作成效是否與預期一致考察，同時離職率也可作為評估的指標。

隨著人才招聘渠道不斷變革，招聘流程外包作為一種不斷發展的招聘形式，在勞動力市場人才招聘中發揮越來越大的效用，同時對招聘渠道理論研究產生深刻影響。一個開放性的發展中企業，應當不斷拓展、嘗試各類招聘渠道，用人才爭奪戰的勝利打響企業核心競爭力的戰爭。

[參考文獻]

[1]韓志新. 招聘外包：一種新興的招聘形式[J]. 經濟與社會發展，2010，7（8）：11.

[2]史芳. 招聘外包比人事經理強在哪？[J]. 中國經濟導報，2006，3（1）：2.

[3]高勇. 如何做好RPO？[J]. CONTEMPOPARY MANAGER. 2008（08）：17.

（作者單位：華東師范大學公共管理學院，上海 200062）