企業導師制度在統計工作中的運用淺析

于超

（臺州市統計局，浙江臺州318000）

工作實務

企業導師制度在統計工作中的運用淺析

于超

（臺州市統計局，浙江臺州318000）

企業導師制是國外企業培養員工的一種重要手段。導師制在中國的發展過程中，逐步融合中國傳統師徒制特點，進一步演化發展，逐漸風靡于國內大中型企業。本文主要闡述了企業導師制的基本含義，并將其與傳統師徒制進行了對比。最后通過與統計工作的結合，探討了在統計工作中引入導師制的可行性。以期為統計人力資源管理，特別是新職工培養提供些許借鑒。

企業導師制度；統計工作；運用

一、企業導師制度簡介

（一）企業導師制度的含義

導師制起源于英國，最早出現于英國牛津大學的“新學院”(興建于1379年)，創始人是曾任溫切斯特主教和英格蘭大法官的威廉·威克姆。當時新生到某一學院報到時，學院就給他指定一位導師。大學導師通過啟發學生思考、對重要環節的引導以及交互式的討論等方式指導學生完成論文。現代企業將這種方式引入企業，從而形成了企業導師制。

綜合國內外文獻來看，企業導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新職工或極具發展潛力的職工建立的支持性關系。導師制的推出是為了充分利用公司內部優秀職工的先進技能和經驗，幫助新職工盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求。導師提供有關職業規劃和個人發展的反饋意見，并幫助被指導者在其工作環境中取得成功。

（二）企業導師制度和傳統師徒制度的差異

從企業導師制度的定義我們不難看出，這項制度與中國傳統的師徒制度有很多契合之處。但事實上，企業導師制度在“目標、過程、結果”上與師徒制都有較大差異。

師徒制的核心是“師、徒”，強調的是等級。其目標是通過師傅的經驗技術傳授使受指導的徒弟能夠學會師傅的手藝，從而更好的進行手工藝制作。中國師徒制的實施過程往往更傾向于中國的父子式教育，等級觀念較強。并且傳統師徒制引入中國“三綱”理念，強調師傅的地位至高無上，徒弟很少有能夠提出自己的建議更勿論提出反對意見。這也導致了師徒制一般結果是徒弟能夠吸納師傅的一部分經驗和技術，但很少有青出于藍的。

導師制更類似于改良的師徒制，核心是“導”，強調的是導向。其目標是通過導師對于“學生”的啟發、導向，使“學生”對于自己的學習工作生活有較為清晰的了解，對于企業來說是為了新進職工更快的融入企業融入工作。導師制的整個實施過程更傾向于雙方的互動，引入的是對于“自由”的理念，即導師將自己的經驗技術轉化為一種“特殊案例”指引而不是帶領“學生”前進。所以導師制的培養的結果往往能夠有別出心裁的創新人才，對“學生”融入新的工作環境起到加速器作用，同時對導師自身也是一種反饋和促進。

二、企業導師制在統計工作中的運用

從統計工作來看，傳統的人才培養模式特別是新進職工的培養模式相對粗放。由于統計人員較為緊缺，統計工作往往要求新職工“來即用，用即優”，新職工一入職就開始上崗從事某項專業。指導體系屬于弱化的師徒制，往往是做過該專業的老職工對新職工進行業務上的指導，類似于填鴨

式的灌輸，而且只局限于業務指導，忽略了對于新職工的職業生涯規劃。這種方式雖然能夠快速解決統計工作目前面臨的人員缺乏問題，但缺乏合理的培養機制和良好的評價體系，經常會出現新進職工無法很好適應崗位，對于自己專業、工作沒有很好的把握，產生或大或小的錯誤。特別是在面對需要跨專業協調和多崗位調動時，職工的適應度會大幅下降。

