績效評價問卷設計、檢驗與修訂研究
——基于江蘇企業

張建軍

（江蘇省統計局，江蘇南京 210008）

績效評價問卷設計、檢驗與修訂研究
——基于江蘇企業

張建軍

（江蘇省統計局，江蘇南京 210008）

本文通過用SPSS16.0交叉分析、卡方檢驗和信度效度分析第一次問卷結果，AMOS17.0的SEM效度分析和檢驗第一次問卷結果，得出一份科學合理的調查問卷。以非概率配額抽樣法抽取蘇南、蘇中和蘇北樣本企業員工300名和500名開展問卷調查，以第一次調查271份有效結果檢驗、評價和修正指標構成，以第二次調查446份有效結果滿意度和非滿意度與第一次比較分析滿意度。

企業績效；評價指標

一、引言

企業績效評價是應用統計理論、方法和指標，以定量研究法研究企業固定時期內提供的產品服務質量和數量并進行評價，它衡量員工工作績效，并以評價結果反饋給員工。企業為了獎勵優秀員工的工作表現和業績，留住、吸引優秀人才，增加企業利潤空間和員工滿意度，依據企業績效評價增加員工績效薪酬。企業不同績效評價方案間存在員工個人、員工集體和企業組織為依據的差別，而工作本身的性質應該成為選擇績效評價方案的首要因素，當某些員工個人和員工集體工作評價不準確，或者員工個人和員工集體的表現與企業績效密切相關，適合采用績效評價指標體系。以調查問卷評價指標體系和問卷結果得到的結論研究總體數量特征概念和數值，是對企業員工績效評價滿意度的過程和方法，匹配企業績效管理的改革、認知、信息和決策技術。分析指標的目的是檢驗問卷的優劣，保留優質指標，修訂劣質指標，科學計算問卷結果以評估績效和判斷績效評價進展情況。

二、研究方法設計

（一）問卷設計

企業績效評價量表部分說明員工對本企業經營績效的評價，包括1個一級指標、3個二級指標和12個三級指標。應用美國任西斯·李克特教授5點量表理論設計企業績效評價量表5個單項選題是：為落后于同類企業為略低于同類企業為等同于同類企業為略高于同類企業、為領先于同類企業；一級指標企業績效評價由3個二級指標人力資源、銷售利潤、新產品和服務構成，3個二級指標是從12個三級指標中性質類似項目歸類構成，歸類的指標變量以觀察變量Z1至Z12和誤差變量e1至e12代表量表中12個調查項目變數標簽。HR包涵Z2、Z5、Z8、Z11，SP包涵Z1、Z4、Z10、Z12，NP&S包涵Z3、Z6、Z7、Z（9表1）。

表1 企業績效評價指標體系

（二）問卷調查

設計樣本量時以非概率抽樣配額抽樣法兩次抽取蘇南、蘇中、蘇北部分市縣300名和500名樣本企業員工開展問卷調查，實際收回271份和446份有效調查問卷，大于足夠大的樣本N=246，符合樣本抽取標準，樣本有效率分別為90.3%和89.2%（表2）。

表2 企業績效評價量表樣本量分配

（三）問卷檢驗

1.信度檢驗

信度系數在0.60-0.65為不可信，在0.65-0.70為可接受值，在0.70-0.80認為相當好，在0.80-0.90認為非常好，大于0.9認為很好。Kaiser(1974)描述KMO檢驗值小于0.5時，較不適宜因素分析，KMO檢驗值為0.6適合因素分析，KMO檢驗值越大變量間共同因素越多，越適合因素分析。

2.效度檢驗

（1）驗證性因素分析的效度檢驗。Hair(1992)描述共同性特征大于0.3認為顯著、大于0.4認為很重要、大于0.5認為非常重要，大多學者研究認為0.5為起點，指標間共同因素適合因素分析。用相關系數r作為統計量描述變量間線性關系的程度和影響，|r|≧0.95存在顯著性相關，0.8≦|r|<0.95高度相關，0.5≦|r|<0.8中度相關，0.3≦|r|<0.5低度相關，|r|<0.3認為不相關，相關系數介于-1至1之間，大于0為正相關，小于0為負相關，等于0為零相關。

H1：人力資源與新產品和服務顯著相關。

3.滿意度計算

表3 企業績效評價量表滿意度

因此，設計調查問卷結果統計假設：

H2：企業績效評價調查問卷滿意度與非滿意度負相關。

H3：企業績效評價調查問卷縱向比較正相關。

三、分析調查問卷數據

（一）第一次調查問卷結果分析

1.信度檢驗

應用SPSS16.0做量表的信度分析和KMO檢驗。得出量表信度系數為0.953，KMO檢驗值為0.952，總的歸納為問卷調查項目剔除某個評估項目后的信度系數均大于0.9。

