學術競爭、績效評價以及大學學術治理的循環性危機

李煒+林艷+張墨

[摘 要] 目前，隨著大學的擴招，大學教師面臨著學術資源不足，學術經費短缺的問題，很多大學將績效評價作為對大學教師學術管理的“萬靈藥”，加劇了學術競爭。學術競爭、績效評價和大學學術治理中一切要素還都模糊不清的。大學學術治理循環性危機表現在大學教師的準入制度不夠完善，晉升受到行政職務的影響，薪酬低，大學學術治理主體地位發生改變，學科重視程度存在巨大差異，學術職業流動體系僵化。對此，應建立以大學教師為主體的學術治理體制的相關對策。加快確立教師的主體地位，唯有此才能打破學術治理中循環性危機，才能發揮大學的核心價值，促進大學真正意義的發展。

[關鍵詞] 學術競爭；；績效評價；學術治理；學術職業循環性危機

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A

Academic Competition， Performance Evaluation and the Cyclical Crisis in University Academic Management

LI Wei， LIN Yan， ZHANG Mo

Abstract： With the increase of enrollment， college teachers have to face short supply of academic resources and expenditure. Many colleges take performance assessment as the panacea to the academic management of college teachers， intensifying the academic competition. All the elements of academic competition， performance evaluation and academic management are obscure. The academic management has cyclical crisis. The access system of college teachers needs to be improved. The promotion of college teachers is affected by administrative rank， resulting in low payment for the teachers. The dominant role of academic management has changed. There is a great difference in the focus on different disciplines. And the system for academic occupation mobility is rigid. A system to ensure the dominant position of teachers should be built for preventing the cyclical crisis， so as to perform the core value of colleges and facilitate the growth of colleges in the true sense.

Key words： academic competition， performance assessment， academic management， academic occupation， cyclical crisis

現代大學的核心任務之一就是發展科學，開展學術追求創造價值。正因為如此所有大學教師面臨的學術資源隨著學術追求的進步而日益缺乏，尤其是各大學在擴招后引發的資金短缺造成了大量的學術經費只能通過國家各級政府的科學基金項目獲得，學術資源的稀缺性加劇了學術競爭的產生。為了分配有限的學術資源，各個大學在學術治理這一塊引入了西方業績評價的治理模式，對教師實行契約性合同聘任制度，將教師的能力、學術業績和薪酬相互配比。這項治理改革突出了績效評價的作用，目的是希望能夠建立以能力為基礎的學術職業制度，促進大學的學術產出率和競爭力。這一措施在大學學術追求中發揮了巨大作用，但也引發了了相當多的大學學術治理問題，很多大學將績效評價作為對大學教師學術管理的“萬靈藥”，構建了嚴苛的學術績效評價體系，用各項學術產出指標約束教師，制定教師晉升的條件。

學術追求引發學術競爭，學術競爭客觀要求對大學教師的學術成績進行量化評價，學術成績成為評價大學教師能力和成績的唯一指揮棒，進一步加強了大學教師對學術研究的重視程度，在大學中除了學術產出其他的各項工作都可以退而其次，在績效評價這一指揮棒下，大學學術治理中各項問題隨之產生，又因為慣性導致問題逐漸循環反復，形成了循環性治理的危機。

本文首先闡述了學術競爭、績效評價和大學學術治理的要素關系，重點分析大學學術治理的循環性危機的具體表現，最后提出破解循環性危機的相關對策。

一、學術競爭、績效評價和大學學術治理的要素關系

從社會歷史學家馬克思·韋伯第一次提出“學術為業”的演講，大學的核心和有組織的目的就在于學問的生產和傳播，任何一所研究性大學有意識的以研究生產為導向，教師的晉升和聘任主要依據就是他們的學術成就，學術專業化的排他性質加劇了學術市場的競爭，這種學術競爭在某些方面的確是存進學問的生產，社會也因為專業化學術研究而提高了研究的效率。大學開展學術研究的目的不是為了傳承他過去繼承下來不變的現成的知識體系，學術的目的為了在知識寶庫中增加他自己研究發展出來的某些新東西，關鍵性成就在于教師某些增長性的發現和發明。因此在大學內部衡量教師職業能力判斷學術績效的標準就是是否延伸了學術本體做出了原創性的貢獻。endprint