有鑒于此，筆者認為可以嘗試引入企業導師制度，借鑒企業中的人才培養機制，建立統計導師制，以解決統計工作中遇到的人力資源培養問題。

（一）導師制面向的對象：“學生”和導師

導師制的主體是學生和導師。在統計工作中，學生主要是新進的統計職工。由于新進統計職工以前大多沒有接觸過統計相關知識，對統計尤其是政府職能中的統計沒有整體的具象的認識。隨著職工年輕化，不少新職工是剛走出大學校門的應屆生，對自身能力、工作強度的認識都不夠，沒有一個很好的職業規劃。新職工們在工作中一旦遇到挫折容易產生茫然、畏懼等負面情緒，從而降低工作效率，嚴重的甚至會導致工作失誤。而導師制的引入能夠很好的引導新職工進入軌道，迅速提高新職工的工作能力，提高新職工對于工作、單位的認同感，并使其對自己以后的職業生涯有更明晰的規劃。

另一個主體——導師，主要選擇單位中正式職工，可以是高層也可以是中層的領導，甚至可以是部門的骨干或者基層工作人員，還可以外聘學院統計專業老師。無論導師是誰，其關鍵在于所選的導師要求素質過硬，對于整體的統計框架和基本理論有一定的認識，對各項規章制度有一定了解，工作經驗豐富且樂于和新人分享自己的經驗，對統計工作的理念、自己單位的工作作風和統計文化有深入的了解。

（二）導師制在實施過程中細節處理——以采購經理調查為例

一般來說企業導師制中在確定學員和導師后，先要確定培養方案，然后根據培養方案進行培養訓練，最后要對培養效果進行考核并根據考核結果重新對流程進行評估優化。本文以采購經理調查工作為例，做一個簡單的導師制流程介紹（如圖1）。

1.學員和導師的選擇。學員主要是將來負責采購經理調查這項工作的新進職工。導師可以選擇前任負責該項工作的職工，但要考慮是否符合上文中對于導師的要求。導師可以自身職位不高，但是在素養和工作態度上應當過硬。

2.培養方案的確認與實施。第一步是確認崗位需求。采購經理調查是一項直面企業基層的調查工作。首先樣本企業通過網絡直接報送數據，然后負責該工作的統計職工會根據網報數據進行測算，從而獲取PMI指數，最后根據獲取的指數等數據信息結合其他部門生產的數據編寫統計分析、信息，并對當前形勢作出自己的判斷。在整個崗位的工作過程中，需要員工具備溝通能力、數據處理能力和文字能力。

第二步是確認職工原有素質。通過分析簡歷和初步評測確定新員工的能力偏向。比如新職工在文字編寫上有一定的優勢，而另兩種能力略有不足，那就著重于溝通和數據處理方面的培養。

第三步是確認導師。根據崗位需求和職工素質的不同，我們需要選擇不同的導師。這就要求單位對于潛在導師們的能力有一定的了解。延續上述對于新職工的假設，單位需要匹配一名對于溝通和數據處理方面有所特長的導師對于職工進行指導。

第四步是具體實施步驟。導師在和新職工結對之后，通過相互溝通獲取他們在知識結構、開發經驗、特長和個人發展意向等領域的相關信息，以此為根據對被培養者制定培養方案。方案可以根據統計業務的周期來確定（如月報以一個月為周期），最好能把任務明確到每個星期。這既能為新職工樹立短期的工作目標和成長任務，讓他們覺得能夠不斷獲得提升，也有一定的時間進行輪崗訓練（以滿足對各個部門橫向溝通的需要）。在擬定的具體培養方案中，一定要明確所要達到的目標、準備采取的行動計劃(措施)，以及導師需要提供的輔導和幫助。在整個訓練中，主要是激發新職工的工作積極性，以引導為主。

以采購經理調查為例，該項調查為月報。因此，導師可以將一個月的周期劃分為三大塊：第一塊為基礎訓練，主要包含對于調查流程的熟悉、調查程序的掌握和部門間的橫向溝通；第二塊為進階訓練，主要包含與企業的溝通，熟悉企業層面的統計，并與企業統計員建立一定的聯系；第三塊為