2.效度檢驗

（1）驗證性因素分析的效度檢驗。SPSS16.0檢驗指標間共同性特征其最終值均大于0.4達認為很重要標準，其中共同性檢驗最終值Z4為0.459達認為很重要標準，其余共同性檢驗最終值均大于0.5達認為非常重要標準。AMOS17.0檢驗調查結果結構效度，從量表中項目間相關分析結果顯示，各個觀察變量的相關系數除Z4與Z8、Z11、Z12、Z10在0.3≦|r|<0.5低度相關外，其余均在0.5≦|r|<0.8中度相關，如果3個潛在變量之間的協方差檢驗結果顯著不等于0，則潛在變量間有顯著的共同變化關系，兩個潛在變量的協方差達到顯著，相關系數達到顯著。說明其實用效度比較合理，回收的調查資料有效（表4）。

表4 企業績效評價量表各個觀察變量間相關系數

（2）SEM驗證。表5卡方自由度比為4.085，介于大于3但較寬松值為5標準之間。RMSEA值為0.107超出0.10標準，因此判斷量表適配度欠佳。但是，NFI、IFI、RFI、CFI驗證值分別為0.925、0.942、0.903、0.942符合大于0.9的標準，具有融洽之適配度。

表5 企業績效評價量表適配度

表6雙箭頭表明外因潛在變量間的共同變化關系，人力資源與新產品和服務間的協方差為0.629，估計標準誤為0.072，臨界比值為8.751，兩者相關達到0.05顯著水平，量表中沒有需調整修正項目。

表6 企業績效評價量表假設檢驗結果

3.第一次調查問卷結果滿意度分析

二級指標人力資源、銷售利潤、新產品和服務調查值Pij分別為0.4317、0.4465和0.4317；其次計算一級指標企業績效評價滿意度：0.4367。

總體上與同類企業比較，員工回答A 較少，回答B 和E 次之，回答C 和D較多。三級指標利潤增加空間，員工回答A、B 、C 、D 和E份數分別是19、46、110、74和22，其滿意度35.4%，比一級指標企業績效評價滿意度43.7%低8.3%。

（二）第二次調查問卷結果滿意度分析

1.滿意度分析

2.非滿意度分析

四、結論和建議

（一）結論

SPSS16.0和AMOS17.0分析指標和調查結果，解決研究問題和驗證統計假設H1：人力資源與新產品和服務顯著相關成立。企業績效評價調查問卷滿意度比較分析結果，第一次調查問卷一級指標、二級指標滿意度43.7%、43.2%、44.7%和43.2%，比第一次調查問卷一級指標、二級指標非滿意度56.3%、56.8%、55.3%和56.8%分別下降12.6%、13.6%、10.6%和13.6%；第二次調查問卷一級指標、二級指標滿意度47.8%、49.8%、49.9%和43.6%，比第二次調查問卷一級指標、二級指標非滿意度52.2%、50.2%、50.1%和56.4%分別下降4.4%、0.4%、0.2%和12.8%，驗證統計假設H2：企業績效評價調查問卷滿意度與非滿意度負相關成立。第二次調查問卷一級指標、二級指標滿意度47.8%、49.8%、49.9%和43.6%，比第一次調查問卷一級指標、二級指標滿意度43.7%、43.2%、44.7%和43.2%分別上漲4.1%、6.6%、5.2%和0.4%；第二次調查問卷一級指標、二級指標非滿意度52.2%、50.2%、50.1%和56.4%，比第一次調查問卷一級指標、二級指標非滿意度56.3%、56.8%、55.3%和56.8%分別下降4.1%、6.6%、5.2%和0.4%；驗證統計假設H3：企業績效評價調查問卷縱向比較正相關成立。

（二）建議

按照市場導向和企業自主原則，建議企業領導經常開展企業績效評價問卷調查并不斷完善調查問卷指標體系，作為企業深化改革的依據。提高員工消費水平，完善員工薪酬集體協商機制，激勵員工的奉獻精神，有效發揮員工技能和知識，完善企業失業、工傷、醫療和養老保險制度。

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[2]蘇金明.統計軟件SPSS 12.0 for Windows應用及開發指南.北京：電子工業出版社，2004.

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[5]徐國祥.統計學.上海：上海財經大學出版社，2001.

[6]趙曙明.人力資源管理研究.北京：中國人民大學出版社，2001.

（責任編輯：高萍萍）