但隨著學術成產與傳播的速度在加快，學問更替的速度也越來越迅速，參加學術競爭的人數也在逐漸加大，有數據表明2012年全國大學教師人數相比較1997年人數增加了3.56倍。學問的提高，學術競爭程度的加劇，改變了大學所面臨的風險，這些風險是由于大學管理者不當的學術治理的激勵政策和行為所引起的。學術競爭幫助大學的外部人包括管理層能有效的預估每位教師的行為。如果學術競爭不夠激烈，量化評估指標體系不夠完備，任何人都有可能由于學問信息的不對稱而選擇逃避責任，傾向于選擇一個愜意的生活而不努力工作去滿足學校的希望。大學教師可以在輕松和努力工作之間做出一個選擇。大學學術治理中可獲得的學問信息增量增加可能會同時降低上面所面臨的風險，但二者降低的幅度不一定是均衡的。大學管理層學問業績信息量的增加使選擇輕松工作的風險更高，過去選擇輕松工作的教師也有可能選擇努力工作的激勵，進入強競爭，快節奏和多產出，多匯報的業績量化評價學術規則游戲之中；假如學問業績信息增量使選擇輕松工作的風險較低，那么就會迫使過去選擇努力工作的教師轉變為選擇更為輕松的工作。學術競爭增加了成本約束行為的價值，增加了努力工作的動力，但學術競爭的激烈程度也會限制教師在市場上對于其產生的學問進行出售的最高售價，影響大學教師行為的相對價值，降低了教師的預期薪酬收入，反過來也會減少其努力工作的動力。為了應對學術競爭環境和大學管理層提出的業績量化標準，教師的選擇是短平快的對策產出學問，導致這些學問無法發揮其原有的效用，教師進一步喪失了學問議價的能力。大部分教師始終徘徊在低層次的學術階層，大量學術資源因為“隧道效應”資源的積聚導致更多的金字塔型結構出現，只有少數部分教師出于該結構的頂端，絕大部分教師因此喪失了對學問的追求的信心和動力。學術競爭、績效評價和大學學術治理中一切要素都是模糊不清的。

二、大學學術治理循環性危機的具體表現

1.大學教師的準入制度不夠完善

目前相當多的研究性大學都存在“近親繁殖”的現象，其中之一的原因在于學術準入制度的不健全，沒有對學術近親繁殖做出強制性規范，公布的教師聘任條件也會因為行政社會關系和其他類型的權利干預變換。對于研究性大學一般聘任教師要求都是重點大學畢業或者是已經在國內外高級別刊物上發表多篇高質量的論文，由學校或者學院的學術委員會對其材料進行評價安排面試進行遴選。這一程序在原則上很公平，但是實際執行卻存在諸多問題。在遴選教師時對來自非同一層次大學或者其他缺乏與本校良好互動大學的求職者的審核和評估條件要別本校和兄弟院校畢業的求職者更加苛刻和嚴格。在遴選面試過程中因為各種因素選擇自己熟悉的候選人，最終在學院或者系中形成了學問”內部人“現象，較多的系或者學院出現了多代同堂的局面。而這又逐漸形成了一個內部人控制的權利結構。

2.大學教師的晉升受到行政職務的影響

學校和學院的行政權利對教師職務的晉升有重要的影響，不同的行政權利對于不同層級的教師職務晉升影響不同。基本上研究性大學在教師晉升中都有相應的嚴格程序，按照學術績效量化指標標準評價教師的貢獻。大學中科研能力強且學科基礎好的教師更容易在學術晉升中脫穎而出。大部分學校學院的晉升都有學術委員會來選定，但學術委員會的成員大部分都是“雙肩挑”或者行政管理者。在學校學院內無任何社會關系和學術近親資源的教師，尤其學緣結構與所在學校層級無關聯的教師在晉升中被要求更多的學術成績，晉升的難度也隨之加大，這種學緣結構近親晉升固化了大學中學術利益和代際傳承，增大了內部人控制的情況。這種晉升形成了學校內部的社會秩序，每個教師在進行學問研究的同時要選擇進入行政管理層領導的“學術圈子”，在圈子內可以共享資源，互相攜帶，減少不必要的科研損耗，大量的產出成果。反過來又會獲得更多的學術資源和學術聲望和社會地位，在學術上取得先機，在收入分配中也將獲得更多的利益。這些“學術圈子”很多是由雙肩挑的管理層來掌握，以學術團隊的方式對學術資源和權力進行壟斷。大學教師要建立個人研究領域，要以強有力的行政權利為基礎，職稱晉升形成了行政領導的邏輯。無法進入學術圈子的教師將面臨較為艱難的處境，既要承擔學術資源的不公平，還要承擔來自行政管理手段的壓制，大學教師行為要受到行政管理者行為的影響。往往會因為行政管理者的需要犧牲自己的學術時間。因此處于金字塔底部和圈子之外的教師因此逐漸喪失學術追求的意識，喪失了參與學術研究的信心，最終在學術競爭中淘汰。

3.大學教師的薪酬相對較低

根據目前的數據統計，在研究性大學內部學術職業層級高和學術職業層級低的教師薪酬待遇相差5-6倍，個別情況差別25倍之多。在同等級別的教師中，擔任行政領導職位的教師薪酬待遇更要遠遠高于普通未擔任行政職位的教師。這種結構化的薪酬層級差距已經不能用績效工資的框架進行解釋了。結構化的差別必然導致的后果之一就是學術職業的分化，處于學術底端的教師逐漸喪失了可能獲得的學術資源的支持和學術研究的獨立性，必須要附屬于某一個已經取得“成功”的教師，參加這些教師組織的科研項目，成為這些教師的成熟的學術勞動力。這些成功的教師因此獲得更多的學術資源和薪酬獎勵。給予大學教師績效激勵是為了對其努力程度的回報，現實情況卻是努力程度最高的教師拿到的薪酬是最低的。這些低薪教師因為沒有任何的社會資源很難獲得學術資源和學術獎勵，面臨現實這些教師的選擇就是逐漸消解學術神圣性和獨立性的觀念，開始加入以現代利益交換為主導的功利化思維模式中，不求學問的創新性，只求滿足晉升或者績效量化標準指標。

