浙江行業工資差異分析

羅斌

（浙江省統計局，浙江杭州 310025）

調研透視

浙江行業工資差異分析

羅斌

（浙江省統計局，浙江杭州 310025）

行業工資差異是工資差異的重要形式之一，本文利用勞動工資統計數據庫，通過計算行業工資差異絕對指標、相對指標，對浙江省行業工資差異進行了客觀、全面地分析，揭示了自2005年以來浙江行業工資差異總體呈縮小趨勢，且處于相對合理范圍，行業工資差異的縮小主要是有高、低工資行業兩端變化引起的。最后通過工資差異分解表明，人力資本、壟斷是當前影響行業工資差異的重要因素，行業工資差異對總體工資差異貢獻率雖然自2010年后快速下降，但仍是總體差異的重要組成部分。

行業工資差異；不平等指數

工資既是企業（單位）員工勞動成果的反映，也是居民收入的主要組成部分。隨著社會主義市場經濟的確立和發展，原有的工資分配制度被打破，勞動、資本、技術和管理等生產要素逐步實現按貢獻參與分配，工資水平差異逐步擴大，特別是行業工資差異更為顯著，并反過來開始影響要素分配，影響勞動生產，甚至影響社會穩定。因此，加強行業工資差異分析，不但有利于更好地激勵員工，更好地促進生產要素自由流動，提高經濟效率，也有利于更好地促進社會穩定和持續繁榮。

一、行業工資差異測度

（一）行業工資極值分析

2005年以來，浙江省全面報表單位（以下簡稱全省單位）從業人員工資水平保持了較快增長，平均工資從20187元漲到2014年的52903元，年均增長11.3%。但行業工資流動性很弱，工資最高的行業與工資最低的行業相對穩定。2005年信息傳輸、軟件和信息技術服務業是19個行業門類中工資水平最高的行業，2006年及以后則一直是金融業。2005年工資水平最低的行業是制造業，2006年及以后則一直是住宿和餐飲業。而行業最高工資與最低工資絕對差距逐年擴大，從2005年的37251元擴大到2014年的92522元，年均擴大10.6%。行業最高工資與最低工資的比值則先升后降，先從2005年的3.60∶1擴大到2010年的4.29∶1，然后逐步縮小到2014年的3.50∶1，而且從近幾年這兩個行業的工資增長速度看，比值呈進一步縮小趨勢。行業工資最大值、最小值，以及兩者差值、比值等指標比較簡單、直觀，但無法從總體上把握行業工資差異變化，尤其當極值工資差與極值工資比變化不一致時，如全省2010年以后的行業工資變化。

單位：元

表1 2005-2014年浙江省單位從業人員工資水平

續表

（二）行業工資差異不平等指數

為準確、全面、客觀的掌握行業工資差異程度及其變化，根據不平等指標反映差異的不同特點，本文選取了泰爾指數、基尼系數、阿特金森指數進行分析。

1.泰爾指數分析。根據表2，泰爾指數總體上呈縮小趨勢，從2005年的0.0978縮小到2014年的0.0457，9年間泰爾指數累計縮小53.3%，年均縮小8.1%，其間2009年行業工資差異有所擴大，泰爾指數比2008年上升0.0080，擴大9.8%，但2010年以后持續保持下降趨勢，且2011年和2012年這兩年降幅最大。可見，自2005年以來，浙江行業間工資差異整體呈逐步縮小趨勢，且差異程度大幅縮小。此外，由于泰爾指數對高工資水平人群工資變化比較敏感，因此泰爾指數下降主要反映了高工資行業人群工資變化大幅縮小了整體工資差異。

2.基尼系數分析。基尼系數總體也呈下降趨勢，自2005年的0.2237下降到2014年的0.1344，累計下降39.9%，年均下降5.5%，下降幅度要小于泰爾指數和阿特金森指數。其中2009年、2014年行業工資差異比上年有所擴大，基尼系數分別比上年上升4.9%和0.3%。由于基尼系數對中間工資水平人群工資變化比較敏感，因此基尼系數下降主要反映了中等工資水平人群工資變化對行業工資差異的影響。

