中美基礎教育教師管理制度對比及其對我國的啟示

龐松男

摘要：基礎教育是學生完成終身教育的基礎，承擔為國家傳授基礎知識、培育價值觀念的重任，而這要依賴教師來實現。教師的素質和能力是學校發展的基石，是學校競爭力的體現。由此，學校亟須一只高素質的教師團隊，而教師管理制度的建設尤為重要。我國當前的基礎教育教師管理制度與美國等發達國家相比尚有不足之處，這是導致我國教師管理不夠科學、合理的直接原因。因此，將我國基礎教育教師管理制度同美國相比，十分重要。通過對比，發現我國基礎教育現存問題，對我國基礎教育的教師管理制度的建設起到啟發的作用，使我國基礎教育的教師管理制度得以逐步地健全和完善。

關鍵詞：中美對比；基礎教育；教師管理制度

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）38-0277-02

基礎教育的競爭主要體現在教師質量和素質的競爭。當前，我國的教師隊伍整體素質不高，對社會的發展的適應力不強，造成教育資源浪費，嚴重影響了學校的發展。教師對基礎教育的發展的影響是至關重要的，教師的實力是學校競爭力的核心表現。建設一流的教師團隊，需要完善的管理制度來保障。

教師管理制度是根據法律和各級規范的要求，在校內建立的關于學校和教師個體以及教師個體之間，用以約束、規范和激勵教師教育教學行為的各種規章、條例及其實施細則的總稱，是維系學校和教師發展的保障機制。本研究中所涉獵的基礎教育教師管理制度，特指中小學教育層次中，對于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓、教師評價等方面的保障體系。

一、美國基礎教育教師管理制度

1.美國基礎教育教師招聘制度。美國的基礎教育教師實行招聘錄用制度。學校對于應聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應聘者的興趣、愛好等，業余愛好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國的基礎教育教師招聘管理制度中最顯著的特點是，教師是可以兼職的。他們在課余時間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們在眾多選擇中確定他們更適合從事的職業，同時可以利用其兼職工作之便為學生提供更多實踐的機會以激發學生興趣。

2.美國基礎教育教師薪酬管理制度。美國的基礎教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應一定社會政治與經濟的需要。美國的教師薪酬管理改革經歷三次較大的變化：農村地區為教師提供食宿；因年級不同而支付不同的工資；獨立教師工資結算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時代的要求和需求。如今美國的許多行業和領域都實行績效工資管理制度，這同樣也應用于基礎教育教師行業當中。教師績效工資管理制度是指根據教師的工作表現與實際達成的業績來發放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關聯的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協調的激勵機制。

3.美國基礎教育新入職教師培訓制度。美國的新入職教師培訓的權力下放給州政府。半數以上的州已經開展了新入職教師入職培訓制度，但沒有具體實施標準，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓時間設置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導計劃只強調幫助，有的州則將幫助與評估相結合；有的州規定所有學區都必須為教師提供入職指導計劃，并撥專門款項資助實施；有的州提供經費而無硬性規定，把決策權下放給地方學區。

4.美國基礎教育教師評價制度。美國的基礎教育教師評價方法是多樣的：包括形成性評價和終結性評價、檔案袋評價、同行評價、區分性評價等；其評價標準注重可操作性，認為參照評價標準提出的目標與程序才能展開教師評價；評價貫穿從教師入職前至入職后，體現教師專業發展的連貫性、終身性；評價目標關注教師發展，支持引導其改進方式和提高教學能力。

二、我國基礎教育教師管理制度

1.我國基礎教育教師招聘制度。自改革開放至今，我國的教師招聘制度經歷了三個階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開始實行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務教育法》；教師聘任制的發展階段，這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學教師供不應求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國家下發了一系列強有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。

2.我國基礎教育教師薪酬管理制度。我國將教育擺在優先發展的戰略地位，也明確了教師勞動的重要性。我國基礎教育教師采取“教師結構工資制”。但是，在學校實際的工資分配中只體現了“多勞多得”而沒有體現“優質優酬”。有的學校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數額。在學校內部，教師的薪酬收入區分度不大，老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動量和工作性質都有所不同，卻沒有不同的量化標準；在校與校之間，由于學校辦學實力、生源數量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴重的不平衡。

3.我國基礎教育新入職教師培訓制度。我國的新入職教師普遍對教師培訓持有抵觸情緒，認為通過培訓難以真正地實現自我提高。我國基礎教育對新入職教師培訓的內容較為廣泛，包括專業學科培訓、教師崗位培訓、提高學歷培訓等，但由于培訓時間較短，培訓所涉及的層面尚為淺顯；培訓的方式呈現多元化趨勢，如網絡遠程培訓方式、培訓機構培訓、實地校本培訓等。培訓經費多由學校負擔，部分由國家或個人承擔，但整體上呈現教育培訓經費投入不足的狀況。