4.大學學術治理主體地位發生改變

由于受到洪堡大學教育理念的影響，國內大學治理始終處于行政監管之下。為了有效的使用政府財政撥款，注重經濟效率，每個大學都要在學術管理中加強績效評價，進行成本控制。隨著高校的擴招，研究性大學都在壓縮運營經費，因此更強調適用競爭機制，對于績效量化評價，并展開問責機制，將學術資源和收入分配等掛鉤。學術性治理主體逐漸的由學術性群體遷移到管理者。大學的管理者利用各種行政手段約束限制教師，教師都變成了管理者行政管理下的流水線工人，在制定學術業績量化標準中基本上喪失了發言權，在分配相關學術資源時只能作為附屬被動參加。大學教師無法充分參與學術標準制定過程，也就無法客觀上影響后續的一系列學術治理的政策，造成了學術職業團體的分化和沖突，對學校缺乏認同感，對未來不確定使大部分教師始終處于焦慮狀態，破壞了大學學術職業的生態平衡。endprint

5.大學學術治理中學科重視程度存在巨大差異

為了集中力量發展優勢學科鞏固優勢學科的地位帶動其他相關學科的發展，在學術治理過程中有所側重是節約資源的一種方式。也是絕大部分研究型大學的重點發展思路。但該項政策也同時對相對比較弱勢的學科長期以來不聞不問，在學術資源分配上幾乎不予考慮，而這些學科往往都是學校基礎學科，這就造成了同一大學內不同學科中存在“窮的越窮，富的越富”情況，身處不同學科的教師學術地位和資源的獲取也千差萬別。身處學校重點扶植的學科中教師更加容易的在學術競爭中可以利用學科支撐優勢條件獲得更多的學術業績，在量化評價中獲得更多的收入報酬。處于弱勢學科教師在執行量化評價標準中還不得不遵守相同的規則，在同一評價體系中競爭。中國社會中歷來存在的“不患寡而患不均”的社會心理預期加劇了學術共同體之間的矛盾，弱勢學科教師常常會在面對優勢學科教師的產生自卑感，自我評價降低，對自己的工作價值缺乏輕松的悠閑的自信；而優勢學科的教師對弱勢學科教師所表現出來的不尊重和某種程度的“蔑視”又會對弱勢學科的教師產生心理暗示作用，割裂了大學學科之間的平衡關系。

6.大學學術治理中學術職業流動體系的僵化

大學教師作為理性的經濟人，既要在追求學問的同時對自己利益也要進行權衡，以自己利益最大化為出發點，以進入能夠滿足其經濟利益需求的組織工作為主要目標。當教師所身處的學校或者崗位無法提供最大的經濟利益時，選擇離開到另外一個薪酬待遇更好的學校從事收益更高的職業。同時作為教師也會因為信任、協調的社會關系等原因選擇工作單位。更為復雜的是因為理念的不同而選擇職業流動。造成學術職業流動的因素很多，而目前大學學術治理中對于教師學術流動傾向并未認真對待，部分大學抱著“這個社會不缺人”的思想，對于那些有想法職業流動的教師并不是采取積極有效的措施改進環境和機制，愛惜和挽留這些教師，對待教師的學術職業流動持漠視的態度。同時大學學術管理層并未設置靈活的學術管理的制度，允許教師在學術職業流動中有更多的選擇組合。學術職業流動組合機制的短缺，造成了學術知識傳播途徑的僵化，知識成果的轉化也逐漸成為研究型大學的短板。學術職業流動機制的僵化，導致學術環境日益平庸化，這樣對學術治理帶來更多深層次的危機。

三、結語

我們認為要破除大學學術治理危機的循環性首要在于尊重教師，建立與教師學術職業的共識，創造相互了解互相信任尊重的組織氛圍，給予教師大學主體地位，提高教師的自信與心理預期。而要做到這一點必須要做到的就是破除行政性領導對于學術的影響，限制雙肩挑干部的選拔，加強對于學緣結構的控制，建立專業的學術委員會（不允許擔任行政性領導職務的教師參與），迫使教師降低對于行政領導權力的追逐，打破學術權力和資源壟斷機制，充分在大學內部營造以追求學問為核心的價值觀和一系列的制度。唯有此才能確立教師的主體地位，唯有此才能打破學術治理中循環性危機，唯有此才能發揮大學的核心價值，促進大學真正意義的發展。

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[責任編輯：劉玉梅]endprint