3.阿特金森指數分析。阿特金森指數變化與泰爾指數保持高度一致性，自2005年后總體呈下降趨勢。指數從2005年的0.0839下降到2014年的0.0383，累計下降54.4%，年均下降8.3%，下降幅度與泰爾指數相當。由于對低工資水平人群工資變化比較敏感，阿特金森指數下降表明低工資行業人群工資改善縮小了工資差異程度。

表2 行業工資差異不平等指數（2005-2014）

（三）行業工資差異變化的原因

行業工資差異自2005年以來有了較大幅度下降，這是受多方面原因影響的結果。一是最低工資標準的提高，勞動力市場用工缺口常態化，使低工資行業的工資水平有了較大幅度增長。二是工業化的快速推進，使農村大量剩余勞動力轉移到第二產業，壯大了中等收入人群，稀釋了高工資人群和低工資人群比例。三是企業轉型升級、機器換人大幅提升了勞動生產率，使制造業等行業工資增長較快。四是公有單位工資薪酬改革，使機關、事業單位、國有企業等行業工資進一步規范，

抑制了高工資人群工資快速上漲。而2009年工資差異比2008年有所擴大，主要是由于受國際金融危機影響所致。

（四）行業工資差異構成分解

泰爾指數可以進行差異分解，進而可以分析當前影響行業工資差異的各種因素以及影響程度。具體分解形式如（1）式所示，第一項TW表示組內差距，第二項TB表示組間差距。G為總體的分組，ygj表示第g組第j個單位的工資總額，yg表示第g組的工資總額，y表示總體工資總額，則ygj/y表示某個單位在總體工資總額中的比重，yg/y表示第g組在總體工資總額中比重，ngj/ng表示某個單位的從業人員比重，ng/n表示第g組的從業人員比重。

1.按產業類型分解。把行業根據第一、二、三產業進行分組，可以把工資差異分解為產業內工資差異和產業間工資差異。2014年產業間工資差異泰爾指數為0.0244，對整體行業工資差異的貢獻率為53.5%。產業內差異中，第三產業內部工資差異比較大，泰爾指數為0.0489，對產業內差異的貢獻為82.8%。

2.按競爭程度分解。根據國有單位從業人數占行業全部從業人數的比重M，可以把行業分為高競爭行業（M<30%）、中等競爭行業（30%≤M< 60%）、低競爭行業（M≥60%）等3組。2014年組間工資差異泰爾指數為0.0366，對整體行業工資差異的貢獻率為80.0%。組內差異中，中等競爭行業、低競爭行業內部工資差異比較大，泰爾指數分別為0.0294和0.0239，對組內差異的貢獻分別為29.0%和56.6%。

3.按人力資本差異分解。根據行業從業人員中大專及以上人員比重N，可以將行業分為低人力資本行業（M<30%）、中等人力資本行業（30%≤M< 60%）、高人力資本行業（M≥60%）等3組。2014年組間工資差異泰爾指數為0.0395，對整體行業工資差異的貢獻率為86.4%。組內差異中，中等人力資本行業、高人力資本行業內部工資差異比較大，泰爾指數分別為0.0166和0.0159，對組內差異的貢獻分別為32.7%和59.6%。

（五）結論

綜合以上分析，得到三點結論：一是當前行業工資整體差異處于相對合理范圍內。雖然行業工資極值差距比較大，但高、低工資行業人員比重均非常小，對整體差異影響不大。收入不平等指數顯示，無論是基尼系數、泰爾指數還是阿特金森指數，均表明當前行業工資整體差異處于相對合理范圍內。二是行業工資差異總體呈縮小趨勢。基尼系數、泰爾指數和阿特金森指數均表明，自2005年來行業工資差異呈逐年下降態勢。根據3個不平等指數對不同人群的敏感程度可知，當前整體工資差異的縮小更主要的是由工資分布兩端低工資人群和高工資人群變化引起的。三是人力資本差異、行業競爭程度是影響當前行業工資差異的主因。兩者對行業工資差異的影響是交叉的，事實上低競爭行業——即壟斷行業人力資本較非壟斷行業高。