4.中國基礎教育教師評價制度。我國教師評價的內容多關注教師的思想品德、文化業務、身心素質等方面；評價之中強調教師的主體地位，并鼓勵教師民主參與和自我反思；主張評價主體多元化，多渠道為教師提供評價反饋信息。

三、通過對比得出啟示

我國教師招聘制度發展至今，經歷從無到有，從片面到具體的過程，但整個教師招聘制度只是單純地關注制度本身，并沒有以人為本，衍生至關注教師和關注學生。教師管理制度沒有與教師教學相結合，缺少應用性。我國的薪酬管理制度使學校內部和學校之間存在著嚴重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結合國家的社會、經濟發展，只是片面地存在于教育行業之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對教師工作的激勵作用。我國的新入職教師培訓多由學校自主開展，在培訓方式和內容上較美國相比更為靈活。但美國的新入職教師培訓由各州負責開展，州政府會適當予以支持。我國的培訓經費不能充足供應，導致培訓周期短、培訓內容浮于表面，培訓多流于形式。我國的教師評價從內容上已經能關注教師的諸多方面，并強調教師在評價過程中的主體地位，也能在評價之后及時對教師給予反饋。但評價的標準尚不能具體細化，不能體現教師評價的公平性和權威性。

四、我國教師管理制度改進策略

1.逐步完善教師聘任制度?；A教育的教師招聘制度應適應社會主義市場經濟的體制。首先，要轉變觀念，正確認識教師招聘制度的現實價值和深遠意義。教師招聘的核心是要招聘適于學生成長、合于教育發展的人才，同時也要關注教師的專業成長。因而在招聘時不能單獨參考應聘者的學歷、專業，也應將其興趣、愛好、成長經歷等列為考察內容。其次，要做到招聘流程合理、嚴格、公開、公正。崗位設置要符合情理，招聘過程要有相關部門進行監督和指導，招聘流程要依照一定的原則和標準。招聘是教師進入教育行業的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴正性、嚴肅性。

2.注重建設教師激勵制度。我國當前的基礎教育教師薪酬管理制度，對于教師的薪酬收入區分度不大：老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒有明確的薪酬差異；學校之間，由于辦學條件差異、生源數量差異等原因也導致教師之間同級別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無法起到對教師的激勵影響。教師的工作是長期、復雜、循環往復、盤旋提升的，因而在教師管理中，要充分發揮激勵的作用，促進教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓、評價等全過程進行激勵。其次，要豐富獎勵措施，進行差異化激勵。關注教師的切實需要，運用物質激勵與精神激勵相結合的方式。再次，巧妙地結合負激勵的手段，比如淘汰激勵、降職激勵等懲罰性手段，但應用要適度，讓教師在適當的壓力下更加努力，提升自我。

3.著力改革教師培訓制度。我國的新晉教師培訓制度還存在很多問題：多流于形式，教師的真正收益甚微；培訓的自主權下放給學校，經費籌集難以保障。因此，在接下來的教師培訓制度建設中，要加大力度，打破舊思路，創建新觀念。首先，要給予新晉教師終生學習的觀念，為將來的職中培訓打好基礎。其次，培訓內容應與國際化先進教育理念相結合；同時要根據所在學校的特點，給予校本化的培訓；也要更人文化、人性化，關切到教師的個體差異。再次，也是最重要的，要拓寬教師培訓經費的籌集渠道，鼓勵政府、企事業單位或其他社會團體、個人共同承擔。教育是全社會的事業，只有全社會積極參與、共同合作，才能使教育產生的效益源源不斷地用之于社會，回饋社會。最后，要積極關注培訓制度本身的建樹：在新晉教師培訓中建立激勵機制；對于新晉教師的培訓的結果也要客觀地反饋給相關部門，接受監督和指導；培訓也應列入教育行政部門對學校進行評估考核的一部分。多方面健全新晉教師培訓管理機制，保障新晉教師培訓良性循環。

4.切實調整教師評價制度。教師的評價應伴隨教師教育工作的整個過程，可以說教師評價也是幫助教師成長的必要步驟。所以，我國應該加大對教師評價制度的重視。首先，確立以教師為本、發展性教師考核評價的新理念。將教師在教學過程中涉及的潛在因素和教學背景因素都納入到教師考核評價的內容中，更有利于發揮教師的主動性、積極性和創造性。其次，應合理地制定教師評價指標體系，科學地分科、分類，使評價結果更客觀、權威。最后，要重視評價的反饋環節。評價不是目的，通過評價達到幫助教師的成長才是評價制度存在的意義所在。