實際操作，主要包含對調查的實際操作過程，如數據收集、匯總測算以及后期的信息試撰寫。在經歷一到兩個周期后導師可以與職工進行溝通，為職工做一個職業生涯規劃（由于政府統計工作特殊性，在職業生涯規劃方面，傾向于職工的工作能力成長和素質提升）。考慮到工作的需求，大約要在兩到三個周期，即三個月內完成整個引導過程。

3.導師、學員的考核和提升。任何一項制度離不開總結和提升。對于導師和學員的考核，更有助于總結導師制并且有助于往后制度的實施和提升。由于人員限制，可以對考核制度進行適當縮減，如以學員的轉正考核成績作為導師的考評成績。同時需要對于每個新進職工的考核結果進行分析，以獲取在制度實施過程中遇到的問題，針對這些問題，不斷改進、完善培訓方法和內容，實現培訓的優化和提升。

圖1 統計導師制的實施流程

（三）導師制在實施中的注意事項

在統計工作中實施導師制相對于企業簡單，但仍有不少需要注意的事項。關鍵可以歸納為“人”、“時”、“制”。

1.“人”——師生匹配。導師制需要發揮導師的導向作用和學員的自主作用。考慮到統計新進職工大多無法快速適應新的工作強度，這就需要導師發揮自己的導向作用。其關鍵點在于導師與學員的匹配。導師需要根據崗位需求和學員已有素質進行配搭。在統計的實際工作中，如果無法很好的適配導師，整個培訓過程往往容易變成單純的業務指導而忽略對于新職工的整體素質開發和職業規劃。另外，導師的選擇不一定局限于專業處室處長或原專業職工，只要匹配崗位需求和學員素質的職工均可為師。

2.“時”——時間把握。在具體實施過程中，單位、導師、學員三者之間都容易產生一種急功近利的心態。單位試圖最快的讓學員發揮職工甚至是熟練工的功效，導師試圖最快的讓學員掌握自己的技術知識，學員試圖最快的融入單位掌握工作。但導師制不同于流水式師徒制，更強調有效的時間，而不是為了趕工加快進度。單位應當給予充足的輪轉、學習時間；導師應當耐心的以培訓方案為基礎踏實教導，循循善誘；學員應當靜心思索，循序漸進的汲取知識和經驗。每個統計人在自己從事統計工作的生涯中均會有不同的體會，如果能夠讓新職工有足夠的時間來體會“前輩”的體悟，這對于以后的統計工作有極大助益。

3.“制”——制度掌控。導師制作為一種新穎的人才培養制度，與現行的制度必然會存在沖突。如何緩解沖突，有效轉沖突為競爭力，這是關鍵所在。在企業，要考慮到各部門的利益分配。而在統計工作的具體實施中，則更要注意各單位各部門的銜接。以導師制實施中的考核制度而言，其本身脫離于原有考核體系，但由于考核一般直接與個人利益掛鉤甚至牽扯部門、處室利益，又會導致考核牽扯面較大。過于重視則容易造成對于其他職工的不公平，而過于輕視則會造成實施過程中產生空洞、得過且過現象，無法做到有效激勵。這需要在原有考核體系中有機融入新的考評要素。筆者建議在有條件的情況下可以建立導師選拔機制，然后對于優秀導師和優秀學員進行適當的物質獎勵，從而調動全體職工的積極性。

毋庸置疑，導師制的引入對于統計人才的培養有著獨特的效能，能夠有效的培養年輕統計骨干，并使工作銜接更為圓潤，有效提高工作效率。但導師制在中國企業中也算是新生事物，在統計工作中的運用自然也不太多見，因此還存在諸多癥結需要解決。本文亦只對企業導師制進行簡單描述，并對于如何在統計工作中運用進行粗略概述。考慮到工作實際，本文較少探討統計導師制中的職業規劃部分和導師學員互動學習部分。這兩塊導師制中的核心部分有待于進一步的總結歸納，本文僅希能起到拋磚引玉的功效。

（責任編輯：牛域寧）