二、行業工資差異對總體差異的影響

同樣，利用泰爾指數按行業分解總體工資差異，可以分析行業工資差異對總體工資差異的影響。分解結果（見表3）表明，行業間、行業內工資差異整體呈縮小趨勢。2005年行業間、行業內工資差異基本相當，泰爾指數分別為0.0978和0.0979，對工資總體差異的貢獻率基本是“五五開”。到2010年，行業間、行業內工資差異泰爾指數各自縮小了15.1%和14.9%，分別為0.0830和0.0833，對工資總差異的貢獻仍基本各占一半。但2010年后，行業間工資差異縮小速度明顯快于行業內，到2014年，行業間工資差異進一步縮小了44.9%，而同期行業內工資差異僅縮小了12.2%，泰爾指數分別為0.0457和0.0731，行業間工資差異對總差異的貢獻率降到38.5%，行業內工資差異的貢獻率則上升到61.5%。可見，近10年來工資差異縮小主要體現為行業間工資差異的縮小，這使其對工資總體差異的影響減弱，但行業間工資差異仍是當前浙江省工資差異的重要組成部分。

表3 基于行業分組的泰爾指數分解結果（2005-2014）

三、縮小行業間工資差異的建議

雖然近10年來，行業間工資差異明顯縮小，但其仍是影響當前工資總體差異的重要因素，尤其是行業間的極端工資差異，更是受到社會廣泛關注。因此，充分發揮工資激勵員工努力工作、促進勞動力資源合理配置的導向作用，縮小、消除因不合理因素造成的行業間工資差異，在當前顯得尤為重要。

（一）深化收入分配改革，提高工資收入在初次分配中的比重。進一步完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，正確處理效率與公平的關系，加快形成合理有序的工資收入分配格局。按照市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導的原則，形成反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和正常增長機制。實現工資增長與生產總值、物價指數和勞動生產率等經濟發展指標相掛鉤的機制，穩步提高工資收入在初次分配中的比重。

（二）加快推進產業結構優化升級，壯大中等工資收入群體。大力發展現代工業，以機器換人為推手，堅持傳統產業轉型升級和戰略性新興產業發展兩手抓，推動信息化與工業化深度融合，實現減員、增效、增收、漲薪。同時大力發展現代服務業，健全發展服務業政策支持體系，提高服務業比重和發展水平，全力吸收、消化農業、工業轉移勞動力。通過加快產業結構調整和優化升級，推進社會階層結構調整，逐步穩固、壯大中等收入群體。

（三）加強壟斷行業政府管制，抑制不合理工資差異。政府要加強對壟斷行業的管制，按照市場化標準規范壟斷行業工資水平，約束壟斷行業的高福利現象。有序推進國有企業、行政機關及事業單位工資改革。更要進一步深化體制機制改革，加大簡政放權力度，完善市場競爭機制，使各類市場主體能平等、自由、充分地競爭，使勞動力、資本、企業家等資源能夠在不同地域、不同產業、不同行業間自由流動，從而消除因壟斷等不合理因素造成的工資差異。

（四）提高人力資本水平，縮小過大的工資差異。大力推進素質教育和公共教育服務均等化改革，促進城鄉基礎教育均衡發展，提高全民綜合文化素質，提升一般人力資本。按照經濟社會發展規律和職業教育發展規律，大力推進現代職業教育，提高就業人員整體技術、技能水平，發展特殊人力資本。同時積極開展與當前產業發展相適應的在職教育，強化在職人員繼續教育和培訓，提高特殊人力資本專業化水平。通過普遍提高從業人員人力資本，縮小因人力資本差異而形成的過大工資差異。

（五）發揮政府調控能力，促進工資收入分配更公平。及時調整最低工資標準，穩步推進最低工資達到社會平均工資50%的目標，充分發揮制度的保障作用。定期發布行業工資增長指導線，為職工工資集體協商提供參照依據。推進稅收制度改革，逐步確立、強化直接稅的主體地位，提高當前工資薪金所得稅起征點，調節過大收入差距。

（責任編輯：施越霞）